Коллектив молодые и опытные сотрудники. Молодежь или «старики»? Узнайте об их карьерных целях

Умудренный опытом специалист в молодом коллективе немного теряется. Ведь представители нового поколения - совсем другие. Как себя вести «старичку»: учить юных сослуживцев уму-разуму или сменить строгий костюм на джинсы и попытаться вспомнить былые годы?

Трудности перевода

Бытует мнение, что слаженность и эффективность работы персонала мало зависит от каких-либо возрастных или личностных характеристик отдельного сотрудника - была бы только хорошая мотивация. Но как зрелому специалисту трудиться в окружении юных дарований, которые сыпят новомодными терминами, сидят в офисе до ночи и порой выполняют свои обязанности совсем не так, как привык «старичок»?

Эксперты рынка труда говорят, что в подобных «неравных» командах, где соотношение взрослых и молодых сотрудников составляет один ко всем остальным, действительно могут возникать некоторые сложности.

«Первое - это внутренний дискомфорт специалиста в коллективе не его возраста, и в этом случае он сам может стать источником сложностей в отношениях, где остро будет чувствоваться либо конкуренция, либо конфликт поколений», - говорит Лия Юстюженкова, консультант направления «Недвижимость и строительство» компании «АНКОР Бизнес решения» .

Безусловно, Иван Иванович может замкнуться и не общаться с молодыми коллегами, хотя они воспринимают его вполне дружелюбно. Либо он может вести себя по сценарию «я - опытный, ты - юнец», что явно не будет способствовать плодотворному ведению бизнеса.

Второе, по словам Лии Юстюженковой , это неприятие старшего сотрудника самой командой. Причем дело здесь не в возрасте, а в состоянии коллектива на данный момент и в умении работника вписываться и адаптироваться к обстоятельствам.

Конечно, юные коллеги могут не принимать «старичка». Возможно, они трудятся вместе уже достаточно долго и за это время выработали собственную коммуникативную политику, в которую совсем не хотят посвящать человека в возрасте.

Все эти трудности плохо сказываются как на командном духе, так и на результатах общего дела. Впрочем, всегда можно найти компромисс. И налаживание благоприятных отношений с младшими товарищами по работе во многом зависит от зрелого сотрудника.

Коса на камень

Мы рассмотрели основные вопросы, которые являются камнем преткновения в отношениях поколений. Наши эксперты поделились советами, как действовать в сложившихся обстоятельствах.

Молодые сотрудники, как известно, любят пошутить. Сказав «старичку» что-нибудь из разряда «Иван Иванович, где вы взяли такой доисторический костюм?» или «Вы все равно ничего не понимаете в современных методах ведения бизнеса», они, возможно, тут же об этом забудут. А Иван Иванович примет все близко к сердцу и будет долго расстраиваться. И чем дальше, тем чаще зрелый и опытный сотрудник будет воспринимать различные высказывания на свой счет и злиться на коллег.

«Пожалуй, ключевой фактор, который играет очень большую роль в успешном взаимодействии "старичка" с молодыми коллегами, - это самооценка, мнение о самом себе. И здесь начинает работать психологический механизм - самосбывающееся пророчество. Если "старичок" сам себя считает "вымирающим видом", "отставшим от жизни" и навешивает на себя прочие уничижительные эпитеты, то он в скором времени получит соответствующее отношение со стороны молодых коллег. Если же он ценит свой опыт, широту взглядов и глубокое понимание ситуации, которые приходят только с возрастом, то возникновение неуместных шуточек в его адрес маловероятно. Конечно, невоспитанные молодые люди встречаются везде, но уважительное отношение к самому себе позволит не воспринимать их высказывания всерьез», - комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке .

Другая ситуация, когда все тот же Иван Иванович, вдохновленный сослуживцами, решает нагнать ускользающую юность и начинает чрезмерно «молодиться». Это может выражаться в смене стиля одежды, взглядов на жизнь, манеры общения и так далее. Нужно ли ломать себя и совершать подобное превращение?

Илья Шабшин считает, что не стоит забывать о реальном положении дел и изображать из себя юношу или девушку с соответствующим поведением, гардеробом и макияжем, поскольку это будет неуместно, а окружающие вряд ли положительно отреагируют на такие метаморфозы.

Не нужно пытаться быть кем-то другим и забывать о том, что на первое место необходимо ставить все-таки работу, а не сходство с коллегами. Ведь даже если «старичок» станет носить такие же штаны, как молодой дизайнер, это еще не значит, что отношения в коллективе резко наладятся.

Как говорит Дмитрий Викторов, руководитель департамента IT рекрутингового агентства Penny Lane Personnel , целесообразнее в этой ситуации соблюдать древний и простой рецепт - всегда и везде оставаться самим собой.

Не секрет, что сотрудники в возрасте опытнее молодых работников и могут что-то подсказать и направить последних в нужно русло. Но стоит ли говорить коллегам, что они ошибаются в каких-то вещах? И как лучше это сказать, чтобы не вызвать агрессию в свой адрес?

«В тех случаях, когда (с точки зрения имеющегося опыта) специалист видит, что совершается ошибка, сказать об этом стоит. При этом важна интонация, способ сообщения: нужно не поучать несмышленышей, а предложить воспользоваться имеющимся опытом, знаниями, учесть их в принятии решения. Что касается замечаний о внешнем виде и поступках молодых, то делать их всерьез нельзя. Ведь прослыть "старым ворчуном" никому не хочется», - рассуждает Илья Шабшин .

«Уважение коллектива зарабатывается не сединами и профессиональными "понтами", а высоким уровнем коммуникаций и качеством и количеством выполненной работы», - добавляет Дмитрий Викторов .

Еще один больной вопрос: как спросить, например, у молоденького менеджера что-то по работе или уточнить у юного программиста, как пользоваться той или иной программой, чтобы они презрительно не фыркнули - дескать, такой взрослый и умный специалист, а банальных вещей не знает.

«По всей вероятности, "старичку" придется чему-то научиться у молодых коллег - и к этому нужно относиться не со смущением, а с радостью и
интересом. Помимо производственной необходимости, изучение чего-то нового очень полезно как для поддержания интеллектуальной формы, так и
для личностного развития человека», - резюмирует Илья Шабшин .

