Труда наемных работников. Наемный труд и его правовое регулирование
Ю. В. Безобразова ХАРАКТЕРИСТИКА ПОЛОЖЕНИЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
В статье рассматриваются ключевые особенности положения наемных работников, формы отчуждения труда, вопросы трудовой мотивации и стимулирования труда.
Ключевые слова: отчуждение труда, положение наемных работников, стимулы и мотивы труда, оппортунизм.
В настоящее время наблюдается кризис системы наемного труда. Он проявляется в обострении отчуждения труда, увеличении демографической нагрузки на работников, неудовлетворенности работников трудовой жизнью. Проблемы мотивации труда и повышения его производительности на сегодняшний день пользуются популярностью, как среди ученых, так и среди руководителей предприятий. Существует большое количество публикаций, посвященных проблемам стимулирования и оплаты труда. Однако до сих пор в теории не существует единого подхода к оценке труда работников, на практике редко изучаются мотивы трудовой деятельности, не проводится глубокого анализа статуса работников предприятий. Актуальность предмета исследования, положения наемных работников на предприятиях, обусловливается существующими проблемами в системах стимулирования труда и демотивацией персонала на российских предприятиях, что влечет за собой снижение экономических результатов деятельности предприятий. Я. Кере-мецкий на основе проведенных исследований отмечает, что на большинстве предприятий «господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже
Целью нашего исследования является выявление ключевых особенностей, характеризующих положение наемных работников. Предметом исследования является система трудовых отношений на предприятии, а объектом - положение наемных работников. Понимание положения работников предприятий позволит найти эффективные методы стимулирования труда работников, разработать адекватные методы повышения трудовой мотивации, устранить оппортунистическое поведение.
Наемные работники в России, как элемент макроструктуры общества, представляют собой социально дифференцированную часть населения. В 2007 году они составляли 93,5 % всего занятого населения страны . К этой категории населения относятся лица, которые выполняют работу по трудовому договору (письменному или устному, подразумевающему трудовой договор), гарантирующий базовое вознаграждение. Избранные или утвержденные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от имени владельца, считаются наемными работниками. Основные фонды, некоторые или все инструменты, помещения, которые использует работник в процессе труда, могут принадлежать другим лицам. Деятельность работника может осуществляться под непосредственным контролем владельца или лиц, определенных владельцем и работающих у него по найму.
Главной характеристикой наемного труда является то, что продукт труда, содержащий вновь созданную стоимость, принадлежит нанимателю. Часть вновь созданной стоимости возвращается работнику в качестве платы за использование его рабочей силы, или в виде заработной платы, другая часть присваивается собственником. Таким образом, наемный работник и работодатель вступают в экономические отношения по поводу деления вновь созданной стоимости. Расхождение экономических интересов собственника и наемного работника является базой для возникновения отчуждения труда, под которым,
мы, согласно К. Марксу, понимаем «превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса» .
Отчуждение - это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности .
Можно разделить факторы, определяющее положение наемных работников, на две группы: объективные и субъективные:
1. Объективные факторы:
а) Макрофакторы - общая ситуация в стране, уровень и характер развития экономики страны в целом. Конъюнктура национальной экономики, экономическая политика государства определяют условия развития отдельных предприятий, прибыльность или убыточность разных отраслей и секторов экономики. На сегодняшний день в экономике наблюдаются кризисные явления, спад промышленного производства, ориентированность на добывающую промышленность, экспорт продукции с низкой добавленной стоимостью и импорт промышленных товаров высокой степени обработки. В 2008-2009 годах значительно увеличилась безработица, сократились заработные платы наемных работников. Таким образом, макрофакторы на данный момент, оказывают неблагоприятное влияние на положение наемных работников.
б) Микрофакторы - экономическое состояние конкретного предприятия, корпоративная культура, система организации труда и менеджмента, система трудовых отношений на предприятии. Экономическая ситуация на отдельном предприятии сильно зависит от макрофакторов. Вместе с тем, эффективная система организации производственных процессов, труда, системы управления и корпоративной культуры в значительной степени позволяют улучшить положение дел на конкретном предприятии вне зависимости от внешней конъюнктуры. С другой стороны, некомпетентное управление и неоптимальная организация экономической деятельности даже в условиях экономического подъема ведут к неудовлетворенности трудовой деятельностью, и даже разорению предприятия.
2. Субъективные факторы - квалификационные, психологические характеристики наемного работника, система его мотивов труда. Отношение работника к труду, осознание своей позиции на предприятии, система внутренних побудителей к трудовой деятельности определяют восприятие работником трудового процесса. В зависимости от того, насколько соответствуют ожидания работника действительным возможностям реализации его трудового потенциала, зависит эмоциональное состояние работника и в конечном счете его склонность к оппортунистическому поведению.
В рамках данного исследования нас особенно интересуют трудовые отношения, складывающиеся в процессе труда и субъективные факторы, характеризующие положение наемных работников, в частности, система мотивов труда и соответствующая ей система стимулов труда предприятия. Отметим, что под системой мотивов труда мы понимаем совокупность внутренних осознанных побудителей человека к труду, как к средству удовлетворения потребностей; а под системой стимулов - совокупность внешних побудителей человека к труду, благ, которые организация предоставляет персоналу за труд.
Основным материальным мотивом труда является заработная плата. По данным государственной службы статистики в 2007 году номинальная среднемесячная зарплата по России составляла 13593,4 рублей. При этом 58,8 % населения имели зарплату ниже средней, 12% населения имели зарплату на уровне 10600-13800 рублей, 19,3 % населения имели зарплату в размере до 25 000 рублей и 9,1 % населения имели зарплату свыше 25 000 рублей. Доля заработной платы в ВВП составила 33 % .
