Дефицит квалифицированных кадров в на предприятии. Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Варианты решения кадровой проблемы:

• наем недостающего персонала извне самостоятельно;
• реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
• передача поднайма сотрудников подрядчику - аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации - неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров - заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг , лизинг , аутстаффинг персонала - это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества - выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг - это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

• компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
• сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
• трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

• снижение затрат на управление кадрами;
• снижение социальных расходов;
• возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
• возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
• возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

Дефицит квалифицированных кадров – вот главная палка, прочно застрявшая в колесе российского и мешающая ему разогнаться как следует. Бюрократия и проблемы государственного регулирования в рейтинге головных болей российских предпринимателей занимают второе и третье места соответственно. Эти и другие злободневные статистические данные приводятся в докладе «Неизвестная Россия: энергия предпринимателей», составленном на основе опроса представителей 54 российских компаний. Исследование организовал и провел международный экспертный совет по России под руководством экс-министра финансов России Алексея Кудрина в рамках Всемирного экономического форума.

Всего в исследовании описаны 70 компаний-«новых лидеров» из 11 российских регионов. По мнению авторов исследования, именно эти организации достигли впечатляющих результатов в своей отрасли, создали новые оригинальные бизнес-модели или существенно улучшили имеющиеся, а также являются серьезными конкурентами международных игроков хотя бы на внутреннем российском рынке. Были названы, в том числе, Luxoft , «Мегафон» , Ozon , Yandex , Qiwi , Splat и другие известные отечественные бренды.

30% опрошенных руководителей компаний назвали нехватку квалифицированных кадров главной проблемой российского бизнеса, тормозящей его развитие. Бюрократические преграды мешают эффективно работать 28% опрошенных, проблемы государственного регулирования бизнеса и нестабильная макроэкономическая ситуация заняли третье и четвертое места соответственно, набрав по 26% голосов опрошенных. Нехватка финансовых ресурсов беспокоит 18,5% бизнесменов, на незрелость рынка указали 17% принявших участие в исследовании. Налоги, консервативность мышления и коррупция не дают развивать бизнес 15% представителей компаний, еще 7% жалуются на неразвитую инфраструктуру.

Кадры и эффективная профессиональная команда также являются главными факторами успеха бизнеса. В этом уверены 59% опрошенных. 35% считают таковым наличие конкурентоспособного продукта, 31,5% - озвучили гибкость и инновационность компании, а 22% - уверены - для того, чтобы преуспеть, нужно оказаться в правильном месте и в правильное время. На пятом, шестом и седьмом местах расположились глубокое понимание существующего рынка, ориентированность на потребителей и долгосрочное планирование, набрав 20% голосов респондентов. Замыкает рейтинг главных факторов успеха в бизнесе компетентное руководство – 17%, наличие у компании миссии и ценностей – 13%, консервативный финансовый контроль – 7%.

Вы согласны с тем, что именно человеческий капитал играет решающую роль в построении успешного бизнеса? Почему в России есть проблемы с квалифицированными кадрами? Как возник кадровый вакуум? В каких секторах экономики он себя проявляет? Почему нехватку эффективных специалистов не восполняют бизнес-школы? Как бизнес будет решать эти проблемы? Эти вопросы сайт задал руководителям компаний, представителям кадровых агентств и HR-департаментов. Мнения экспертов разделились.

В России потеряно целое поколение специалистов

По мнению управляющего партнера Rosexecutive group Андрея Шешенина , эта проблема уходит своими корнями в образование. Так, в России потеряно целое поколение, которое не получило системного образования. «В результате у этих людей нет четких приоритетов в жизни, и они, видимо, разделились на тех, кто стоит ближе к кормушке и мирится с ее особенностями, и тех, что просиживает штаны на совещаниях в корпорациях разной страновой принадлежности, производя таблицы с, по большому счету, бессмысленными цифрами. Персонажей, которые могут и, что немаловажно, хотят и умеют работать, в средней ценовой группе один на двести человек! Грамотные работодатели ведут за ними охоту или, наоборот, ограждают весомым соцпакетом… Так что многие руководители даже не знают, что такие «звездочки» есть…»