Положительные моменты

Молодой коллектив, по сути дела, мало чем отличается от любого другого. И если сотрудник объективен, адекватен и (что немаловажно) является квалифицированным специалистом, то он найдет свое место в любой команде.

А работа в одной компании с молодежью, кстати, имеет свои плюсы.

«В обществе молодых, энергичных, оптимистичных, мобильных людей человек далеко не юного возраста чувствует себя бодрее, веселее, даже как бы моложе, чем в окружении таких же "старичков", как он. Кажется, будто заряжаешься общей энергией», - уверен Илья Шабшин .

«Из плюсов хотела бы выделить востребованность более опытного специалиста в качестве наставника. Ведь основной недостаток молодого коллектива - это отсутствие опыта и необходимость компании финансировать обучение. Молодым специалистам также иногда не хватает "холодной головы" для принятия взвешенного решения, и здесь также требуется мудрый совет старшего коллеги», - добавляет Лия Юстюженкова .

Кроме того, не стоит забывать, что «молодые» компании динамичны и постоянно развиваются. Поэтому, помимо приятного общества активных и веселых коллег, в подобных организациях можно получить и хорошие перспективы карьерного роста.

Миллениалов, или поколение Y, трудно заставить работать по схеме, привычной для их более старших коллег. Родители современной молодежи – свидетели сложных 1990-ых годов – начинали работать, чтобы выжить самим и вырастить детей. Большого разнообразия среди профессий не было, но это и не требовалось: работали ради денег.

Сегодня же молодые люди работают скорее ради процесса, который, помимо зарплаты, приносит им и внутреннее удовлетворение. Отражается это даже в слоганах компаний: “Do what you like. Like what you do” (“Делай, что нравится. Люби то, что делаешь”) – заявляет российская сеть кофебаров Coffee Like. Работа по душе, работа, ради которой хочется просыпаться – именно это для родившихся в 1985-2000-ых годах стало приоритетом в поиске заветной вакансии.

Миллениалы стали приходить на рабочие места. Проходит время. Они обнаруживают, что работа – это не всегда (и даже чаще всего) не праздник: слишком скучно, слишком много бумажной волокиты, слишком большой объем ну очень неинтересной работы.

Иногда эти факторы становятся решающими: человек уходит и ищет что-то другое. Кого-то привлекает уровень заработной платы – но при этом работа становится почти ненавистна. Как следствие, молодые работники в жизненный процесс компании: кажется, что их работа не важна, не нужна. Тогда к чему делать её хорошо? Очевидно, для миллениалов нужна сильная мотивация, чтобы остаться сотрудником фирмы – сильнее, чем просто хороший оклад.

Покажите, какой смысл имеет их работа

Почти никто из молодых специалистов не понимает своей роли в компании в самом начале своего пути. Они что-то делают, чем-то заняты, куда-то звонят, что-то выясняют. Но реальных результатов от проделанной работы обычно не видно. Отсюда и появляется ощущение бесполезности.

Покажите, какой путь проделывает выполненная ими работа. Например, если сотрудник готовил отчет, расскажите, как его приняли на совещании, какую информацию он дал, какие дальнейшие решения были приняты на основе этого отчета.

Разъясняйте, что происходит в компании

Привлекайте молодых сотрудников к процессу выработки решений. Рассказывайте, что происходит внутри и снаружи компании, почему сейчас необходимо предпринять именно вот эти и эти действия. Информируйте о планах компании, спрашивайте их мнения.

Проводите небльшие мозговые штурмы. Возможно, вы действительно найдете какое-то решение проблемы. Если нет – тоже ничего страшного: объясните, почему их идеи хороши, но не подходят компании. Начинайте с простых вопросов, усложняя их со временем. Вскоре вы заметите, что между вами и молодыми сотрудниками процесс коммуникации будет проходить намного проще.

Помните о похвале и наградах

Уже не раз было сказано, что : они привыкли проходить уровни и получать за это награды. Поэтому один из очевидных методов увеличения мотивации молодых специалистов – это внедрение геймификации в бизнес-процесс.

Не жалейте слов на похвалу, отмечайте самые маленькие успехи сотрудника – в начале карьерного пути это особенно важно. Отмечайте их работу. При этом будьте искренними и опирайтесь не только на свое мнение, но и на слова других старших коллег.

Помните и о материальном вознаграждении. Если вы видите, что сотрудник действительно вышел на новый уровень – не лишним будет подумать и над увеличением его оклада.

Узнайте об их карьерных целях

Спрашивайте молодых коллег об их карьерных планах. Во-первых, так вы показываете, что вам действительно важен человек как сотрудник. Во-вторых, вы определите, насколько ваши специалисты готовы остаться в компании. Узнайте об их целях, мечтах. Выслушав, расскажите, как ваша компания может с ними помочь.

Если сотрудник выражает желание со временем попасть в крупную компанию, а ваш бизнес относится к малому, то будьте морально готовы к тому, что однажды он действительно покинет вашу фирму. Это одна из характерных черт, присущих поколению Y – не задерживаться на одном рабочем месте надолго. Однако у вас он может развить свои профессиональные навыки, умения, получить основные знания, связанные с его деятельностью. К тому же, в маленькой компании гораздо проще получить больше разностороннего опыта: часто одному человеку приходится выполнять сразу несколько функций и принимать множество решений самостоятельно.

Дайте возможность гордиться вашей компанией

Миллениалов привлекает возможность гордо заявить о своем месте работы. Здесь придется постараться и найти несколько причин, почему молодой сотрудник с энтузиазмом может рассказывать о компании. Например, расскажите молодым специалистам:

1. • Как вы выбились в лидеры в узком сегменте товаров или услуг;
   • Почему именно вы всегда побеждаете в конкурентной борьбе;
   • С кем из именитых компаний вы работали, были партнерами.
   • Какие наиболее сложные задачи вы с успехом решили;
   • О возможных стажировках в более крупных городах или за границей.

