Разработка рекомендаций по совершенствованию управления конкурентоспособностью организации розничной торговли ооо "вигас". Конкурентоспособность персонала организации: факторы влияния и инструменты управления Оценка конкурентоспособности персонала организ

Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по отношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Данное понятие носит относительный характер, так как одна и та же фирма в рамках региональной отраслевой группы может быть признана конкурентоспособной, а в рамках отраслей мирового рынка или его сегмента нет. Учитывая различные подходы к определению основных факторов формирующих конкурентоспособность набор основных факторов конкурентоспособности можно представить в виде следующего рисунка (рис. 2).

Рис. 2.

Очевидно, что за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуждаются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зависит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом персонала организации, его способностью изобретать, совершенствовать деятельность.

Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни.

Сегодня практически все, и теоретики и практики, согласны с утверждением о том, что конкурентоспособный персонала - один из важнейших факторов повышения эффективности организаций.

Однако на практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все отечественные фирмы. В качестве основных причин называют: позицию руководителей фирм - восприятие ими расходов на развитие как неэффективных производственных издержек, особенности налогообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре затрат на производство продукции.

Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности. Известны случаи, когда эти усилия приводили к негативному результату.

Конкурентоспособность работника - это реальная и потенциальная его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, вы­годно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Конкурентоспособный персонал организации - это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала в условиях возрастающей конкуренции имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необходимо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность персонала.

Проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако то, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста.

Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно подразделять на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), физические данные.

К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельности, характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам), умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, общительность, коммуникабельность, возраст и др.

В качестве факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить следующие: сложившиеся на предприятии ус­ловия труда, материальное и моральное стимулирование сотрудников, тип организационной культуры, состояние социально-психологического климата, образование, численность категорий работников, квалификация персонала.

Мотивационные факторы отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятельности. Материальная привлекательность основывается на уровне материального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда.

Не менее важным фактором являются индивидуально-типологические свойства работников, отражающие уровень самоорганизованности и дисциплинированности, а также творческую активность, которые основываются на работоспособности, интересах, креативности, мыслительных способностях сотрудников предприятия.

Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание базовых (определяющих потенциальную и фактическую эффективность труда, связанных с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы) и частных показателей (отражающих предпочтение работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. характеризующиеся мерой рыночной востребованности работника).

Таким образом, для оценки конкурентоспособности персонала необходимо выбрать систему показателей, определяющих основные конкурентные преимущества конкретного работника по отношению к другим сотрудникам предприятия. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. Она позволяет: определить и оценить знания, умения и качества работников, выявить, оценить и развить сильные стороны работника, определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением, определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Таким образом, на сегодняшний день одной из главных целей любого предприятия является формирование работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

Лекция 9. Анализ конкурентоспособности персонала.

9.1 Понятие и сущность конкурентоспособности персонала.

9.2 Методика оценки и система показателей конкурентоспособности. персонала

9.3 Конкурентоспособность персонала на рынке труда.

Основной целью любой фирмы в условиях рыночной экономики является сохранение и расширение своих позиций на рынке (или его сегменте), рост или, по крайней мере, стабильное получение прибыли. Это возможно только при ориентации на максимизацию прибыли, главным средством достижения которой выступает обеспечение высокой конкурентоспособности.

Все большую актуальность эта проблема приобретает для российских организаций, прежде всего в тех сферах экономики, где начинает формироваться конкурентная среда. Конкурентоспособность фирмы – это ее реальная и потенциальная способность изготавливать и реализовывать товары или оказывать услуги, которые по ценовым и неценовым (качественным) характеристикам более привлекательны для покупателей, чем товары и услуги других фирм-конкурентов.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших стратегических задач организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение связанно с реализацией ключевой цели кадровой политики – повышением конкурентоспособности персонала

Понятие конкуренции и конкурентоспособности – одно из основных в современной теории и практике стратегического управления .

Конкуренция – это процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных или субъективных потребностей в рамках законодательства либо в естественных условиях .

Конкурентоспособность – это способность конкурировать, а конкурентные преимущества – это те преимущества, которые позволяют конкурировать. То есть, конкурентные преимущества - это проявляющиеся у конкурентных субъектов факторы конкурентоспособности .

В наше время во всем мире конкурентоспособность стала одним из важнейших понятий, которые определяют успешность хозяйствующего субъекта на внешнем рынке, однако современная мировая экономическая наука до сих пор не может дать как единой общепринятой трактовки содержания категории "конкурентоспособность", так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования .

Характеристики персонала, связанные с конкурентоспособностью и уровнями квалификации, имеют влияние на состояние нематериальных активов предприятий. Важно учитывать, что подавляющее большинство нематериальных активов организации продуцируется персоналом при различной роли в формировании элементов этих активов социально-демографических и профессионально-квалификационных групп работников. Это связанно с дифференциацией личных и профессиональных компетенций работников (рис.9.1).

Рис.9.1 – Схема дифференцированного развития конкурентоспособности на базе нематериальных активов

В системе обеспечения конкурентоспособности отдельное внимание уделено стратегическому маркетингу как первой функции управления .