Бизнес-школы не панацея, нужна система колледжей

Для России действительно весьма актуальна проблема нехватки высококвалифицированных кадров, говорит управляющий партнер RichartsMeyer | Recruitment Group Ольга Демидова , и наиболее остро она ощущается в динамично развивающихся отраслях: IT-секторе, сфере телекоммуникаций, электронной коммерции, фармацевтике. Нехватка специалистов в данном случае связана с тем, что спрос превышает предложение, то есть обучение по новым специальностям в вузах началось сравнительно недавно, соответственно, количество выпускников в разы меньше вакантных позиций. При этом с так называемым бэкофисом – юристами, финансистами, бухгалтерами, маркетологами, – складывается обратная ситуация. Вузы ежегодно выпускали сотни подобных специалистов, в результате чего произошло перенасыщение рынка труда. Качество полученного образования во многих случаях оставляет желать лучшего, поэтому найти грамотного специалиста среди огромного количества резюме тоже проблематично.

«Что касается бизнес-школ с сильными грамотными преподавателями, – это дорогой продукт, который может позволить себе не каждый сотрудник или компания, ведь он подразумевает не только финансовые, но и временные затраты, – говорит Ольга Демидова. – Не каждый работодатель готов отпускать своего сотрудника на обучение, и не каждый сотрудник готов уехать учиться на длительный срок. С отрывом от производства учиться достаточно сложно, онлайн-курсы не так глубоки для полного погружения в профессию, ничто не заменит живого общения». Поэтому для решения проблемы нехватки квалифицированных кадров необходимо развивать систему колледжей, тщательно отбирать преподавательский состав в вузах, обязательно привлекая практикующих преподавателей, работающих в крупных компаниях или имеющих свой бизнес. «Такие специалисты могут, например, предложить стажировки студентам, тем самым предоставив им возможность развиваться и получать опыт в выбранной сфере как можно раньше, не дожидаясь старших курсов или окончания университета», – считает специалист.

Компаниям необходимо стать кузницами кадров?

Ликвидировать тотальный дефицит квалифицированных специалистов можно только за счет обучения сотрудников внутри компании, уверена эксперт в области организационного консультирования, бизнес-тренер и VIP-коуч Виктория Шухат .

Виктория Шухат: У кадровой проблемы есть только одно решение

По мнению эксперта, большой дефицит квалифицированных и мотивированных кадров испытывают до 90% российских компаний. И проблема только усугубляется. «Причем чем сложнее и современнее отрасль, тем острее ситуация. Причина очень проста – на рынке практически не существует «готовых специалистов». Вузы, как правило, не формируют навыки. Да и диплом о высшем образовании очень часто лишь «справка о вменяемости». Культуры саморазвития у нас практически нет – оплачивать обучение сами люди не готовы. Бизнес-школы в открытом формате дают интересные, но не адаптированные под конкретный бизнес умения. Выход один – системное развитие и обучение сотрудников внутри компании, с учетом специфики бизнеса и контролем за применение полученных знаний, умений и навыков. Хотите здоровый бизнес? Станьте «кузницей кадров»!

У вас нет хороших кадров? Вы просто не умеете их искать

По мнению директора департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустама Барноходжаева , нехватка человеческого капитала наблюдается в тех отраслях российской экономики, которые менее всего подверглись кризисным явлениям: «В настоящее время мы наблюдаем постоянный спрос на высококвалифицированных специалистов в области информационных технологий. Многие российские компании, работающие в этой отрасли, вынуждены конкурировать не только между собой, но и с мировыми лидерами. Поэтому в таких компаниях наблюдается повышенный спрос на специалистов высшей квалификации практически мирового уровня. Естественно, за таких сотрудников идет постоянная борьба, так как их на наших просторах не так много».

С другой стороны, поиск таких специалистов при помощи квалифицированных кадровых агентств обходится компаниям достаточно дорого. Поэтому последние часто стремятся сэкономить и ищут профессионалов самостоятельно. «При таком подходе им попадаются специалисты средней или обычной квалификации, которые попросту не нужны. Отсюда и складывается впечатление о недостатке человеческого капитала», – говорит Рустам Барноходжаев.