Подумайте, что еще может добавить веса компании в глазах ваших молодых специалистов. И тогда они сами начнут рассказывать о вас – не ожидая вопросов от собеседника 🙂

Есть старый пошлый анекдот: герои обсуждают… Ну, скажем, свои кадровые предпочтения. И каждый признается в слабостях. Один говорит о том, что предпочитает молодых сотрудников, потому что они пузырятся энтузиазмом и не испорчены предыдущим опытом. Второй сообщает, что ему понятнее зрелые, опытные работники. Их не нужно учить. Напротив, у них можно чему-то научиться. И, наконец, третий заявляет, что любит работать со стариками. Первые два руководителя с недоумением смотрят на своего коллегу и спрашивают: «Почему так?» На что он резонно отвечает: «Они думают, что это – последний раз, и та-а-акое выделывают!» В принципе, на этом можно было бы закончить нашу реплику. Но вряд ли это удовлетворит редакцию. А потому – дадим некоторые пояснения.

В нашей компании есть как очень молодые, так и очень взрослые сотрудники. Старых – нет. Есть только superstar’ые. И это не зависит от возраста. А зависит, прежде всего, от отношений между людьми – на всех уровнях административной лестницы.

О чем мечтает молодежь

В работе с молодыми всегда много эмоций. Они открывают для себя рынок, каждый день делают открытия и наступают на грабли. И все это бурно переживают. От этого можно ловить кайф, чувствуя себя моложе. Но и устаешь от эмоций тоже довольно сильно. Кроме того, процесс адаптации нового молодого сотрудника связан с неизбежной потерей производительности подразделения. Ведь проще и быстрее сделать самому или поручить задание опытному работнику, чем терпеливо, раз за разом вносить правки в программный код, важный документ, текст статьи… Но если с самого начала вложиться в обучение молодого сотрудника, то можно компенсировать недостаток времени свежестью взгляда и оригинальностью решений, которые, к сожалению, часто уходят, уступая место опыту.

Есть, правда, нюанс: чем лучше вы справляетесь со своей ролью ментора, тем быстрее можете потерять сотрудника. Ведь вы рассчитываете бюджет на год. А за год цена молодого специалиста может вырасти многократно. И большой вопрос, сможете ли вы в процессе обучения сформировать у молодого человека эмоциональную привязанность к вам лично и к компании, хватит ли у вас инструментов нематериального поощрения, чтобы дотянуть до следующего бюджетного года, то есть до возможности повысить зарплату .

Подчеркнем, что очень большое значение для работы с молодыми сотрудниками имеет именно нематериальное поощрение . Все больше юношей и девушек отдают предпочтение не зарплате, а интересному и модному времяпрепровождению. И если вы сможете (и захотите) сделать так, чтобы рабочее место соответствовало этим критериям, то процесс найма молодых сотрудников будет проще, а их лояльность – выше. Однако зрелым работникам такой «детский сад» может прийтись не по душе. А ведь именно они, скорее всего, составляют основу вашего бизнеса. Даже если вы занимаетесь разработкой ПО или геймдевом.

Что важно ветеранам

Работе с представителями поколения Y и поколения Z (тут мы используем классификацию товарищей Вильяма Штраусса и Нила Хоува , предложенную в книге Generations ) посвящены журнальные статьи, научные публикации и многочисленные записи в HR-блогах. А вот проблеме эффективного использования пожилых сотрудников уделяется незаслуженно мало внимания. Между тем, далеко не все люди в возрасте 50+ мечтают тихо досидеть до пенсии. Их называют «сбитыми летчиками» и почти никогда не дают возможности вернуться в обойму. Пугают частые хвори, медленная обучаемость, да и отдавать распоряжения человеку, который на пару десятков лет старше тебя, может быть некомфортно.

Если говорить о ролях в коллективе, то из «стариков» получаются хорошие, ответственные исполнители. А «молодые» сотрудники амбициозны и легко могут пожертвовать стратегической целью ради тактической выгоды. Но зато они мобильнее, азартнее и не знают, что та или иная задача – сложная. Они берут и делают легко то, что «зрелым» оказалось не под силу.

При работе с обеими «крайностями» (с выпускниками вузов и с завтрашними – или даже сегодняшними – пенсионерами) риски велики. Нужно тщательно и внимательно беседовать с соискателем, выявляя, главным образом, его черты характера. Ворчливый старик вполне может разрушить микроклимат молодого коллектива. Самонадеянный студент, уверенный в том, что именно он – носитель истины и актуального знания о том, как надо вести дела, будет вызывать раздражение у старших товарищей.

Другими словами, найм обозначенных «крайностей» напоминает венчурные инвестиции: опыт, терпение и удача могут принести очень большой выигрыш. А кто не рискует, как известно, не пьет шампанского.

наташа федоренко

Мир одержим культом молодости: выглядеть на свой возраст почти стыдно, а антиэйдж-индустрия предлагает всё новые способы обмануть время. Но это относится лишь к внешности, в профессиональной сфере к молодым людям, как правило, относятся либо не всерьёз, либо как к диковинке. Устроиться на работу в 45 лет тяжело, но и в 25 лет не легче. В итоге мы оказываемся в замкнутом круге: сегодня ещё слишком молоды для этой работы, а завтра - уже слишком стары. Мы поговорили с молодыми людьми, которые сталкивались с эйджизмом, о том, как преодолевать предрассудки, почему навредить может не только начальник, но и собственная семья и какие стереотипы поддерживают они сами.

Анна Наумова

Когда мне исполнилось 18 лет, большая часть моего окружения была старше лет на десять. Соответственно, они все обсуждали между собой какие-то взрослые темы: работу, квартиры, поездки. Наверное, желание поддержать разговор стало для меня первым импульсом, чтобы сознательно перескочить период «студенческой» жизни и оказаться на следующем этапе. А дальше я сначала столкнулась с эйджизмом (даже если ты обладаешь номинальными признаками взрослой жизни, для окружающих ты всё равно «малыш»), а потом погрязла в придуманной борьбе с ним.

Поначалу мне было очень сложно остановиться: я привлекала в свою жизнь как можно больше «взрослых» атрибутов, чтобы меня везде воспринимали как свою. От безобидной шутки друга до косого взгляда продавца в шоу-руме - всё подстёгивало меня казаться старше и статуснее. В какой-то момент я обнаружила себя в отношениях с человеком сильно старше меня, с ребёнком, с неуправляемой собакой на руках, проблемами на работе и в институте. Тогда я поняла, что это не совсем моя жизнь, что я взяла на себя придуманный образ счастливой домохозяйки из медиа и не справилась ни с одной частью этого комплекта. Потому что я другая, до этого образа мне ещё лет десять и, надо честно признаться, я совсем не тяну такой уровень ответственности.