Одной из основных задач управления персоналом является обеспечение эффективной занятости работников по уровню их конкурентоспособности, что предполагает:

ü поддержание обоснованной дифференциации трудовых доходов наемных работников в зависимости от уровня их конкурентоспособности;

ü обеспечение условий труда, позволяющих работнику реализовать свои потенциальные возможности;

ü учет специфики социально-психологических потребностей работников различного уровня конкурентоспособности при разработке мер социальной политики .

Достаточное время в отечественной экономической литературе конкурентоспособность организации рассматривалась в аспекте кадровой обеспеченности и качеством ее кадрового состава, ведь чем выше уровень квалификации и способностей сотрудников – тем выше шансы организации повысить качество продукции и эффективность ее производства, использовать нововведения в своей деятельности и удовлетворять запросы потребителей .

Эволюция взглядов на роль человека в экономической системе общества в целом, а также в производстве товаров и услуг различного рода, привела к переходу от анализа роли персонала в обеспечении конкурентоспособности организации к определению сущности явления и категории конкурентоспособности самого персонала.

Проявление конкурентоспособных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, который находится в конкурентоспособной среде, начнет сам стремиться соответствовать данной среде. Внешние условия, как правило, являются решающими при достижении конкурентоспособности. Фатхутдинов Р. А. классифицировал конкурентные преимущества на наследственные и приобретенные.

Рассмотрим более наглядно наследственные и приобретенные конкурентные преимущества персонала в таблице 9.1.

Таблица 9.1. – Внутренние конкурентные преимущества

Можно относить в какой-то мере условно конкурентные преимущества сотрудников к наследственным или приобретенным. К примеру, способность к определенному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности - талант, одаренность, гениальность - в большей мере считаются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами . Человек тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственные параметры.

Рассмотрим основную классификацию конкурентоспособности персонала: неустойчивая, временная (полуустойчивая), устойчивая .

От уровня уникальности потребительной стоимости товара конкурентоспособность персонала (работника) может быть :

1) Эксклюзивная конкурентоспособность работника предполагает развитие такого личностного потенциала, который наиболее соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает максимальную выгоду. Работодатель, ориентированный на эту конкурентоспособность несет дополнительные расходы и усилия по привлечению и созданию условий для эффективного использования работников;

2) Диверсификационная конкурентоспособность работника определяет качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. В основе этой конкурентоспособности лежит подготовка к профессиональной деятельности широкого профиля, без узкой специализации, предусматривающей способность исполнителя выполнять простые, повторяющиеся трудовые приёмы и действия, которые легко запомнить;

3) Селективная конкурентоспособность работника является промежуточной между двумя названными выше видами. Она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу характеризуют четыре вида конкурентоспособности: перспективная, явная, иррациональная, латентная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделяется конкурентоспособность:

При найме;

При стимулировании труда;

При зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

При обучении;

При продвижении на вышестоящую должность;

При высвобождении т.д.

В связи с характером мобильности рабочей силы выделяется внутриорганизационная и внешняя конкурентоспособность персонала, которые в зависимости от предмета конкурентоспособности бывают трех видов: физическая, внутрипрофессиональная и межпрофессиональная.

Признавая тот факт, что в целом ряде случаев повышенная конкурентоспособность работника ведет к росту его трудовой мобильности, «подтачивает» лояльность по отношению к организации в связи с востребованностью во внешней среде, нельзя отрицать, что без конкурентоспособности сотрудников нет и не может быть конкурентоспособности персонала.

Для организации принципиальное значение приобретает различение таких понятий как конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала. При этом конкурентоспособность работника, относящегося к кадровым сотрудникам, далеко не всегда автоматически повышает конкурентоспособность персонала организации. Поэтому содействие росту уровня конкурентоспособности отдельных сотрудников должно осуществляться избирательно и иметь своей целью рост конкурентоспособности персонала в целом. Только в этом случае целесообразно расходовать на эти цели ресурсы организации.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другую, более престижную руководящую должность. С позиции работника, уровень его конкурентоспособности – это показатель устойчивости его положения в организации . С позиции организации, оценка уровня конкурентоспособности персонала необходима для определения устойчивости его деятельности и направленности инвестирования, привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Виды конкурентоспособности работников. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда. Методика оценки конкурентоспособности рабочей силы. Реформирование рынка труда, перспективы повышения конкурентоспособности работников в России.

курсовая работа , добавлен 24.12.2013


Исследование особенностей и обобщение теоретических основ формирования конкурентных преимуществ как источника конкурентоспособности субъектов хозяйствования. Вклад М. Портера в становление и развитие теории конкурентных преимуществ на макроуровне.

контрольная работа , добавлен 03.05.2011


Подготовка кадров на предприятии как компонент системы развития персонала. Деятельность организаций в области профессиональной подготовки кадров. Анализ современных методов профессиональной подготовки персонала и их применения в российских компаниях.

творческая работа , добавлен 20.06.2013


Понятие и сущность конкурентоспособности, ее факторы и способы оценки. Виды конкурентных стратегий, выбор подхода и механизма их реализации. Особенности рынка стоматологических услуг. Оценка конкурентоспособности клиники и направления ее повышения.

дипломная работа , добавлен 29.03.2012


Повышение уровня конкурентоспособности организаций, оптимизация их функционирования и выживание в рыночной среде. Объективные критерии для организации обеспечения собственной конкурентоспособности. Классификация конкурентных преимуществ организации.

