Причины отказа работодателя в работе. Семь дней до отказа

«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?

Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.

Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.

Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.

Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.

Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.

Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?

Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.

Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?

Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.

Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»

Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.

Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.

Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.

Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.

Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.

Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!

Работа рекрутёра имеет свою специфику – отказывать соискателям приходится гораздо чаще, чем сообщать им о том, что они приняты на вакантную должность. От того, каким будет отказ, во многом зависит репутация компании на кадровом рынке. Как сказать нет кандидату, не обидев его и тем более не спровоцировав судебный процесс?

Советы менеджерам по кадрам дают специалисты портала Superjob.

Помните об этике
Итак, сопоставив своё впечатление о кандидате, с которым состоялось собеседование, с требованиями вакансии, Вы приходите к выводу, что данный специалист для компании не подходит. Какими должны быть Ваши дальнейшие шаги? Первое, что следует сделать, когда решение об отказе принято, - сообщить об этом кандидату. Вы можете возразить, что не всегда есть время обзванивать всех, кто приходил на собеседование, да и непросто говорить человеку, что он не подошёл. Однако стоит пересилить себя и донести эту не слишком приятную новость до соискателя. И не просто донести, а сделать это грамотно, чтобы не задеть личное достоинство человека и не спровоцировать негатив с его стороны. Обратную связь с соискателем можно осуществить несколькими способами.

Телефон или письмо
Сообщить кандидату о том, что он не подходит для работы в Вашей компании можно, позвонив ему или отправив электронное письмо. Что же лучше? В профессиональном сообществе сложилось устойчивое мнение: в большинстве случаев (но не во всех) электронное письмо – хорошая замена телефонной беседе. Главное, чтобы составлено оно было правильно, ведь рекрутёр – официальное лицо компании, а письменный отказ при неблагоприятных обстоятельствах вполне может стать юридическим документом в суде.

Расставить все точки над «i» по телефону несколько сложнее, ведь Вам придется отвечать на вопросы соискателя, а возможно, и выслушать нечто неприятное в свой адрес, если человек сочтет, что в Вашей компании его не оценили.

Выбор формы сообщения зависит от многих факторов: от уровня вакансии, предварительной договорённости с кандидатом, а также от количества соискателей, приходивших на собеседование по поводу работы на конкретной должности. Очевидно, что потенциальному топ-менеджеру, прошедшему несколько этапов собеседования, лучше перезвонить, нежели отправлять письмо.

Бывает, что кандидатам приходится отказывать и при личной встрече, к примеру, когда они сами приезжают в офис, чтобы поинтересоваться своей судьбой. Такой вариант развития событий потребует от Вас максимального такта и вежливости.

Аргументы, и только аргументы
Судя по результатам опроса Исследовательского центра Superjob.ru, в существовании дискриминации при поиске работы убеждено большинство россиян. Известно немало случаев, когда отвергнутые соискатели приходили в офис, добиваясь личной встречи с руководителем, или забрасывали кадровую службу гневными письмами. Чтобы избежать подобных осложнений, Ваш отказ должен быть однозначным, но доброжелательным. Какой бы способ общения с кандидатом Вы ни выбрали, главное – правильно построить диалог (или монолог, если Вы предпочли письменное обращение).

Объясняя соискателю, почему он не подошёл, очень важно ссылаться исключительно на его деловые качества. Не забывайте, что никакие обстоятельства, кроме профессиональных качеств работника, не могут быть причиной отказа в принятии на работу (статья 3 ТК РФ).

Конечно, в реальности при принятии решения работодатель не может не учитывать такие качества соискателя, как возраст, пол, место жительства и т. д. Однако сообщить молодому человеку, претендовавшему на должность офис-менеджера, что он не подходит компании, потому что «девушка предпочтительнее», означает признать факт нарушения трудового законодательства. Поэтому, дабы не усложнять жизнь самим себе, найдите благовидную причину отказа и сформулируйте её лаконично, не вдаваясь в подробности. В зависимости от ситуации можно пользоваться, например, такими формулировками: «Уровень образования другого соискателя больше соответствует нашим требованиям»; «Руководство компании решило продвинуть на эту позицию одного из уже работающих у нас специалистов»; «В настоящий момент нам необходим человек с большим опытом работы в нефтегазовой (лесопромышленной, пищевой, химической) отрасли» и т. д.