Мне кажется, что эта ситуация была связана не только с моими личными переживаниями. Каких бы успехов я ни добивалась, я редко слышала похвалу, потому что у большинства моих друзей всё получалось ещё лучше. Тот факт, что они старше меня, из обсуждения выпадал, и в результате я совсем не гордилась своими достижениями. На работе я всегда испытывала немного снисходительное, материнское отношение. Даже если я долго и, надеюсь, хорошо делала какой-то проект, на летучке директор мог сказать что-нибудь вроде: «Что же вы девочке не помогаете, она всё сама делает». И все сразу начинали со мной нянчиться, а наработанный статус обычного сотрудника мгновенно исчезал.

Я считаю, что оценивать сотрудника стоит по его опыту и личным качествам, но никак не по возрасту в паспорте. Делаю ошибки в работе - ругайте меня как остальных, делаю успехи - хвалите. Если вы берёте в компанию молодого сотрудника, значит, вас должен устраивать его возраст - тогда во время работы забудьте о нём совсем. На недавнем собеседовании, когда я сказала, что живу отдельно от родителей, следующий же вопрос был: «Так вы замужем?» Причём мне ещё, наверное, повезло, потому что я работаю в довольно творческой сфере. На вечеринках, когда ты говоришь, сколько тебе лет, все считают своим долгом начать вспоминать, чем они занимались в этом возрасте и как быстро летит время. Когда вы знакомитесь с людьми старше вас, вряд ли вы начинаете при них рассуждать, чем собираетесь заниматься через двадцать лет.

Вообще, я пытаюсь сконцентрироваться на принятии себя в своём возрасте, а это непросто. Иногда я начинаю быстро рассказывать знакомым про свой рабочий или жизненный опыт, а потом вскользь упоминаю свой возраст и смотрю за их реакцией. Ещё я стала больше времени проводить с семьёй - поездки с родителями вообще-то кайф. Мне не хочется сильно забегать вперёд, пытаясь кому-то что-то доказать. Это, наверное, самый важный рецепт от всех комплексов, который я для себя выработала: просто сконцентрироваться на себе и на том, чем ты занимаешься, а на окружающих обращать поменьше внимания.

Андрей Москаленко

Я действительно довольно часто сталкиваюсь с проявлениями эйджизма в своей работе. Как правило, он идёт от людей, которые старше меня на 10, 15, 20 лет. Родители, если они мои ровесники или не сильно старше, обычно с пониманием относятся к молодым специалистам, считают, что это даже лучше. Молодой врач - свежая голова и знания.

Родители старше 40–45 лет, наоборот, чаще уверены, что сейчас в университетах плохо учат и выпускают некомпетентных докторов. По моему опыту, люди старшего поколения больше верят в возраст, советское образование и в то, что врач, который работает дольше, точно знает, что и как делать. На мой взгляд, в медицине возраст абсолютно не показатель. Мне на практике встречались очень крутые врачи моложе меня и те, кто в медицине 30–40 лет, но назначает абсурдное лечение. А бороться с эйджизмом в этой сфере можно только одним способом - поднимать престиж медицинского образования: всё-таки выпускник университета не может совсем ничего не уметь.

Врачу, который сталкивается с возрастной дискриминацией на приёме, нужно показать свою уверенность. Когда пациенты видят, что ты колеблешься, не уверен в своих словах, они сразу ставят на тебе клеймо некомпетентности. Но уверенность должна быть не голословной, а опираться на реальные знания и научную терминологию. Так человек поймёт, что ты хороший специалист. Конечно, всё нужно делать в меру, никого не унижая, просто показывать, что ты разбираешься в вопросе, читаешь современные материалы и учебные пособия, ходишь на курсы. Нужно рассказывать о своих прошлых заслугах, но не в манере «пятнадцатикратный кавалер ордена», а вскользь упоминая похожие медицинские случаи из своей практики и успешные решения.

Ни в коем случае не стоит говорить человеку в лицо, что он совсем не разбирается в вопросе. Иногда стоит создать у него хотя бы частичное ощущение собственной правоты. Даже если 50-летний профессор категорично скажет, что пациент лечится абсолютно неправильно и вредит себе, тот может уйти к другому врачу. Зато если быть более обтекаемым, использовать формулировку «в целом вы молодец, но вот этого я бы делать не стал», то пациента можно переманить на свою сторону.

Татьяна Ларченкова

В мой первый год работы в школе мне было 22, в то время как средний возраст педагогического состава - от 45 до 50 лет. Понятно, что относились ко мне иначе. Самое ужасное, что первый вопрос, который задали мне прямо в лоб, был про то, сплю ли я с директором. И правда, с какой стати молодая девушка добровольно пойдёт работать в школу? Иногда мне кажется, что к молодым учителям в школе по привычке относятся как к ученикам.

Все мероприятия, все выездные совещания, вся организация чего-либо в школе сваливается на учителей помоложе с формулировкой: «Пускай молодёжь работает, мы в своё время отпахали». Многие учителя постарше вынуждают делать их работу с той же формулировкой: «Ну, ты молодая, тебе разве трудно?»

При этом любые конструктивные предложения отклоняются. Часто вообще без объяснений, потому что из-за возраста твоё мнение никого не интересует, а любое слово поперёк воспринимается не как дискуссия, а как неуважение.

Екатерина

Два года назад я устроилась в муниципальное учреждение пиар-специалистом, а средний возраст моих коллег был около 40 лет. У большинства из них уже были взрослые дети, поэтому они сразу начали относиться ко мне как к ребёнку. Я не буду вдаваться в подробности бесконечных разговоров о вреде интернета и новых технологий для молодого поколения. Меня раздражало, что иногда мне банально мешали выполнять мою работу.