курсовая работа , добавлен 01.05.2011


Обзор теоретических аспектов конкурентоспособности и конкурентных преимуществ организации в современных условиях. Анализ финансово-хозяйственной деятельности гостиницы "Интурист-Запорожье". Управленческая модель совершенствования конкурентных преимуществ.

дипломная работа , добавлен 11.07.2012


Понятие конкурентоспособности, определение преимуществ и факторы, их обеспечивающие. Системный анализ состояния ООО "Diggerclub" кафе "Китано-Челентан". Разработка и внедрение инструментов формирования и развития устойчивых конкурентных преимуществ.

дипломная работа , добавлен 27.02.2014

Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению к персоналу и внутренни
ми. Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий, менеджер или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.
Примерный перечень качеств персонала и их весомость по категориям персонала приведены в табл. 8.2.
Оценку конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется осуществлять по формуле
n m
кп =?1(lt;*А)/5п-gt;1,0, (8.1)
i=i j=i
где Кп - уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; / - 1, 2,..., п - количество экспертов; j - 1,

1. .., ш - количество оцениваемых качеств персонала; щ - весомость у-го качества персонала; ру - оценка /-м экспертому"-го качества персонала по пятибалльной системе; 5п - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов - п экспертов).

Таблица 8.2
Примерный перечень качеств персонала и их весомость

Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

• качество отсутствует - 1 балл;
• качество проявляется очень редко - 2 балла;
• качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
• качество проявляется часто - 4 балла;
• качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно - 5 баллов.

Приведем пример оценки конкурентоспособности менеджера (заведующего отделом) экспертной группой из трех человек. Результаты оценки качеств менеджера приведены в табл. 8.3.
Таблица 8.3
Результаты оценки качеств менеджера
Подставив в формулу (8.1) результаты экспертной оценки из табл. 8.3, получим:
Кп = /(5 х 3) = 13,2/15 = 0,88.
Вывод: менеджер имеет достаточно высокую конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать деловые качества и укреплять здоровье.

1. Оценка конкурентоспособности товаров

Рассмотрим четыре методики оценки конкурентоспособности товаров.

1. Методика оценки конкурентоспособности однопараметрических машин и оборудования. Конкурентоспособность анализируемого объекта (товара, услуги) желательно измерять количественно, что позволит управлять ее уровнем. Для измерения конкурентоспособности анализируемого объекта необходима качественная информация, характеризующая: 1) полезный эффект данного объекта и конкурирующих объектов за нормативный срок их службы; 2) совокупные затраты за жизненный цикл объектов.

Полезный эффект - это отдача объекта, интегральный показатель как система используемых в конкретных условиях частных показателей качества объекта, удовлетворяющих конкретную потребность. Другими словами, полезный эффект - это совокупность свойств объекта, используемых для выполнения конкретной работы конкретным потребителем, а качество - это потенциальный эффект для нескольких групп потребителей. Полезный эффект использования объекта конкретным потребителем, как правило, меньше интегрального показателя качества объекта. Приближение этих показателей друг к другу по величине приводит к разунификации объекта и увеличению затрат в сферах производства и восстановления. Значительный разрыв между интегральным показателем качества объекта и его полезным эффектом приводит к недоиспользованию полезных возможностей объекта, что тоже плохо. Поэтому целесообразно проектировать (разрабатывать, формировать) объект с полезным эффектом для конкретных условий, равным 0,8 - 0,9 интегрального показателя качества. Тогда в одних условиях будет полностью или частично использоваться набор одних потенциальных параметров объекта, в других - набор других параметров.
Полезный эффект объектов можно измерять в натуральных единицах (например, производительность однопараметрических машин и оборудования), денежном выражении либо в условных баллах (полезный эффект объектов, характеризующихся несколькими дополняющими друг друга важнейшими параметрами). Основные методы прогнозирования полезного эффекта: нормативный, экспериментальный, параметрический, экспертный.
Полезный эффект - это одна сторона объекта-товара. Другой его стороной являются совокупные затраты за жизнен
ный цикл объекта, которые, как правило, обязательно нужно понести, чтобы получить от объекта полезный эффект.
Конкурентоспособность объектов, по которым невозможно измерить их полезный эффект или совокупные затраты за жизненный цикл, можно определить на основе их экспериментальной проверки в конкретных условиях потребления, по результатам пробных продаж либо с применением экспертных и других методов.
Количественную оценку конкурентоспособности однопараметрических объектов (например, машин и оборудования) можно осуществлять по формуле:
К,„ =(Еа„ /Е,„)к; х к" X к"„ , (8.2)
где Ка о - конкурентоспособность анализируемого образца объекта на конкретном рынке, доли единицы; Еао - эффективность анализируемого образца объекта на конкретном рынке, единица полезного эффекта/денежная единица; Ел 0 - эффективность лучшего образца-конкурента, используемого на данном рынке; к, к"2, к"п - корректирующие коэффициенты, учитывающие конкурентные преимущества.
Конкурентоспособность можно определять и на основе нормативов.
Эффективность объекта рассчитывается по формуле:
Е = ПС/3С, (8.3)
где Пс - полезный эффект объекта за нормативный срок его
службы в условиях конкретного рынка, единица полезного
эффекта; Зс - совокупные затраты за жизненный цикл объекта в условиях конкретного рынка, денежная единица.
Полезный эффект однопараметрических объектов нами рекомендуется определять по формуле:
Пс = ]ГПЧ х Фг х К| х К2 х К} х Кп, (8.4)
t=i
где Т - нормативный срок службы объекта, лет; Пч - часовая паспортная производительность объекта; Фг - годовой плановый фонд времени работы объекта; К[Кп - коэффициенты, характеризующие несоответствие показателей качества объекта требованиям потребителя, невыгодность их выполнения, низкую организацию эксплуатации и ремонта объекта. Эти показатели снижают полезный эффект объекта. К ним от
носятся: коэффициент безотказности, коэффициент снижения производительности по мере старения, показатели снижения безотказности, ремонтопригодности, показатели уровня шума, вибрации, качества сервиса потребителей и другие показатели эргономичности и экологичности объекта, показатель организационно-технического уровня производства у потребителей используемого объекта и др.
Совокупные затраты за жизненный цикл единицы объекта можно определить по формуле:
Зс=%^ + %^+3и„ +3ВН +±з,„ + 3ЛИКВ, (8.5)
IN| 1N2 t=!
где Зм НИОКр - сметная стоимость маркетинговых исследований, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; N | - количество объектов, которое намечается выпустить по данной конструкторской документации; 3отпп - сметная стоимость организационно-технологической подготовки производства нового объекта; N2 - количество объектов, которое намечается выпустить по данной технологической документации; N| = N2, если мы имеем дело с одним изготовителем данного объекта; Зизг - затраты на производство объекта (без амортизации предыдущих затрат); Звн - затраты на сервис, внедрение объекта у потребителя, включающие транспортные расходы, сметную стоимость строительно-монтажных и пусковых работ; Т - нормативный срок службы объекта; Зэт - затраты на эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт объекта в году t (без амортизации предыдущих затрат); Зликв - затраты на демонтаж и ликвидацию (реализацию) элементов основных производственных фондов (включая сам объект), выводимых в связи с освоением и внедрением нового объекта. Если эти затраты меньше дохода от реализации выводимых элементов фондов, то в формуле (8.5) они должны быть со знаком «минус», если больше - со знаком «плюс».
Фактор времени при расчете совокупных затрат учитывается по общепринятой методике, например, согласно учебнику «Управленческие решения»".