Немного психологии
Существуют и определенные психологические приемы, позволяющие наименее болезненно расстаться с неподходящим кандидатом. К примеру, отказывая, сделайте акцент на тех аспектах работы в Вашей компании, которые идут в разрез с интересами соискателя. Так, женщине, имеющей ребенка, можно указать на то, что в компании не принято уходить с работы раньше, соответственно, ей придется доплачивать няне. Или кандидату, чьей заветной мечтой является карьерный рост, можно сказать, что организация приветствует рост только по горизонтали и здесь у него будет мало шансов «продвинуться». Для того чтобы построить диалог таким образом, нужно знать приоритеты кандидата, его ожидания от работы. Но данная стратегия хорошо работает – один или несколько таких аргументов снизят заинтересованность соискателя в вакансии, и он воспримет отказ менее болезненно.

На позитивной ноте
Шаблоны «отказных» писем несложно найти в сети, однако не стоит использовать один вариант на все случаи жизни. В зависимости от ситуации можно пользоваться, например, такими формулировками: «Уровень образования другого соискателя больше соответствует нашим требованиям»; «Руководство компании решило продвинуть на эту позицию одного из уже работающих у нас специалистов»; «В настоящий момент нам необходим человек с большим опытом работы в нефтегазовой (лесопромышленной, пищевой, химической) отрасли» и т.д. В письме желательно обратиться к соискателю по имени, это не займёт много времени, но придаст ответу личный характер.

Нередко подобные письма или телефонный разговор завершают фразой: «Ваше резюме осталось в нашей базе данных, и, возможно, в будущем мы свяжемся с Вами». Но единого мнения среди рекрутёров относительно целесообразности такой формулировки нет. Кто-то считает, что не стоит безосновательно обнадёживать кандидата, другие уверены: профессиональный мир тесен, и не исключено, что соискатель действительно когда-нибудь может оказаться полезен компании.

Эту фразу вполне можно заменить комплиментом, похвалой на тему профессиональных качеств соискателя. В любом случае, завершать беседу или письмо следует на позитивной ноте. Обязательно поблагодарите кандидата за участие в конкурсе, пожелайте ему удачи в дальнейших поисках и попрощайтесь. Не секрет, что репутация компании во многом формируется усилиями соискателей, которых не приняли на работу, поэтому будьте доброжелательны и вежливы!

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.

Казалось бы, проще задачи не бывает.

Рынок труда переполнен желающими найти работу.

Отклики на вакансию приходят пачками.

Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?

При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.

Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.

Права работодателя

У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.

Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.

При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.

То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.

Любое решение правомерно.

Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.

Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.

Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.

Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.

В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.

Права соискателей

В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:

• Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
• В случае избрания по конкурсу.
• При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.

Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.

В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:

Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.

Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?

А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?

Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.

Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.

За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.

Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.

Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:

• Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
• Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.

Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.

Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.

После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.

Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.

Теперь прием на работу - это не обязанность, а право пригласившей стороны.

Рассмотрим пример:

Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.

Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).

Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.

Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.

В данной ситуации действия работодателя правомерны.

Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.

Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.

Законные действия работодателя

Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.

Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.

А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.

И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.

Пример:

Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.

Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.

Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.

В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.

Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.

Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.

Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.

Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту , где подробно объясняется процедура установления испытательного срока

Отказ в связи с деловыми качествами работника

Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.

Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.

Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.

В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.

Трудовая книжка помогает определить стаж работы.

Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.

Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.

Случаи обязательного отказа:

Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.

Рассмотрим эти ситуации:

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.

• Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
• Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.

Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.

Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.

В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

Ввиду недавней новости о том, что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение недели в письменной форме объяснить соискателю причину отказа в приеме на работу (http://hr-tv.ru/hrnews/807.html) , мы собрали в недрах Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.

Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.

Итак, поехали…

«Здравствуйте, …! На прошлой неделе Вы проходили собеседование в конкурсе на позицию … в нашу компанию. Хочу поблагодарить Вас за участие в конкурсе. Вы произвели благоприятное впечатление, но другой специалист понравился нам чуточку больше, в итоге свой выбор мы остановили на нем. Желаю удачи в поиске интересной работы!»