Однажды я делала афишу мероприятия, старалась, чтобы она была привлекательной, чтобы пришло побольше людей. В итоге мой вариант не прошёл, потому что коллектив не захотел что-то менять в привычной схеме работы. А на мои возражения слышала лишь что-то в духе: «Да ты ничего не понимаешь, я в этой сфере тридцать лет». Для меня так и остаётся загадкой, почему люди не могут принять, что жизнь поменялась и в такой сфере, как пиар, у молодого специалиста знания явно будут посвежее.

В общем, я не могла иметь собственного мнения, потому что я молода и некомпетентна. Один раз у нас была выставка картин, одна из которых мне не понравилась, и я предложила выбрать другую. В ответ я моментально получила обвинения в том, что я не имею право на свои суждения, ничего не понимаю в искусстве, а картины отбирало профессиональное жюри со специальным образованием. Но дело в том, что у меня тоже профильное образование. И если это их главный критерий, то я тоже могу судить.

Такие случаи можно вспоминать бесконечно. Не думаю, что с эйджизмом можно бороться. Он неизбежен: мы никогда не сможем почувствовать трагедию трёхлетнего ребёнка от потери машинки или понять ностальгию пенсионера по советскому мороженому. Лично меня устраивает выглядеть молодо, я всегда ношу при себе паспорт, а если совсем достают, стараюсь доказать свою компетентность делом, а не психологическим давлением.

Константин

С ранних лет я начинал помогать отцу по работе, связанной со строительством в системе государственных тендеров. Я занимался техническими заданиями. Особенно не придавал этому значения, хотя вроде бы выходило хорошо. Учиться я хотел на факультете бизнес-информатики и вообще связать свою жизнь с IT-сферой. Так что отцовские поручения выполнял скорее для проформы.

Но в 18-19 лет у меня возникла острая необходимость в деньгах: я захотел жить отдельно от родителей. Пришлось искать работу, которая не помешала бы учёбе. Выбор предсказуемо пал на вакансию менеджера по тендерам - это как раз та область, в которой я помогал отцу.

Сначала я должен был сидеть в офисе и тихо делать задания, особенно ни с кем не общаясь. Но вышло так, что я начал расти, потому что выигрывал наиболее крупные тендеры - от меня этого просто не ожидали. В итоге пришлось общаться с людьми из этой среды: госслужащими (руководителями хозяйственных частей, школ, детских садов) и поставщиками, которые знакомили нас с будущими заказчиками. Начальство стало кидать меня на амбразуру.

Больше всего недоверия было со стороны чиновников. Они воспринимали меня как курьера. Перед ними сидел 18-19-летний парень (который выглядел ещё младше), и они не считались ни с моим мнением, ни с моими советами. Хотя к тому времени я уже достаточно понимал в своём деле. Я хотел помочь, ускорить процесс, но всё сводилось к бюрократии и волоките. У каждого в глазах читался вопрос: «Где же тот большой дядя, который должен был приехать. Почему прислали юнца, который сейчас всё испортит?» Впрочем, со временем я стал более уверенным, понял, что без меня разобраться заказчикам будет очень тяжело. Замыкаясь в себе, я лишь всё усложнял. Иногда заказчики пытались связаться с моим начальником в обход меня - это было неприятно и для меня, и для него.

Я рад, что нашёл сферу, в которой мне искренне интересно работать. Хотя поначалу я чувствовал неуверенность, когда сталкивался с большими заказами на несколько десятков миллионов рублей. Я понимал, что если всё сделаю правильно, не смогу навредить себе и компании, но всё равно иррационально боялся. Особенно в первые встречи с поставщиками и заказчиками - у меня практически тряслись коленки.

Недоверие было и со стороны родственников: поначалу они не верили, что у меня получится преуспеть в такой должности в таком юном возрасте. Мои родители проработали в бюджетной сфере почти 25 лет и переживали из-за того, что я работал в коммерческой компании. Боялись, что меня как-то обманут.

Несмотря на то что я сам сталкивался с эйджизмом в работе, я понимаю, что тоже дискриминирую людей по возрасту, но от этого тяжело избавиться. Я никогда не обращусь к молодому юристу, потому что считаю, что в этом деле важен опыт. Я не захочу работать с молодым человеком на моей же должности в другой компании, потому что не верю, что каждый может быть заинтересован в этой профессии. Я думаю, что сейчас есть места, в которых эйджизм только расцветает, например в инвестиционной деятельности. Из-за того, что многие стартапы прогорают как спички, люди меньше хотят вкладываться в проекты, которыми руководят молодые люди.

Нина Белавова

Я совершенно нечувствительна ко всякого рода «-измам», и меня едва ли когда-то по-настоящему дискриминировали. Единственное, с чем я на практике сталкивалась, - эйджизм, причём уже в обе стороны. Я слишком стара, чтобы, скажем, учиться и переучиваться, и слишком молода, чтобы руководить.

Первый запоминающийся случай произошёл со мной, когда я готовилась к запуску химчистки, которой владею вместе с партнёрами. На протяжении где-то двух недель мы с поставщиком оборудования и химии интенсивно переписывались и перезванивались. Менеджеры с энтузиазмом меня консультировали, пытаясь продать побольше всякого. И вот я приехала к ним в офис. Одета я была, что называется, несолидно: розовые кроссовки и синяя куртка. Мой вид заметно их разочаровал. И если продажники со своим начальником только косо на меня смотрели, то технолог с инженером спросили безо всяких экивоков: «А сколько вам вообще лет? Откуда у вас деньги? Разве вы сможете запустить целое банно-прачечное предприятие и управлять им?»

Я, молодая и зелёная, сначала подрастерялась от такой бесцеремонности, но потом собралась с силами и сказала, что их дело - продать и обслужить машины, а всё остальное - мои личные трудности. По исключительно рациональным причинам с этой компанией мы не сошлись, и я выбрала другую фирму-поставщика. С её сотрудниками мы общались только по телефону и электронной почте вплоть до пусконаладки машин. И вот приехала я в аэропорт встречать инженера: я узнала его сразу (по чемодану с инструментами), а он меня нет. Спустя полчаса вежливо он спросил, где же директор, она же обещала быть. Я сказала, что это я, а он почему-то расстроился.

С клиентами до сих пор возникают неловкие моменты, когда они требуют позвать старшего. Другие, наоборот, волнуются, что начальство меня не премирует, и пишут приятные комментарии в книгу отзывов.