Условный пример оценки конкурентоспособности приведен в табл. 8.4.
Таблица 8.4
Пример оценки конкурентоспособности воздушных поршневых компрессоров производительностью около 20 м3/мнн.

Образец	Полезный эффект, млн. м3 воздуха	Совокупные затраты, млн руб.	Эффектив ность, м3/руб.	Конкурентоспособность по отношению к лучшему образцу	Вывод
Проекти- , руемый (вариант 1)	6,5	2,4	2,7	0,84	Неконку рентоспо собен
. Проектируемый (вариант 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Конкурен тоспособен
Конкурент 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Неконку рентоспо собен
Конкурент 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Неконку рентоспо собен
Конкурент 3	8,0	2,5	3,2	1,0	Лучший образец - аналог

По формулам (8.2-8.5) можно оценивать конкурентоспособность только однопараметрических объектов (простые машины, оборудование, сырье, материалы, топливо, энергия и т. п.). Показатели, входящие в формулы, берутся из оперативного или статистического учета либо прогнозируются.
Конкурентоспособность многопараметрических объектов (страна, отрасль, регион, организация, товары широкого потребления, сложная техника, приборы, документы, специалисты и т. п.) можно оценивать, применяя экспертные методы.

На конкурентоспособность «выхода» организации оказывают влияние качество ее «входа» и качество процесса (организационно-технического уровня производства), а также качество сервиса товара у потребителя.

1. Методика оценки конкурентоспособности товара по системе 11111 - 55555. Ранее нами было доказано, что конкурентоспособность товара следует оценивать по четырем главным статичным факторам (первый уровень дерева целей): качество товара, цена товара, качество сервиса товара на конкретном рынке, эксплуатационные затраты на использование товара. Результативность статичных факторов определяют динамичные факторы - качество управления процессами (пятый фактор).

Интегральный показатель конкурентоспособности товара можно оценивать экспертным путем по двум методам:

1. без учета весомости факторов;
2. с учетом весомости факторов.