Проблема с кадрами у тех, кто не решил ее до кризиса

В целом говорить о катастрофе вселенского масштаба не приходится, так как хороших команд и хороших управленцев как не хватало ранее, так и не хватает сейчас. И не важно, чем занимается компания – качает нефть или производит банки с горошком – существенной составляющей успеха бизнеса являются именно люди. Такое мнение в беседе с сайт озвучила управляющий партнер хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Марина Тарнопольская . По словам эксперта, в спокойные с экономической точки зрения времена нехватка кадров ощущается не так остро, как это обычно бывает в период экономического спада. «Российский бизнес за 25 лет переживает уже третий кризис. И надо отметить, что в условиях нестабильной ситуации этого года количество квалифицированных топ-менеджеров на рынке по сравнению с кризисами прошлых лет намного выше, – рассказывает Марина Тарнопольская. – Подобные специалисты не впервые сталкиваются со сложной экономической ситуацией и уже знают, как поддержать бизнес, какие задачи ставить команде, каким образом оптимизировать бизнес-процессы и какую тактику для этого выбрать, чтобы, несмотря на кризис, занять лидирующие позиции на рынке».

Марина Тарнопольская подчеркивает, что с каждым годом таких управленцев и команд становится все больше. При этом подобные специалисты обычно занимают стабильное положение в компании, и переманить их непросто. «Таким образом, проигрывают сейчас те, кто в спокойные времена пренебрег построением хорошей команды, отодвинув эту задачу на второй план. В данном случае одним из вариантов решения проблем для бизнеса может стать хантинг лучших кадров у конкурентов. Так как период кризиса – это не время для взращивания команды в ожидании хороших результатов, необходимо брать готовых специалистов, гуру в своих областях, которые выведут бизнес на новые высоты».

Говоря о роли бизнес-школ в процессе подготовки эффективных кадров, Марина Тарнопольская отмечает, что в данном случае они не имеют особого отношения к теме разговора, так как очевидно, что собственники бизнеса в первую очередь обращают внимание на профессиональный бэкграунд кандидата, нежели на то, какие школы и институты он окончил.

От кадровой катастрофы Россию спасут молодые специалисты

По мнению руководителя проекта «Бренд работодателя» корпоративной академии «Росатома» Татьяны Ананьевой , усиливающаяся глобальная конкуренция особенно остро обнажила проблему нехватки в нашей стране квалифицированных кадров. «Многие крупные российские компании сегодня активно развивают бизнес, в том числе, за счет выхода на международный рынок. Глобальная конкуренция предъявляет к ним высокие требования с точки зрения качества их продукции и услуг с одной стороны, и эффективности как фактора определяющего прибыльность компании, стоимость ее продукции или услуг – с другой, – рассказывает эксперт. – Чтобы этого достичь, нужны профессиональные кадры, которые готовы работать на уровне самых высоких международных стандартов, находящиеся на острие своей профессии и способные обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество за счет своих способностей, навыков, знаний. Но учитывая тот факт, что в нашей стране бизнес-культура возникла чуть более 20 лет назад, на данный момент количество тех, кто имеет глобальный опыт работы и способен выйти на передовую бизнеса, крайне мало.

Татьяна Ананьева: Глобальная конкуренция обнажила главную проблему российского рынка труда

По словам Татьяны Ананьевой, как следствие, в России уже не первый год идет активное развитие программ работы со студентами и выпускниками вузов, чтобы как можно раньше «притянуть» в бизнес талантливую молодежь. «Также растет интерес к теме формирования бренда работодателя компании – и это уже не столько вопрос количества кандидатов, сколько работа с их качеством, а также это напрямую влияет на вовлеченность сотрудников, определяющую эффективность их работы», – констатирует эксперт.

Фото в анонсе: pixabay.com

На российском трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в области энергетики и металлургии. Нехватка профессионалов в промышленности страны была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем производства на металлургических предприятиях и в компаниях ТЭК активно растет, поэтому дефицит людей ощущается особенно остро. Несмотря на то, что сегодня выпускается довольно большое число специалистов для металлургических и других промышленных предприятий, до полного насыщения рынка кадрами еще далеко. Поэтому некоторые крупные компании занялись решением этого вопроса, в том числе самостоятельно.

В энергетической отрасли и в металлургии в частности огромные емкости для роста производительности и повышения эффективности бизнеса. Многие причины невысокой эффективности связаны как раз с кадровым вопросом.

Так, персонал металлургической индустрии — люди пенсионного или предпенсионного возраста (по разным оценкам, около 46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как прогнозируется, до 2018 года возраст будет только увеличиваться. Число специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около 16%. При этом довольно велика доля абсентеизма — около 10%. Текучесть персонала в металлургии — около 25%.