В целом эйджизм не большая для меня проблема. По гамбургскому счёту, всем наплевать, какого я пола, возраста, этнического происхождения и гендера. Все хотят исполнения обязательств и когда понимают, что отсутствие заметных морщин на моём лице не делает меня менее надёжной, то перестают обращать на это внимание.

Анастасия Москвичёва

Я получила адвокатский статус в 23 года, а в студенчестве работала помощником следователя - на этой работе меня видели маленькой девочкой, которая бегает среди мужиков для увеселения и какой-то там помощи. Но самое грустное для начинающего юриста, когда тебя не воспринимают как профессионала в собственной семье. Для родственников ты всегда ребёнок и ничего не понимаешь. Сколько раз я пыталась влезть со своим мнением в бытовые правовые проблемы, причём когда реально могла помочь, но меня никто не слушал.

А дальше было только хуже. Вот я вроде уже адвокат, но для потенциальных клиентов выгляжу недостаточно компетентной из-за возраста. Им кажется, что их якобы богатый жизненный опыт может помочь в решении правовых проблем, но, как правило, их опыт - это предрассудки, которые только мешают. Например, сейчас удобно связываться с правоохранительными органами через интернет (есть специальные электронные обращения). Эта процедура достаточна эффективна, так как от заявителя сложнее отмахнуться. Многие клиенты не доверяют обращению через интернет, им кажется, что сходить на приём и покачать права будет веселее и эффективнее, а это, увы, не так.

Часто клиент просто хочет адвоката постарше. Приходит в консультацию, видит молодого адвоката и, даже не получив консультацию, просит его заменить. Я не знаю, почему профессионала оценивают по принципу коньяка. Постарше не всегда значит профессиональнее!

Есть и эйджизм в отношениях с коллегами. Работники правоохранительных органов и судов смотрят на тебя, потом на дату выдачи твоего удостоверения и моментально делают вывод о твоих профессиональных качествах. Думаю, эйджизм никуда не денется - это защитная реакция старшего поколения, а точнее, неуверенных в себе людей. Настоящий профессионал никогда не будет относиться к коллеге в зависимости от возраста. Как с этим бороться? Оставаться профессионалом в любой ситуации, повышать квалификацию и носить очки, чтобы казаться посерьёзнее.

Рита Попова

Когда мне предложили стать главным редактором LAM, мысль «а не слишком ли я молода?» ни на секунду не возникла в моей голове. Я уже долго работала в редакции, хорошо представляла себе, что нужно делать, и привыкла трудиться днями и ночами, так что не сомневалась, что справлюсь. Мне и в голову не приходило, что 21 год - это «слишком мало», или что в этом возрасте надо заниматься чем-то другим. Оказалось, что для многих людей это именно так. Возраст был единственным, что вообще людей во мне интересовало; одни поддерживали, другие завидовали, третьи ругали, но все опирались только на тот факт, сколько мне лет. Когда начались рассуждения, что я точно переспала с кем-то, чтобы стать главредом, или как минимум у меня есть влиятельные покровители, я перестала читать комментарии - к счастью, дел было и так невпроворот. Я решила отказываться от интервью, в которых нужно было защищать свой возраст, и просила перенести их хотя бы на несколько месяцев вперёд, когда за меня будет говорить моя работа в редакции. Но, к счастью, к тому времени все уже потеряли ко мне интерес (да и мне исполнилось 22).

Эйджизм сейчас не меньшая проблема, чем сексизм, и бороться с ней едва ли не сложнее: и подростки, и пожилые люди, на которых это в первую очередь распространяется, в обществе занимают позицию аутсайдеров без голоса, мнение которых никого по-настоящему не интересует. Даже растущая общественная обсессия «молодостью» и тинейджерами по сути апроприирует подростковую культуру, не предоставляя взамен никакой платформы для высказывания своего мнения. Среди пользователей Replika, где я сейчас работаю, много подростков, и они часто упоминают во время интервью, что наш AI-собеседник - единственный, кто вообще готов их слушать и по-настоящему интересуется их опытом, взглядами на мир и проблемами. Каждый взрослый чувствует своим долгом учить подростков жить и передавать им свой опыт, обесценивая таким образом то, что хотят рассказать они сами.

С пожилыми людьми дела, кажется, обстоят ещё сложнее: многим тяжело удержаться на работе или найти новую, начиная с 45 лет, в самом расцвете креативных и профессиональных сил, а молодые люди стремятся всеми силами оставаться «молодыми», чтобы их не постигла та же участь. Сейчас мне 25, я только вышла из возраста, когда моё мнение ничего не значило, потому что мне слишком мало лет, и вошла в возраст, когда мне нужно вкладываться в средства против старения и инъекции, чтобы как можно дольше не становиться «слишком старой», иначе моё мнение снова перестанет что-то значить.

И в России, и за рубежом многие компании стараются не нанимать сотрудников старше 40–45 лет. А зря: согласно исследованиям, во многих случаях «старики» - более ценные работники, чем страдающие отсутствием мотивации миллениалы

Фото: Thomas Peter / Reuters

В декабре 2017 года The New York Times и независимая журналистская организация ProPublica опубликовали скандальное расследование. Журналисты выяснили, что десятки крупнейших американских компаний, размещая в Facebook объявления о найме, с помощью настроек делают их видимыми только для определенных возрастных групп — в частности, для пользователей от 25 до 36 лет. Среди эйджистов оказались Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target и сам Facebook. Расследование вскрыло острую проблему — даже на Западе, где борьбе с возрастной дискриминацией уделяется пристальное внимание, многие компании стремятся не набирать работников старше 40-45 лет.

В России, несмотря на законодательный запрет, компании порой открыто указывают в описаниях вакансий желательный возраст. Рекрутеры рассказывают , что кандидаты часто скрывают свой возраст, а кандидаты жалуются, что их даже не зовут на собеседование, если в резюме указано 40+.