В любом случае эти методы применяются при невозможности применения более точных количественных методов оценки, рассмотренных ранее.
По системе 11111 - 55555, без учета весомости факторов, конкурентоспособность товара определяется как сумма баллов по каждому фактору. Эксперт (один или группа) дает оценку фактора от 1 (минимум, наихудшее значение фактора) до 5 (наилучшее значение фактора). Так, товар низкого качества, предлагаемый по высокой (грабительской) цене, имеющий к тому же низкое качество сервиса и высокие эксплуатационные затраты, будет оцениваться в 1-2 балла, и его конкурентоспособность может быть, допустим, 11211. По этой системе минимальное значение конкурентоспособности будет равно 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), максимальное - 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Оцениваемый товар имеет конкурентоспособность, равную 6 из 25, т. е. в четыре раза отстает от лучших мировых образцов.
По нашей оценке, в мировой практике наивысшие баллы имеют некоторые конкурентоспособные японские и американские фирмы, товары которых имеют высокое качество изготовления и сервиса, оптимальную ресурсоемкость по стадиям жизненного цикла. Конкурентоспособность этих товаров будет равна примерно 23 (54545) при высоком качестве и
оптимальных для данных условий показателях ресурсоемко- сти (4 и 4).
Товары Скандинавских стран и некоторых стран ЕС на российском рынке по этой же системе имеют конкурентоспособность, равную примерно 21 (53445), т. е. они отличаются высоким качеством, хорошим качеством сервиса, но имеют несколько завышенные производственные затраты (или удельную цену), имеют высокое качество управления.
Конкурентоспособность товаров стран Юго-Восточной Азии на российском рынке в среднем можно оценить примерно в 13 баллов из 25 (24223), т. е. они низкого качества, реализуются по низкой цене (4), с плохой системой сервисного обслуживания и значительными эксплуатационными затратами, при среднем качестве управления.
Конкурентоспособность российских товаров на внутреннем рынке в среднем можно оценить в 15 баллов (33333), т. е. они по всем показателям средние.
Для повышения точности оценки предлагается взвешивать важность, или весомость, каждого фактора конкурентоспособности. Ранее нами были присвоены следующие весомости факторам: качеству товара - 4, его цене - 3, качеству сервиса товара на конкретном рынке - 2 и эксплуатационным затратам по использованию товара - 1 балл. Последний фактор оценен в 1 балл, так как эксплуатационные затраты во многом определяются качеством товара и его сервиса. Чем выше качество, тем ниже эксплуатационные затраты (по конкурентоспособной японской и американской технике эксплуатационные затраты в 3-5 раз меньше, чем по аналогичной российской технике).

1. Экспертная оценка конкурентоспособности товара (услуги). Для оценки конкурентоспособности с учетом весомости факторов создается экспертная группа из высококвалифицированных специалистов численностью не менее 5 человек (один из руководителей или главный менеджер, конструктор, маркетолог, технолог, экономист).

Как при аттестации, сертификации, аудите, оценка может быть как внутренней, так и внешней, проводимой независимой аккредитованной организацией.

1
Качество сервиса (КС) Эксплуатационные затраты (ЭЗ)
После формирования экспертной группы выполняется подготовительная работа, включающая издание приказа (распоряжения) об организации оценки конкурентоспособности, знакомство с методикой управления конкурентоспособностью (например, по данной книге), сбор и обработку исходных данных для оценки. Затем строится система баллов для оценки (рис. 8.1) (в примере не учтен внешний динамичесткий фактор - качество управления).
Система баллов наглядно показывает, что каждому фактору конкурентоспособности эксперт может присвоить от 1 до 5 баллов. Весомость факторов равна от 4 (качество товара) до 1 (эксплуатационные затраты). Допустим, экспертная группа из 5 человек каждый фактор оценила баллами, приведенными в табл. 8.5.

Экспертная оценка факторов конкурентоспособности товара
Таблица 8.5
Конкурентоспособность товара, определенная экспертным путем по системе баллов, будет равна
Wn
Кт = -1 f ¦¦¦¦ х aJ , (8.6)
где Kj - конкурентоспособность товара (значение колеблется от 2 до 10); п - количество экспертов; Бу - экспертная оценка і-м экспертом j-ro фактора конкурентоспособности товара; Uj - весомость j-ro фактора (от 4 до 1); 5 - максимальная оценка фактора.
Подставив в формулу (8.6) данные из табл. 8.5, получим:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Кт = - -- х 4 + - -- х 3 +
т 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- х 2 + -- х 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Таким образом, экспертная группа конкурентоспособность товара оценила в 7 баллов из 10, т. е. у организации имеются значительные резервы (30%) повышения конкурентоспособности товара по всем направлениям.

1. Методика анализа конкурентоспособности товара (услуги) по многоугольнику и экспертному методу. Порядок анализа конкурентоспособности товара по многоугольнику предлагается следующий:

1. устанавливается перечень показателей конкурентоспособности товара;
2. устанавливаются (выбираются) нормативные значения показателей конкурентоспособности товара;
3. устанавливается весомость показателей конкурентоспособности товара исходя из стоимости их достижения и важности в обеспечении конкурентоспособности;
4. собирается и обрабатывается исходная информация о показателях конкурентоспособности товаров (приоритетного конкурента и анализируемого) в соответствии с рекомендациями, изложенными в п. 8.2;
5. строится многоугольник конкурентоспособности товаров: наружный круг - нормативы, увеличенные на 20% (на случай перевыполнения норматива), внутренние точки на радиальных лучах - приведенные значения показателей конкурентоспособности товара.

Приведенное значение показателя конкурентоспособности товара (Пприв) определяется по формуле:
ППрив = ХПІаі, (8.7)
/=!
где П] - нормативное или фактическое значение і-го показателя конкурентоспособности товара; а; - весомость і-го показателя конкурентоспособности товара, Ха, = 1; і = 1, 2, ... п - номер показателя.
Напомним состав интегральных показателей конкурентоспособности товаров.
Интегральный показатель качества товара (полезный эффект) определяется следующими типовыми показателями:

1. назначения (например, производительность конвейера; производительность грузового автомобиля; эстетичность, удобство, функциональность обуви; физико-химические свойства молочных продуктов и т. д.);
2. надежности - безотказность, долговечность, ремонтопригодность, сохраняемость;
3. экологичности;
4. эргономичности;
5. эстетичности (дизайна);
6. технологичности;
7. стандартизации и унификации;
8. патентной чистоты и патентоспособности;
9. совместимости и взаимозаменяемости;
10. безопасности (механической, термической, электрической, электромагнитной, химической, биологической, радиационной, пожарной, взрывобезопасности);
11. сертификационные данные (когда и кем выдан, вид, срок действия).