Проблема дефицита квалифицированных кадров является чрезвычайно острой для современной российской металлургии. Нехватка профессионалов и невысокая эффективность производственных процессов являются важными факторами, сдерживающими развитие экономики, поэтому данный вопрос тревожит руководителей всех металлургических заводов и компаний энергетического комплекса.

Актуальность вопроса

Современные металлургические предприятия реализуют инновационные инвестиционные проекты, модернизируют производственные мощности и автоматизируют ключевые процессы. Для этого им нужны высококвалифицированные специалисты — инженеры, механики, ремонтные рабочие, операторы трубного производства, технологи, — которых в достаточном количестве в России пока просто нет.

По разным оценкам, дефицит персонала в металлургии составляет 10-15%. И нехватка кадров отмечается во всех производственных процессах: от проектирования до инжиниринга, от разработки новых продуктов до производства труб с инновационными характеристиками.

Вопрос дефицита профессионального человеческого ресурса долгое время приводил к различным техническим проблемам (срыв сроков поставок и выполнения работ), а также к сложностям с внедрением новых разработок и технологий, современного оборудования. Проблема требовала серьезного внимания со стороны ведущих игроков отрасли для поиска оптимального пути ее решения.

Причины кадрового голода

Причин нехватки квалифицированного персонала в металлургии несколько.

Во-первых, это недостаточное количество специализированных высших и средних учебных заведений в России, готовящих кадры для металлургической индустрии. В связи с тем, что в стране долгое время росла популярность «непромышленных» профессий (экономист, юрист, политолог и др.), востребованность металлургических специальностей была на невысоком уровне.

Во-вторых, даже среди выпускников «промышленных» вузов и колледжей наблюдается отток специалистов в другие индустрии (нефтяную, газовую, оборонную) по причине более привлекательных зарплат в тех отраслях. Многие, кто обучался металлургии, в итоге идут именно в компании ТЭК.

В-третьих, играет роль и демографический фактор. По подсчетам Росстата, экономически активное население в России в январе 2016 года составляло 75,8 млн человек, или 52% от общей численности населения, — довольно низкий уровень работающих в стране. Для сравнения: в Германии этот показатель составляет около 74%.

Еще меньше профессионалов в регионах, так как все стремятся приехать на заработки в Москву, Санкт-Петербург и города-миллионники. В мегаполисах, как правило, размещаются только управляющие компании либо центральные представительские офисы предприятий, но весь производственный процесс концентрируется «на местах».

В результате многие металлургические предприятия вынуждены брать на работу людей средней квалификации, повышать планку предельного возраста сотрудников до 50 лет и выше и т. д. Однако это не является эффективным решением вопроса кадрового голода. В металлургии есть и более рациональные решения.

Эффективное решение

Вообще металлургия — это индустрия, специфика которой предполагает специальное образование даже на низших должностях. Сегодня главный приоритет в системе управления промышленных предприятий — высокая квалификация персонала. В связи с этим некоторые энергетические и металлургические предприятия берут шефство над учебными заведениями или создают собственные центры подготовки и повышения квалификации своих сотрудников. В итоге такие проекты приносят заводам неплохие результаты и в решении кадрового вопроса, и в преодолении трудностей внедрения инноваций.

Например, Группа ЧТПЗ с 2011 года при поддержке правительства Свердловской области реализует на базе Первоуральского металлургического колледжа образовательную программу «Будущее Белой металлургии». В рамках этого проекта компания ЧТПЗ готовит и получает грамотных специалистов, соответствующих современным требованиям своего высокотехнологичного производства. Государственно-частное партнерство позволило построить уникальный для России Образовательный центр. Новый двухэтажный учебный корпус, площадь которого составляет 7500 кв.м., оборудован лабораториями, симуляторами трубопрокатных станов и другими обучающими технологиями ведущих компаний мира. В частности, лабораторная часть центра оснащена пятью комплексами учебных тренажеров немецкой компании Festo и итальянской Prosoft. Стоимость каждого комплекса - от 5 до 30 млн рублей. Каждая из лабораторий позволяет в течение короткого времени овладеть навыками работы с электротехническим оборудованием, гидравликой или механикой. Экспериментальный комплекс оснащен самым современным трубным и металлургическим оборудованием, которое используется на будущих рабочих местах студентов. Среди специальностей для обучения здесь — механик, мехатроник, слесарь-ремонтник, оператор трубного производства, технолог обработки металлов давлением, инструктор контроля качества и др. Всего 30 различных специальностей.