Многие работодатели считают, что молодые сотрудники активнее, они легче обучаются новому и лучше разбираются в технологиях. Однако опыт нескольких российских компаний, попытавшихся собрать коллектив из юных дарований, показывает: оставшись без «взрослых», миллениалы могут подвести бизнес к краху. Да и современные научные исследования заставляют иначе взглянуть на «стариков»: они не только не хуже молодежи, но зачастую даже лучше — работают эффективнее, совершают меньше ошибок, лояльнее относятся к работодателю.

Полный миллениум

В 1990-е годы американскими историками Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом была сформулирована «теория поколений». Поколением X авторы назвали тех, кто родился в период спада рождаемости в США, начиная с 1960-х годов и заканчивая примерно 1981 годом. Поколение Y (миллениалы) — те, кто родился между 1981-м и 1996 годом. Далее следуют те, кого называют поколением Z (центениалы). Теория стала популярной, хотя в разных странах называют разные границы поколений: скажем, в России предложено считать миллениалами тех, кто родился между 1985 и 2000 годами.

К 2025 году доля работников, родившихся после 1980 года, составит около 75% рабочей силы по всему миру. Это вызывает определенную тревогу у работодателей — распространено мнение, что поколение Y имеет ряд особенностей, к которым компаниям придется долго и мучительно приспосабливаться. Согласно отчету Gallup, лишь 29% миллениалов ощущают себя включенными в работу (доля вовлеченных среди всех поколений составляет 33%). При этом поколение Y отличается низкой лояльностью: 32% работников-миллениалов собирается покинуть свою компанию в течение года (среди сотрудников старше 35 таких всего 24%). Работодатели считают, что миллениалов как поколение отличает недостаток опыта и мотивации, неясное понимание, чем они хотят заниматься, склонность к нарциссизму. При этом критики теории поколений указывают, что перечисленные черты были характерны для молодежи во все времена.

Стар vs млад

В период с 2008 по 2016 год сотрудники 150 крупнейших компаний Кремниевой долины подали в разные органы в общей сложности 226 коллективных и индивидуальных жалоб на возрастную дискриминацию — это больше, чем число жалоб на притеснения по половому признаку или расовой принадлежности за тот же период. Доходило и до судебных исков: в августе 2016 года четверо бывших сотрудников Hewlett Packard подали иск против компании за то, что она уволила их, передав рабочие места более молодым. Истцы уверяют, что подобного рода «омолаживающие процедуры» стали в компании системой.

Если на Западе жертвами возрастной дискриминации становятся в основном работники старше 45-50 лет, то в России проблемы начинаются уже с сорока. «У нас запрещено указывать возраст при размещении вакансии, однако это не мешает работодателям отбирать кандидатов нужного им возраста», — признает Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter.

Специалисты по подбору персонала утверждают, что тема является болезненной не только ​для соискателей, но и для самих кадровиков: подчиняясь указаниям руководства, они часто вынуждены отказывать заведомо ценным кандидатам, которые старше установленной планки. «В моей практике был, например, случай, когда новый HR-директор взялся за «омоложение» кадров, дав рекрутерам неофициальную установку ориентироваться на возраст до 35 лет, — рассказывает руководитель направления по работе с персоналом BBDO Group Олеся Правлоцкая. — Следующим шагом сталаотправка на заслуженный отдых всех, кто достиг пенсионного возраста». Все это привело к конфликтам и публичным обсуждениям в интернете, которые ударили по репутации компании, а заметных результатов не принесло.

Руководители компаний только руками разводят: а что делать, если молодежь лучше разбирается в цифровых дисциплинах? «Технологии постоянно развиваются, и, чтобы оставаться на хорошем профессиональном уровне, ИT-специалист должен постоянно изучать новое, — говорит основатель хостинговой компании King Servers Владимир Фоменко. — Это автоматически создает проблемы для многих людей в возрасте за сорок, когда уже трудно менять привычки, осваивать новые инструменты, изучать то, что нужно конкретной компании».

Помимо ИT есть и ряд других направлений, по которым компании охотнее набирают молодежь — SMM, PR, маркетинг, продажи. «На позиции web-маркетологов мы берем только тех, кому 19-25 лет», — признает Игорь Столяров, генеральный директорпроизводителя упаковки CPC Group. По его словам, современный маркетинг — прежде всего цифровой. А для управления digital-сетями и каналами лучше всего подходят так называемые цифровые аборигены — те, чей день рождения пришелся на 1993-2000 годы. « Переучить тех, кто в начале 2000-х делал корпоративные сайты, гораздо сложнее, чем научить тех, кто родился c планшетом в руках», — говорит Столяров.

Работодатели активно принимают людей до 30 лет, в том числе на руководящие роли, вдохновляясь широко растиражированными примерами технопредпринимателей, которые основали свои компании в юном возрасте — Стива Джобса, Марка Цукерберга, Сергея Брина. И это часто ведет к еще более радикальному омоложению коллектива. «Мне доводилось работать с руководителем двадцати семи лет, который отказывался рассматривать к себе в команду кандидатов старше хотя бы на пару лет, поскольку не представлял, как он будет руководить старшими по возрасту людьми», — говорит Правлоцкая. Показательно, что сами сотрудники-миллениалы воспринимают «стариков» как помеху на своем пути: например, считают, что компании должны избавляться от людей старше 50 лет, поскольку те не обладают энергией и мотивацией к работе.

Молодо-зелено

В начале 2010-х годов PR-агентство Pro-Vision решило сделать ставку на 25-30-летних специалистов. «Предполагалось, что экспертиза миллениалов, которые хорошо ориентируются в трендах коммуникационной сферы, поможет расширить число проектов с текущими клиентами, а также привлечь новых», — рассказывает Владимир Виноградов, президент Pro-Vision. Однако агентство столкнулось с тем, что юным сотрудникам не хватало трудовой дисциплины и ответственности. «От клиентов стали поступать многочисленные жалобы. Например, один из заказчиков высказал претензию, что молодой специалист по организации мероприятий регулярно срывает дедлайны, да и в целом не очень интересуется задачами проекта. Нам пришлось расстаться с работником, а на его место взять более зрелого и ответственного специалиста», — вспоминает Виноградов.

С 2015 года отдел персонала Pro-Vision перестал рассматривать на позиции менеджеров соискателей моложе 1980 года рождения. «Оказалось, что обучить новым инструментам более зрелых и опытных сотрудников проще, чем привить чувство ответственности молодым людям, — говорит Виноградов. — Такое изменение в кадровой политике позволило нам за последние три года повысить выручку примерно на 25%».