«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой,но, к сожалению, не готовы сделать Вам предложение о работе. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом, а пока желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»

«Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии «ХХХ». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока неготовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»

«Для Вас конкурс на нашу вакансию закончен!»

«Уважаемый…! Ваше резюме полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему сожалению, вакансия, на которую Вы претендовали в нашей организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас извинений за потраченное Вами время.Желаем удачи в дальнейшем поиске»

«Большое спасибо за Ваш интерес к нашей вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе в другой компании»

«Уважаемый соискатель, мы оценили Ваше желание работать в нашей компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения, но, по независящим от нас причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске работы. Надеемся, в ближайшем будущем Вы найдете применение своим знаниям»

«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш интерес к сотрудничеству, но, к сожалению, у нас в компании нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных специалистах. Желаю удачи в поисках работы!»

«Благодарим Вас за интерес к нашей вакансии «…». Мы получили множество интересных откликов и выбор был для нас не легкой задачей. К сожалению, вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям. Надеемся, что в будущем у Вас будет желание и возможность представить свою кандидатуру повторно в случае появления у нас вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам. Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем на это право. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!».

«Нам было приятно познакомиться с Вами в качестве кандидата на вакансию «…». Глубокое впечатление произвели на нас Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также профессиональная и личностная зрелость. К сожалению,мы остановили свой выбор на кандидате, чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!»

«Отдел персонала ОАО «XXX» ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных и, возможно,мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения, которые мы предлагаем, ниже завяленного Вами. На сегодняшний день мы можем предложить не более 15 000 руб/в месяц»

«Уважаемая …! Во время нашей встречи я обещал связаться с Вами, как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств. По этой причине мы и рассмотрели большое количество претендентов на данную вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то, что Вы вошли в число трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату. Тем не менее, Вы показали себя с самой лучшей стороны, и я получил большое удовольствие от знакомства с Вами. Если Вы не возражаете, мы сохраним Ваши данные, и будем сообщать Вам о возникновении вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес к нашей компании. С самыми лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»

«Добрый день. К сожалению,по результатам собеседования, мы не готовы предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу другого кандидата. От лица XXX выражаю признательность за проявленный интерес к вакансии и потраченное время и желаю Вам удачи в дальнейших поисках работы»

«Уважаемый соискатель! Наша компания благодарна за проявленный Вами интерес. К нашему сожалению, Ваша кандидатура не соответствует предъявляемым к имеющейся вакансии требованиям. Мы учтем Ваше предложение на будущее. При наличии подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением, менеджер по персоналу»

"Кадровик. ру", 2010, N 8

КАК ГРАМОТНО ОТКАЗАТЬ КАНДИДАТУ НА ДОЛЖНОСТЬ

Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам "нет". Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально "упрощающие" задачу.

Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый необоснованный отказ при заключении трудового договора. Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.

Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется в том числе и на материале рассмотренных судами дел. В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного Суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. п. 10 - 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые "защитные механизмы", заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.

Признаки отказа

Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам - законные и обоснованные, как предлагает юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.

Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это могут быть:

Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".

Существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья. Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ст. 265 ТК РФ - использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.

Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892 установлены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, определяющие в том числе лиц, имеющих право работать с ними.

Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, который является основанием для формального отказа.

Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.

Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве. "Что касается другой группы - обоснованных отказов, тут все не так просто, - считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы "Аварит". - Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата. Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать".

Определение понятия "деловые качества" дано в п. 10 уже упомянутого Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)".

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным. Ведь естественно, что он имеет право предъявить кандидату на вакантную должность те или иные требования.

"И вот тут на первый план выдвигается умение работодателя верно соотнести деловые качества кандидата с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда, - расставляет акценты юрист Игорь Родионов. - Наиболее распространенными обоснованными причинами отказов соискателю в приеме на работу являются две формулировки. Во-первых, неполное соответствие записи о профессии (должности) в трудовой книжке претендента той, которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Не забывайте, что утверждать и изменять штатное расписание - прерогатива работодателя и воспользоваться своим правом он может в любое время. Во-вторых, отсутствие подтверждения соответствия записи в трудовой книжке документам об образовании".

Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков

Практически ежедневно менеджеры по персоналу (или сотрудники, ответственные за рекрутинг в компании) выбирают из нескольких кандидатов "достойнейшего" и отказывают остальным соискателям. Как правило, это делается в устной форме: при личной встрече, сразу по окончании собеседования или через несколько дней после очередного этапа - по телефону.

Однако могут возникать ситуации, когда соискатель на вакантную должность требует от работодателя предоставить письменный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан это требование удовлетворить. Такой отказ обязательно должен быть мотивированным и обоснованным, ведь в дальнейшем неуспешный кандидат имеет право обжаловать его в судебном порядке. Обратите внимание, что в трудовом законодательстве не определено, в устном или только в письменном виде бывший претендент на вакансию может затребовать объяснить причину отказа.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таковым считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Поэтому не соглашусь с одной из точек зрения, представленных в статье по поводу "законности и обоснованности" отказа в приеме на работу, если запись об образовании (специальности) в трудовой книжке не соответствует названию должности, на которую претендует кандидат. Может, этот кандидат, окончивший ПТУ в 80-х гг. по специальности слесаря, затем прошел массу курсов повышения квалификации, переквалификации и получил дополнительные навыки, умения и знания, полностью отвечающие требованиям работодателя? А сколько у нас в стране нерадивых кадровиков, которые в силу своей невнимательности или загруженности не успевают вносить сведения о повышении квалификации и получении новой специальности простых "работяг" в трудовые книжки? Поэтому не спешите отказывать именно по этому основанию, ведь у соискателя может быть масса подтверждающих документов, которые он готов представить.

Нередко соискателям отказывают из-за отрицательных рекомендаций с предыдущих мест работы. Однако это также не самый лучший вариант. Прежде всего, для сбора рекомендаций о претенденте на вакансию необходимо заручиться письменным согласием самого кандидата, иначе нарушаются права работника, гарантирующие защиту его персональных данных (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат вправе и не согласиться на это условие. Поэтому "отрицательные рекомендации" в качестве обоснования отказа в приеме на работу могут быть обжалованы в суде и скандальный претендент будет уже в законном - обязательном порядке работать на вашем предприятии.

При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ следует мотивировать, к примеру, недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием (если, конечно, нет "корочек", подтверждающих получение необходимых для должности знаний) и т. п. Как правило, обоснованный отказ оформляется на официальном бланке организации и подписывается уполномоченным лицом. И уж, конечно, нельзя отказывать кандидатам по причине отсутствия регистрации, по возрастным критериям, половой, расовой, национальной принадлежности и т. д. Суд не всегда будет на вашей стороне, что подтверждается практикой (см. судебное Решение от 10.06.2002 N 1566), хотя встречаются и исключения (см. судебное Решение от 21.09.2005 по делу N 2-732).

Второй пункт открывает для работодателя весьма интересные перспективы. Представитель компании вправе усомниться в подлинности записи в трудовой книжке, если она не подтверждена документами о полагающемся в таком случае образовании. А в нашей стране огромное число граждан работают не по специальности, которой в свое время обучались. То есть формально отказать можно очень многим, просто сославшись на недостаточную квалификацию.

Кроме того, работодатель вправе предъявлять соискателю такие требования, как:

Стаж работы по интересующей профессии (специальности);

Знание иностранного языка;

Компьютерная грамотность и др.

Однако нужно помнить, что проверка необходимых деловых качеств соискателя может проводиться как путем устного собеседования и анализа представленных кандидатом документов, так и путем тестирования, анкетирования. При этом крайне нежелательно включать в такой тест, если он письменный, вопросы, не относящиеся к деловым качествам человека (например, о наличии квартиры, автомобиля и т. п.), иначе содержание теста может дать основания для признания его недействительным.

Не марая бумаги

Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику. Такая обязанность возникает, только если сам кандидат потребовал объяснить причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Как только он получает такую бумагу, появляется риск возникновения претензий и судебного разбирательства. Поэтому большинство кадровиков свою "линию защиты" начинают выстраивать еще на подступах, используя любые предлоги, чтобы избежать выдачи такого документа.