Каждая группа товаров имеет свои группы конкретных показателей качества.
В большинстве учебников, учебных пособий и монографий о качестве продукции в состав показателей качества включены также показатели экономного использования сырья, материалов, энергии и трудовых ресурсов (трудоемкость) за жизненный цикл продукции. Мы доказываем неправомерность подобного подхода, так как элементы затрат составляют вторую (ресурсную) сторону товара, являющуюся одним из факторов его конкурентоспособности. Включение ресурсных показателей товара в состав показателей качества выводит из состава объектов управления ресурсоемкость товара, вследствие чего ею системно никто не занимается и ресурсоемкость отечественных товаров за их жизненный цикл примерно в 3 - 4 раза выше, чем у лучших аналогичных мировых образцов. Дисциплина «Управление ресурсоемкостью товара» заслуживает такого же внимания, как и «Управление качеством». Оптимизацией затрат за жизненный цикл товара (элементы указаны в табл. 8.1) практически никто не занимается.
Интегральный показатель качества сервиса у потребителей определяется следующими типовыми показателями:

1. имидж (бренд) изготовителя;
2. юридическая надежность изготовителя;
3. финансовая надежность (устойчивость) изготовителя;
4. качество информации о товаре;
5. качество упаковки товара;
6. качество обслуживания торговой организации;
7. качество доставки и установки (монтажа) товара;
8. качество гарантийного обслуживания товара;
9. качество ремонта (восстановления) товара;
10. качество мониторинга и диагностики рыночного механизма и др.

Исходные данные для оценки конкурентоспособности товара приводится в табл. 8.6.
Таблица 8.6
Исходные данные для оценки конкурентоспособности товаров
(пример)

Показатель конкурентоспособности товара	Абсолютные значения показателей по:
	по нормативу	по конкуренту	по анализируемому образцу
Интегральный показатель качества товара за нормативный срок службы (10 лет), единица полезного эффекта - Пэ	3500	3600	3000
Цена товара, денежная единица - Ц	160	150	170
Интегральный показатель качества сервиса потребителей товара, доли единицы - Кс	1,0	0,95	0,90
Затраты на эксплуатацию товара за 10 лет, денежная единица - Зэ	2000	1500	2200
Интегральный показатель качества управления по стадиям жизненного цикла товара и аспектам управления, доли единицы - Ку	1,0	0,90	0,80

Для построения многоугольника конкурентоспособности товара сначала увеличиваем значения нормативов на 20% (тогда показатели, имеющие фактическое или плановое значения лучше норматива, будут находиться внутри многоугольника). В этом случае увеличенное значение норматива интегрального показателя качества товара будет равно 4200 (3500x1,2), Ц - 190, Кс - 1,2, Зэ - 2400, Ку - 1,2. Эти значения будут на вершинах соответствующих радиальных лучей многоугольника (рис. 8.2). Далее на радиальных лучах заносим фактические значения показателей конкурентоспособности товара из табл. 8.6.
Анализ данных табл. 8.6 и рис. 8.2 позволяет сделать следующие выводы:

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОБЪЕКТОВ П„ 4200

1. конкурент опережает рыночные нормативы по ресурсным показателям (цена и затраты на эксплуатацию меньше, чем по нормативам), но отстает по всем качественным показателям;
2. анализируемый образец уступает нормативам и конкуренту по всем интегральным показателям (частные показатели здесь не анализируются);
3. многоугольник конкурентоспособности позволяет только наглядно представить, но не оценить положения конкурентов и организации-изготовителя по любым установленным нами показателям. Многоугольники можно строить по любой группе показателей, в любой области, но только одного уровня иерархии. Например, ошибочно, с точки зрения свойства иерархичности системного подхода, строить многоугольник по следующей группе показателей: качество товара, его надежность, долговечность, цена, прибыль от продаж, так как качество и цена являются факторами (показателями) первого уровня факторов конкурентоспособности, надежность и прибыль - второго, долговечность - третьего.

В литературе можно встретить рекомендации по использованию многоугольника для оценки конкурентоспособности товаров. Измерили площади многоугольников и оценили конкурентоспособность. Чем больше площадь, тем лучше, выше конкурентоспособность. Подобная ситуация возможна в двух случаях:

1. когда все факторы влияют на результативную функцию прямо пропорционально и
2. влияние всех факторов на функцию по силе одинаковое. В экономике подобное совпадение случаев исключено. В данном примере с повышением интегральных показателей качества конкурентоспособность товара повышается, а с увеличением ресурсных показателей, наоборот, падает. К тому же степень влияния (весомость) перечисленных показателей на конкурентоспособность разная; по нашей оценке, по Пэ она равна

1. 35, Ц - 0,20, Кс - 0,10, Зэ - 0,15, Ку - 0,20.