Даже в такой сфере, как интернет-продвижение, коллектив, оставшийся без присмотра со стороны более взрослых работников, часто бывает обречен. «Считается, что SMM — территория молодежи до 25 лет, — говорит директор по развитию интернет-магазина Vorsmaknife.ru​ Мария Болохова. — Продвигая в интернете наши ножи, мы привлекали известных блогеров и нанимали тех, кто, как мы считали, может найти с ними общий язык». Проработав с молодыми сотрудниками три года, руководство компании решило: «детей» больше не берем, работаем только со зрелыми людьми. «Регулярно нас буквально поливали гормонами молодости: обижались на малейшую критику, желали за мелкую работу получить большие деньги, не приходили на работу просто потому, что накануне перегуляли в клубе», — вспоминает Болохова. Но самым важным недостатком миллениалов было отсутствие отношения к работе как к важному, ответственному делу. Юные сотрудники жили по принципу: не получилось — найду новое место, где-нибудь уж точно пригожусь.

Теперь Мария Болохова избегает говорить о возрасте как о значимом критерии найма: «Не так важна дата рождения, как уровень зрелости. Ее развитию способствуют дети, за которых сотрудники несут ответственность, родители на попечении или просто серьезные цели на ближайшие годы».

Фото: Yuriko Nakao / Reuters

Борозды не испортят

Так ли безнадежны «старики» в сравнении с миллениалами? Современные исследования свидетельствуют: поколение Х и даже их предшественники беби-бумеры (люди, рожденные в конце сороковых — начале шестидесятых годов) во многих случаях— более ценные сотрудники, чем молодежь. В том числе и в технологической сфере. Изучив основные характеристики (пол, возраст, расовая принадлежность и т.п.) 900 изобретателей, бизнесменов и руководителей компаний, каждый из которых вносит весомый вклад в развитие рынка технологий в США, исследователи некоммерческой организации Information Technology & Innovation Foundation обнаружили , что средний возраст американского инноватора составляет 47 лет.

Творческая активность деятелей технологической сферы остается высокой вплоть до 55 лет, плавно снижается в последующие десять лет и резко падает лишь после 65 лет. Исследование опровергло шаблонное представление о том, что прорывы в технологиях совершают юнцы, только что окончившие университет: лишь около 6% из числа главных инноваторов США оказались моложе 30 лет.

Расхожее представление о том, что «старики» хуже осваивают новые технологии, тоже оказалось ошибочным. В 2016 году компания Dropbox изучила то, как 4 тыс. сотрудников ИT-компаний пользуются различными техническими средствами, и сделала вывод, что в действительности программисты и инженеры старше 55 испытывают меньшие затруднения в применении гаджетов и приложений на рабочем месте, чем молодые.

Даже у работников пенсионного возраста есть некоторые плюсы в сравнении с молодежью. Опубликованное еще в 2010 году масштабное исследование Cogito Study, проведенное Институтом Макса Планка по развитию человека, доказало, что люди в возрасте от 65 до 80 лет в многодневных тестах на скорость восприятия новой информации и запоминание показывали более стабильные результаты, чем те, кому от 20 до 31 года. «В среднем производительность​ и надежность пожилых работников выше, чем аналогичные показатели их молодых коллег», — говорит один из авторов исследования, Аксель Борш-Супан.

А в 2011 году исследователи из Университета Мангейма, изучавшие работников на заводе Mercedes-Benz в южной Германии, обнаружили , что молодые и намного более образованные люди оказались менее продуктивны, чем пожилые. Разгадка, по мнению исследователей, в том, что молодые блестящие выпускники гораздо быстрее устают от повседневных, рутинных задач. Миллениалы не согласны заниматься работой, которая кажется им бессмысленной, только ради денег, а вот пожилые работники далеко не столь требовательны к своим функциям.

Поколение Y в цифрах

63% миллениалов имеют высшее образование

77% хотели бы работать по гибкому графику

30% живут с родителями

28% живут со своей семьей или партнером

На 20% меньше зарабатывают миллениалы в среднем по сравнению со своими родителями

Источники: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs

Эйджизм или жизнь

«Чем специалист опытнее, тем выше его квалификация, — говорит Мария Игнатова из HeadHunter. — Есть целые сферы, где кандидаты 45+ как раз успешнее, чем молодые. Хрестоматийный пример — ​страхование: зрелым людям клиенты куда охотней доверяют застраховать свою жизнь, нежели молодым».

Видео: РБК

Многие компании намеренно стараются собирать разновозрастные коллективы, где сотрудники дополняют друг друга. «Эйджизм — результат стереотипного мышления, нежелания разбираться в деталях, — считает Роман Тышковский, управляющий партнер Odgers Berndtson Russia. — Взаимодействие поколений внутри коллектива очень важно, так как создает атмосферу взаимообучения, обмена идеями. У нас в компании мы видим, как люди разных поколений тянутся друг к другу. Молодые обычно не обладают экспертизой, люди старшего возраста — энергетикой, гибкостью и обучаемостью».

В целом руководители компаний сходятся во мнении, что востребованность специалистов разных возрастов сильнее всего зависит от конкретной профессии и профессиональных задач. «Можно ли, например, взять человека в возрасте 60 лет «полевым» сотрудником в продажи? — говорит генеральный директор биотехнологической компании Amgen в России и СНГ Олег Парошин. — Человек на этой позиции проводит в командировках 12-15 дней в месяц. В 60 лет подобный график будет даваться тяжело. Пользы не будет ни сотруднику, ни компании. А вот для позиции продакт-менеджера, аналитика, где требуются опыт, знание рынка и основных игроков, 50-60 лет — это вполне подходящий возраст».

«Как и все обобщающие концепции, поколенческая теория имеет свои недостатки. Конечно, каждое поколение имеет свои особенности, и речь всегда идет об «усредненном» представителе миллениалов. При подборе специалиста рекрутеру важно смотреть на конкретного человека — его навыки, черты характера и жизненные ценности, а не на возраст», — подводит итог Олеся Правлоцкая.

При участии: Николай Гришин