Программа предусматривает новые для отечественной отрасли стандарты дуального обучения: 60% времени отведено на практику и 40% — на теорию. В ходе обучения студенты стажируются не только на современных производствах Группы ЧТПЗ, но и на крупнейших предприятиях ТЭК, основных потребителей продукции компании белых металлургов. После окончания обучения лучшим студентам гарантирована трудоустройство в самых передовых цехах Челябинского трубопрокатного и Первоуральского новотрубного заводов. Сейчас обучение в образовательном центре Группы ЧТПЗ проходят свыше 700 студентов. А за пять лет его существования обучение по программе прошли более 400 студентов, из них более половины влились в многотысячный трудовой коллектив белых металлургов.

Обучение специалистов, повышение их квалификации, в целом высокая эффективность производственного процесса внедрены на предприятии в рамках нового стандарта «Белая металлургия», разработанного ЧТПЗ в России в 2010 году. Продукция, технологии, квалификация сотрудников предприятий Белой металлургии соответствуют очень жестким современным стандартам, которые зачастую опережают требования рынка на несколько лет.

Результат налицо

Как было отмечено выше, обучение и повышение квалификации сотрудников дало Группе ЧТПЗ потрясающие результаты. Так, текучесть персонала на заводах компании составляет всего 9%. Средний возраст сотрудников — 31 год (против 40 в среднем по отрасли). При этом 50% персонала предприятий Группы ЧТПЗ — люди с высшим образованием, то есть профессионалы, умеющие работать с современным технологичным оборудованием. Группа ЧТПЗ приветствует и поощряет приобретение сотрудниками новых инженерных специальностей, предоставляет все возможности для обучения.

Да и все производственные мощности Группы ЧТПЗ буквально разрушают стереотипы. По оценкам экспертов, производство в цехе «Высота 239», Финишном центре и на заводе «Железный Озон 32» сопоставимо с организацией сложных технологических процессов в автомобильных и авиакомпаниях и даже IT-индустрии. Во всех цехах, работающих по стандарту Белой металлургии, внедряются принципы постоянных улучшений.

Таким образом, более глубокий взгляд на кадровый вопрос позволил Группе ЧТПЗ обеспечить свои производственные мощности квалифицированным персоналом, благодаря которому заводы Группы осуществляют долгосрочные и масштабные инвестиционные программы. С 2012 года Группа ЧТПЗ реализует еще один образовательный проект в формате государственно-частного партнерства с правительством республики Татарстан «Колледж будущего Татарстана», построив образовательный центр в г.Альметьевске, где расположен входящий в нефтесервисный дивизион компании завод «Алнас».

Очевидно, что реализация больших инфраструктурных проектов в ТЭК будет сопровождаться активным развитием металлургической индустрии. Вследствие увеличения объема металлургической продукции спрос на услуги компаний отрасли неуклонно растет, а следовательно, востребованность специалистов в этой области также не снижается.

Как обнаружить в своей компании проблему дефицита кадров и как ее решить самостоятельно, разберем в этой статье.

Вы узнаете:

• Что такое дефицит квалифицированных кадров.
• Каковы основные причины дефицита кадров.
• В каких сферах занятости наиболее остро ощущается нехватка кадров на сегодняшний день.
• С помощью какой формулы выявить дефицит рабочих кадров.
• Какие существуют способы борьбы с недостатком персонала.

Нехватку квалифицированного персонала испытала на себе практически половина бизнесменов в России.

Причины дефицита кадров

Проблемы образования

В связи с распространением коммерческих вузов, высшее образование стало общедоступным и легко получаемым, однако уровень знаний и навыков выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Кроме того, отсутствует адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

По словам Президента РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) Александра Шохина, кадровый дефицит на сегодняшний день находится в тройке наиболее острых проблем. По окончании обучения не по специальности работают 31,3 % выпускников вузов и 40,5 % выпускников техникумов.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Российские высшие и средние учебные заведения в некоторых областях готовят ограниченное количество кадров. К примеру, лишь небольшое количество ВУЗов выпускает специалистов металлургических, сельскохозяйственных и прочих промышленных специальностей. Если учесть, что не всякий дипломированный специалист является действительно квалифицированным, то круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию сужается еще больше.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Представители наиболее востребованных на рынке профессий высоко ставят зарплатную планку. Удовлетворить завышенные ожидания может не каждая компания, поэтому дефицит кадров в некоторых сферах лишь усиливается.