К сожалению, подобный бессистемный подход применяется к анализу многих явлений в экономике, менеджменте (управлении), маркетинге. Каково качество управления - такова и жизнь. Как учимся - так и живем. Россия с таким научно-промышленным и ресурсным потенциалом при коренном изменении отношения к образованию и управлению может за 30 лет войти в число 30 развитых стран (сейчас мы примерно на 70-м месте).
По данным, приведенным в табл. 8.6, конкурентоспособность товара можно определить только экспертным путем (табл. 8.7), на основе приведенных ранее коэффициентов весомости факторов.
Таблица 8.7
Оценка конкурентоспособности товаров с применением экспертного метода

Обозначение показателя (см. табл. 8.6)	Весо мость показате ля	Относительное значение показателя (колонка 3 или 4 из табл. 8.6 делится на колонку 2)1			Приведенное значение показателя (колонка 2 х 4 (5) по товарам
		норматив	конку рент	анализи руемый	конку рент	анализи руемый
Пэ	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
ц	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
Кс	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Зэ	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ку	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Сумма	1,00				0,958	0,795

1 Если увеличение показателя повышает конкурентоспособность (например, Пэ), то показатель конкурента (или анализируемого образца) делится на норматив. Если увеличение показателя снижает конкурентоспособность (например, Ц), то норматив делится на показатель конкурента (или анализируемого образца).

Анализ данных табл. 8.7 показывает, что уровень конкурентоспособности товара конкурента не «дотягивает» до требований рынка (норматива) на 4,8%, а анализируемого образца - на 20,5%. Изготовителю анализируемого образца необходимо улучшить свою работу по всем направлениям, особенно по повышению качества управления (отставание от норматива на 20%), качества товара (отставание на 15%) и качества сервиса (на 10%). Напоминаем, что основными показателями качества управления являются научная обоснованность управленческих решений (анализ экономических законов, применение научных подходов и принципов, методов и моделей), соблюдение законов организации и принципов управления, адаптивность, синергичность, организованность, влияние факторов времени (скорость, ускорение, продолжительность и др.).
Кроме рассмотренных методов оценки конкурентоспособности товаров, можно применять матрицы Нильсена. Основу метода составляет таблица оценки коммерческого успеха нового товара. Метод предусматривает:
а) комплексную оценку конкурентоспособности с использованием совокупности групповых критериев - товарных, сбытовых, рыночных, производственных;
б) градацию уровня коммерческого успеха по трем группам - «ниже среднего», «средние», «выше среднего»;
в) характеристику признаков по каждому единичному критерию анализируемого товара для отнесения к одной из групп. Метод в большей мере применим для оценки тактической или фактической конкурентоспособности.
Применение методов наименьших квадратов сдерживает главный критерий: число исходных данных по вертикали матрицы должно быть в три раза больше числа факторов - аргументов.

Тема 3. Конкурентоспособность персонала.

1. Понятие и основные характеристики конкурентоспособности персонала.

2. Конкурентные преимущества персонала..

3. Оценка конкурентоспособности персонала.

1. Понятие и основные характеристики конкурентоспособности персонала.

Наиболее распространенным подходом является то, характеризующий конкурентоспособность работников как величину профессионально-квалификационного уровня рабочей силы, что позволяет ее владельцу конкурировать (соперничать) за более престижные рабочие места.

Конкурентоспособность персонала представляет собой сочетание пяти составляющих:

1. трудовой потенциал – определяет готовность персонала к работе, обусловлен врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и производственным опытом, наличием социально-экономических и орг. условий достигать поставленного результата.

2. организационно-управленческий – определяет возможности систематического и целенаправленного совершенствования. Обусловлен структурой организации, политикой, культурой.

3. инновационный – определяет меру готовности персонала к реализации инновационных проектов. Обусловлен профессионализмом персонала, возможностями иннов. деятельности.

4. маркетинговый – соответствие персонала требованиям работодателя, может быть рассмотрен с количественной точки зрения (наличие мест), качественной (ЗУН), с временной (карьера, перспективы использования данного сотрудника).

5. финансовый – возможности персонала по приобретению ТЬ и У по сравнению с другими сотрудниками. Обусловлен уровнем заработной платы, различными льготами и премиями.

В зависимости от уровня развития структурных элементов конкурентоспособности персонала выделяют следующие ее виды:

1. внутриорганизационная - связана с накоплением человеческого капитала внутри предприятия, которая позволяет повышать эффективность труда за счет изменений как внутри рабочего места, так и за его пределами.

2. внешняя (межорганизационная).- обусловлена спецификой сферы общественного воспроизводства. Данный вид позволяет добиться определенного размещения трудовых ресурсов, равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Внешняя конкурентоспособность исходит из того, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и занятости, или, наоборот, в каждый момент структура производства и занятости должна соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

В свою очередь внутренний и внешний (межорганизационный) виды конкурентоспособности персонала могут выступать в трех формах:

1. внутрипрофессиональной – предусматривает ориентацию работодателя на формирование многофункциональной рабочей силы и её непрерывное совершенствование.

2. межпрофессиональной – в основе лежит комплекс ЗУН, подходящих разным профессиям.

3. физической – определяется соотношением числа рабочих мест и численности работников во времени. Физическая конкурентоспособность персонала определяет, во-первых, соотношение числа рабочих мест и численности наемных работников во времени, обусловленное разными величинами действительных годовых фондов времени работника и единицы оборудования. Во-вторых, зависимость потребности в рабочей силе от жизненного цикла предприятия или организации региона (т.е. от таких этапов цикла, как становление, функциональный рост, контролируемый рост, банкротство), от их организационной стратегии развития (предпринимательской, динамического роста, прибыльности, ликвидационной, круговорота). В-третьих, особенности естественного движения трудовых ресурсов региона, связанные главным образом продолжительностью их трудовой активности.