"Отказ кандидату - это одна из самых распространенных рабочих процедур для отдела рекрутинга, - констатирует Ирина Перечнева, руководитель отдела подбора персонала торговой компании "ИВЕСТА". - И, естественно, каждому человеку такую официальную бумагу писать никто не хочет. Мы и не пишем. А если кандидат сам просит предоставить ему официальный письменный отказ, значит, сразу ясно: он чем-то недоволен и, возможно, пойдет судиться. В таком случае желательно вызвать человека на разговор и уговорить не затевать "бесполезный конфликт". Часто на этом инцидент и заканчивается".

Если бумагу все же приходится выдать, то и тут у работодателя есть относительно простой выход, который, правда, смело можно признать "игрой на грани фола". Так, в одной ювелирной компании пошли на небольшую хитрость: было принято положение о подборе персонала, предусматривающее заполнение руководителем подразделения специальной заявки в отдел персонала на подбор сотрудника. Руководитель указывает в заявке необходимые профессиональные требования и иные пожелания, ставит дату и подпись. Если кандидат требует письменного отказа, можно смело ссылаться на такую заявку и тем самым апеллировать исключительно к профессиональным качествам, которых человеку недостает. Хитрость состоит в том, что в зависимости от конкретного "отказника" заявку можно задним числом переделать и вписать туда формальные профессиональные качества, которые у него, естественно, будут отсутствовать.

На практике.

Дискриминация по возрасту

19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс", которое занимается литьем, нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, солидный опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". 16.06.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. Данная сумма была определена истцом: поскольку его незаконно не приняли на работу, он стал считать потерю заработка с мая 2006 г. по декабрь 2007 г. Получилось 285 тыс. руб. Кроме того, истец просил компенсации морального ущерба в 100 тыс. руб., но ему присудили только 5000 руб.

Поскольку должник в лице "Талирс Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".

kp. ru/daily/24085/318243.

Отказ в приеме на работу

в связи с "шокирующим" внешним видом

Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области В. В. Румянцева от 21.09.2005 по делу N 2-732 по иску Ф. к ООО "Стройкамень" (далее - ООО).

Ф. обратился в суд с иском к ООО о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.08.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, пояснив, что рабочие ему не требуются. Ф. попросил О. написать отказ в приеме на работу в письменной форме на рекомендательном письме. О. вернул ему рекомендательное письмо, не дав в нем ответа в письменной форме, что является незаконным, т. к., согласно ст. 64 ТК РФ, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ф. просит обязать ООО принять его на работу в качестве разнорабочего.

Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.08.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., поскольку истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола). Желанием О. было как можно быстрее удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины. На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником, и просит в иске отказать.

Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.

Судом установлено, что истец Ф. состоит на учете в ГУ ЦЗН городского округа "Кинешма" в качестве безработного с 21 апреля 2005 г., что подтверждается копией карточки персонального учета гражданина, ищущего работу N 111 015/0505, объяснениями представителей ГУ ЦЗН городского округа Кинешма У. и П. 11 августа 2005 г. Ф. было дано рекомендательное письмо для обращения по вопросу трудоустройства в качестве разнорабочего в ООО, куда Ф. действительно и обратился 12 августа 2005 г., что подтверждается объяснением Ф., копией рекомендательного письма и не оспаривается представителем ответчика О.

Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу в качестве разнорабочего по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. При этом директор ООО письменной записи об отказе в приеме на работу по требованию Ф., а также по условиям рекомендательного письма не сделал. Это подтверждается объяснением истца, копией рекомендательного письма, и это обстоятельство также не оспаривается представителем ответчика О.

Представитель ответчика О. дал суду объяснение своего отказа в приеме на работу, которое заключается в том, что работодатель имеет право по своему усмотрению принимать работников и на момент обращения Ф. по вопросу приема его на работу в качестве разнорабочего ему работники этой специальности не требовались.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, т. е. того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принимает, поскольку истцом убедительных доказательств этого не представлено.

Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Нарушение работодателем, в данном случае - директором ООО О., требований ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд считает обстоятельством, существенно не влияющим на суть рассматриваемого спора.

С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что директор ООО отказал истцу в приеме на работу по тем основаниям, что на предприятии не было вакантных мест, что не опровергнуто истцом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований Ф. следует отказать.

ateist. spb. ru/stkm/stkm. htm.

Екатеринбург

Подписано в печать

• Подбор и отбор, Рынок труда

Ключевые слова:

1 -1