К примеру, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По данным международной рекрутинговой компании Hays, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 7 предложений потенциальных рабочих мест.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Обладатели редких специализаций часто переквалифицируются, переходят в другие индустрии по причине более привлекательных зарплатных предложений. Часто также хорошие специалисты переезжают в крупные города-миллионники, а в отдаленных регионах страны с недостатком квалифицированных кадров проблема обостряется.

Например, Дальний Восток не испытывает недостаток в специалистах нефтяной, газовой промышленности, но при этом катастрофическая ситуация складывается в области медицины, образования, социального обслуживания.

Общая демографическая ситуация в стране

По данным Росстата экономически активное население на сегодняшний день составляет около 52 % от общей численности граждан РФ. Это значительно меньше, чем в других европейских странах. Этот фактор также влияет на кадровый дефицит в государстве.

Ознакомиться со статистическими данными по безработице и занятости в России вы можете на сайте Росстата – www.gks.ru.

С нехваткой персонала по различным причинам в 2018 году столкнулись около 84 % российских компаний. С каждым годом дефицит кадров в России усиливается, в связи с этим многие организации внедряют стратегии преодоления этой тенденции.

Ликвидация кадрового дефицита может осуществляться с помощью:

• Инвестирования во внутренние корпоративные программы обучения персонала , повышения квалификации или переквалификации своих работников.
• Подбора персонала из смежных областей и обучения его на месте.
• Найма работников из других регионов страны или даже иностранных специалистов с оплатой переезда и аренды квартиры за счет компании.

Эти лишь некоторые из способов преодоления кадрового дефицита, далее мы рассмотрим их более подробно.

Как искать талантливые кадры: опыт мировых компаний

Если у вас возникает потребность в новом персонале, попробуйте разно­образить методы поиска. Можно размещать необычные объявления, а можно находить идеально подходящих кандидатов прямо у себя под боком. И позвольте каждому сотруднику помогать кадровикам.

Редакция электронного журнала «Коммерческий директор» собрала в одной статье опыт шести мировых компаний по поиску лучших сотрудников.

Сферы занятости, в которых распространен дефицит кадров

В определенный момент российский рынок кадров перенасытился юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами , маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Сегодня на рынке осуществляется острая нехватка квалифицированных:

• IT-специалистов;
• веб-дизайнеров;
• технологов для различных сфер производства;
• работников сельского хозяйства и агропромышленного комплекса;
• специалистов сферы страхования;
• медицинских работников и фармацевтов;
• инженеров и квалифицированных рабочих;
• специалистов в сфере продаж и закупок;
• специалистов в области финансов.

Большинство граждан стремятся получать высшее образование управленческой и административной специализации. При этом спрос на квалифицированных рабочих практически не удовлетворен.

В России по-прежнему остро не хватает водителей автобусов, продавцов , токарей, газосварщиков, поваров, швей, строителей, сантехников. А иностранные работники из соседних государств бывшего СССР чаще всего низкоквалифицированы, плохо обучены, плохо знают русский язык, имеют проблемы с миграционной службой. Все это усложняет работу многих промышленных, строительных предприятий, сектора ЖКХ и т.д. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Почему получается такой дисбаланс предложений и спроса на рынке персонала? Специалисты объясняют это тем, что работников с гуманитарным образованием всегда больше по сравнению со специалистами технических сфер занятости. При этом большинство компаний заинтересованы именно в кадрах с техническим образованием, таким специалистам проще трудоустроиться.

Дисбаланс объясняется еще и тем, что в работе гуманитарных специалистов мало что меняется с годами, при этом точные технологии развиваются очень быстро. Поэтому специалистов с необходимыми знаниями в технических сферах не хватает, часто их просто еще не готовят в ВУЗах. Получается так, что функционал уже востребован, но официально такой профессии еще нет.

Как определить дефицит кадров: формула расчета

Расчет дефицита кадров можно произвести, если известна штатная численность сотрудников компании.