При оценке конкурентоспособности персонала Фатхутдинов Р.А. подразделяет его на три категории: рабочий, специалист, менеджер.

Конкурентоспособный персонал организации это только часть конкурентоспособности самой организации

2. Конкурентные преимущества персонала.

Конкурентоспособность персонала определяется совместным влиянием двух факторов: уровня потенциала работников (наличие соответствующих качеств и компетенций у самого работника) и степени их мотивации (внутреннее желание работника качественно выполнять свою работу).

Факторы конкурентного преимущества персонала следует рассматривать с двух позиций: на уровне отдельного предприятия; в целом на рынке труда.

На уровне предприятия проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала подразделяют на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят: способности; темперамент; физические данные.

К приобретенным конкурентным преимуществам относят: деловые качества; интеллигентность и культура; направленность мотивации деятельности; характер; эмоциональность; общительность, коммуникабельность; организованность; возрастной ценз.

Индивидуальной программой повышения конкурентоспособности персонала, стимулирующей проявление активности работника в самопознании, развитии творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений, выступает самомаркетинг.

Самомаркетинг представляет собой совокупность действий работника, направ­ленных на поиск и создание максимально благоприятных условий для формиро­вания его конкурентоспособности на перспективу.

Таким образом, цель самомаркетинга заключается в оптимизации процес­са преобразования конкурентоспособности персонала.

Основными подходами к преобразованию конкурентоспособности персо­нала могут быть следующие:

1. преобразовательный подход – цель – достижение отдельной должности, дибо сама деятельность по достижению.

2. коммуника­тивный подход – цель – сохранение и улучшение отношений в коллективе.

3. утилитарный подход – продвижение по службе рассматривается как способ решения личных вопросов.

4. кооперативный подход – стремление к сотрудничеству с коллегами, руководством, подчиненными.

5. Достиженческий подход –стремление к личному успеху, в том числе через самосовершенствование.

3. Оценка конкурентоспособности персонала.

Оценку конкурентоспособности персонала осуществляют исходя из его кон­курентных преимуществ, которые, бывают внешними по отношению к персона­лу и внутренними.

Поэтому при оценке принимаются во внимание, как факторы конкурентоспособности организации и другие внешние условия, а также внутренние факторы.

Методики оценки конкурентоспособности заключаются в определении четкой шкалы критериев, предъявляемых каждому работнику, определении системы показателей для каждого работника и объективной оценки их по этим критериям. В предлагаемой методике для определения качественных характеристик работников применяется балльная оценка (с возможным применением весов для предоставления значимости): объект с наименьшим значением показателя получает оценку «1» (без значения - «0»), с наибольшим - «10» баллов.

Общий порядок проведения оценки:

1. Формулирование целей.

2. Проектирование процедуры диагностики.

3. Определение группы обследуемых работников.

4. Определение и формирование группы экспертов.

5. Проведение диагностики.

6. Анализ и обработка информации.

7. Подведение итогов: анализ и отчет.

Диагностические методики

1. Метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала. Оценка конкурентоспособности знаний, умений и навыков персонала проводится в сравнении с эталонами профессиональной компетентности, разработанными на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда (№ 37 от 20 апреля 2001 г.), и являющегося основным нормативным документом, устанавливающим квалификационные требования к руководителям и специалистам. Параметры компетентности эталона принимаются за максимально возможные.

2. Метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств). Для оценки конкурентоспособности личностных качеств использовался тест «Карта личностных качеств» (КЛК). Оценка личностных качеств проводилась по каждой из 14 шкал личностного развития. Верхняя граница нормального развития личности, равная 389 баллам, приравнивается к эталону.

3. Определение коэффициента профессиональной перспективности. Профессиональная перспективность – это совокупность квалификации, опыта и знаний человека для достижения профессиональных целей. В связи с тем, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы, образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Расчет коэффициента профессиональной перспективности (КПП) проводился по формуле:

КПП = оценка уровня образования x (1 + стаж/4 + возраст/18),

где: оценка уровня образования: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности; стаж работы по специальности: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); возраст: в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

Для сравнительной оценки КПП использовался в качестве эталона максимально возможный КПП. Он рассчитывался при помощи максимальных показателей: образования (1), стажа работы в данной должности (20 лет) и возраста (47 лет). Таким образом, за эталонный КПП был взят уровень – 8,5.

4. Выявление уровня заработной платы. Для оценки конкурентоспособности уровня заработной платы использовали данные мониторинга рынка труда. Эти данные принимаются за эталонный коэффициент по каждой сравниваемой должностной позиции в отдельности.

Данная процедура обследования позволяет:

– дать объективную оценку персоналу проекта и сравнить ее с общероссийским стандартом;

– сделать оценку личностных качеств персонала;

– выявить по каждой обследуемой категории уровень коэффициента профессиональной перспективности;

– оценить уровень заработной платы сотрудников по отношению к уровню рынка труда;

– произвести корректировку кадровой политики при найме и мотивации персонала;

– оценить степень готовности персонала достигнуть целей проекта по заданной стратегии.

Существует модель стоимостной оценки конкурентоспособности индивида. Она включает три составляющие: стоимость количества выполняемой работы; стоимость качества выполняемой работы; стоимость потенциала индивида к выполнению трудовой функции или стоимость компетенции.