Используется формула:

Шч = Оз / Нф x Кн

• Шч – штатная численность.
• Оз – общие затраты на объем работы за год, час.
• Нф – нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час.
• Кн – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

На практике в кадровой работе используется также понятие укомплектованности кадров. Укомплектованность значит, что на каждую штатную единицу, указанную в штатном расписании приходится реальный работник. Отсутствие пробелов, открытых вакансий свидетельствует о полной кадровой укомплектованности предприятия.

Qs = Шч / Срч x 100 (%)

• Qs – укомплектованность кадрами (%).
• Шч – штатная численность или требуемое количество работников по штатному расписанию.
• Срч – средняя численность персонала за отчетный период.

Qk = Шч / Срч

• Qk – коэффициент укомплектованности кадрами.

Формула расчета дефицита кадров и кадровой укомплектованности применяется как в целом по предприятию, так и по отдельным ее структурным подразделениям. Также анализ недостатка персонала можно производить по определенным должностям и специальностям. Это поможет своевременно выявлять на предприятии слабые кадровые места, грамотно формировать кадровый резерв, перемещать сотрудников внутри компании, обучать и повышать квалификацию подчиненных.

Высокий процент укомплектованности и соответственно низкий дефицит (его отсутствие) говорят о достаточном количестве квалифицированных сотрудников, что означает возможность оперативного и эффективного решения компанией стратегических задач .

Дефицит кадров: решение проблемы

Разберем подробно, как компания может решить проблему дефицита персонала самостоятельно. Перечислим реальные способы ликвидации кадрового дефицита.

Наем недостающего персонала в компанию

При недостатке специалистов той или иной сферы HR-работники могут самостоятельно осуществить подбор кадров. При низком предложении на рынке работодатель может привлечь кандидатов различными преимуществами, например, высокой ставкой заработной платы, премиальными выплатами, выгодным социальным пакетом и прочими условиями труда. В случае необходимости возможно потребуется переобучение или повышение квалификации новых сотрудников.

Реструктуризация внутри коллектива

При данном способе не требуется расширение штата компании, поиск новых специалистов. Работодатель может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди уже занятых сотрудников. В таком случае вероятны увеличение нагрузки и переработки сотрудников, что может быть чревато конфликтами , недовольствами подчиненных, ошибками в перераспределении заработной платы. Кроме того, работодатель скорее всего понесет большие расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников.

Аутсорсинг персонала

Это еще один действенный способ преодоления проблемы кадрового дефицита. Аутсорсинг подразумевает делегирование определенных задач или части функций стороннему исполнителю в полное ведение и под его ответственность.

Как правило, таким сторонним исполнителем является высококвалифицированный профессионал, имеющий узкую специализацию и разбирающийся в нюансах определенной работы. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика. Фактическое место работы для работника остается прежним.

При аутсорсинге заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением. Фактически это обычные гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами.

Аутстаффинг персонала

Еще один способ решения проблемы с кадрами. Отличия от аутсорсинга:

• При аутстаффинге по договору происходит передача не персонала, а функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика, или бизнес-процессов.
• При аутстаффинге задачи работникам ставит сотрудник заказчика, при аутсорсинге – исполнителя.
• При аутстаффинге за результат труда предоставленных работников отвечает сам заказчик. Претензии исполнителю он может предъявить, только если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал. При аутсорсинге ситуация другая. Тут уже заказчик может предъявить претензии за конечный результат исполнителю.
• При аутстаффинге расчет оплаты по договору обычно базируется на ставке работника, куда могут включать его оклад, социальный пакет и прочие подобные расходы. В договорах аутсорсинга оплата чаще всего привязана к качеству результата и объему работ.

Аутсорсинг и аутстаффинг позволяют заказчику освободить финансовые, человеческие и организационные ресурсы, чтобы сконцентрироваться на осуществлении профильной деятельности организации.

Вывод

По данным Росстата численность людей трудоспособного возраста из года в год снижается. При этом растет количество населения старше 60 лет. Кроме сложной демографической обстановки в стране существует еще ряд проблем, которые усугубляют кадровый дефицит.

Предприятия решают проблему дефицита кадров различными способами: разрабатывают целые стратегии преодоления проблемы недостатка персонала, привлекают иногородних и иностранных сотрудников, проводят за свой счет обучение и переквалификацию сотрудников, повышают зарплатные ставки, прибегают к сотрудничеству по договорам аутстафинга и аутсорсинга.