Несоответствие платы за труд и трудового вклада работника приводит к его неудовлетворенности. Результаты исследования различия систем мотивов труда работников и систем стимулов труда организаций, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН , наглядно демонстрируют низкую степень удовлетворенности работников получаемой ими платой за труд (таблица 1).
Таблица 1
Степень реализации потребностей персонала в материальном стимуле труда «зара-
ботная плата» (% к числу опрошенных)
Предприятие Нуждаются в реализации трудового мотива «заработная плата», % Процент наемных работников удовлетворенных зарплатой Степень реализации, %
Дрожжевой завод 100 10 10
Металлургический завод 100 6 6
Механиче ский завод 100 3 3
Текстильный комбинат 100 5 5
Управление почтовой связи области 100 15 15
В СРЕДНЕМ 100 8 8
Таким образом, мы видим, что в среднем только 8 % работников удовлетворены получаемой ими заработной платой. Это объясняется тем, что на большинстве предприятий господствует тарифно-окладная система оплаты труда, не предусматривающая оценку трудового вклада каждого из работников.
Все это подтверждает, что отчуждение труда проявляется в том, что наемный работник не чувствует взаимосвязи между своей трудовой деятельностью и произведенным продуктом труда. Это выражается в первую очередь в том, что заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) не зависит напрямую от их трудовой деятельности. В связи с этим, у работника пропадает мотивация труда и появляется склонность к оппортунистическому поведению.
Поскольку человек - это существо не только биологическое, но и социальное, помимо материальных мотивов важную роль играют социальные и моральные мотивы труда, к которым, например, относятся признание и одобрение выполненной работы, гарантии от безработицы, социальные льготы. В таблице 2 представлена средняя оценка реализации моральных мотивов труда работников по группе российских предприятий (на основе исследования, проведенного челябинским филиалом Института экономики УрО РАН).
Таблица 2
Степень реализации потребностей персонала в нематериальных стимулах труда (% к
числу опрошенных)
Мотив Нуждаются Имеют Степень реализации, %
Похвала и одобрение со 61 11 18
стороны руководителя
Г арантии от безработицы 79 0 0
Социальные льготы 70 3 5
Почетная грамота 20 2 10
Как видно из таблицы, социальные и моральные мотивы работников реализованы в крайне низкой степени. Это создает дополнительную напряженность в системе трудовых отношений на предприятии, усугубляет положение наемных работников и усиливает отчуждение труда. Подобная ситуация является следствием того, что собственник не стремится изучать мотивы труда своих работников, согласовывать свои интересы с интересами наемного персонала, проявлять должное внимание к положению наемных работников.
Помимо перечисленных выше факторов положение наемного работника на предприятии характеризуют выполняемые им функции. Обобщенно работник может выполнять три функции:
Трудовую функцию;
Функция собственника;
Функция управления.
Когда работник наемный работник наделяется только трудовой функцией и лишается возможности реализовать функцию управления и функцию собственника его положение характеризуется высокой степенью отчуждения труда. Это также усугубляется отсутствием реализации мотивов труда и несоответствием систем стимулов труда системе мотивов труда работников на предприятиях. Такое положение наемного работника на предприятии обусловливает стремление экономить рабочую силу, что выражается в оппортунистическом поведении.
С нашей точки зрения, оппортунизм - закономерная реакция работников на отчуждение труда, которая проявляется в недобросовестном отношении к трудовой деятельности. Недобросовестное поведение может выражаться в отлынивании от работы, неаккуратности, сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т. п. при мнимом исполнении всех норм и правил, нарушении установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка.
Подводя итог, можно сделать вывод, что основной характеристикой положения наемных работников является глубокое отчуждение труда. Оно выражается в неудовлетворенности работников трудовой жизнью: ни материальные, ни социальные, ни моральные мотивы труда работников не реализуются в достаточной степени, работники находятся в условиях, в которых они не чувствуют взаимосвязи между результатом своего труда и оплатой труда. Логическим следствием такого положения наемных работников является низкий уровень мотивации, производительности труда, стремление экономить рабочую силу и склонность к оппортунистическому поведению.
С другой стороны, данная ситуация скрывает значительные резервы для повышения производительности труда и реализации трудового потенциала работников. Задача бизнеса в условиях современной экономической системы - максимально развивать конку-
рентоспособные производства с использованием эффективных технологий, организовывать новые разнообразные предприятия и создавать новые рабочие места. Но главное, эту задачу бизнес ставит сам перед собой, чтобы сохранить конкурентоспособность. В первую очередь необходимо преодолеть разрыв между оплатой труда и трудовым вкладом работников. Персонал должен чувствовать взаимосвязь между трудом и вознаграждением, это является необходимым условием повышения заинтересованности в трудовой деятельности. При дорогом труде бизнесу выгодно внедрять новые производительные технологии, так как, несмотря на большие расходы по внедрению новых технологий, себестоимость будет снижаться. А при заниженно дешевом труде переход к новым дорогим технологиям, как правило, вызывает повышение себестоимости и снижение прибыли . Необходимым условием преодоления отчуждения труда и оппортунистического поведения работников является создание системы стимулов труда адекватной системе мотивов труда работников, что невозможно без изучения мотивов труда персонала. Увеличение степени реализации материальных и социальных мотивов труда работников повышает заинтересованность в труде и, как следствие, растет производительность труда и экономические показатели деятельности предприятия.
Список литературы
1. Белкин, В. Н. Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина; РАН; УрО; Ин-т экономики. М. : ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.
2. Керемецкий, Я. На смену начальникам должны прийти лидеры // Независимая газета. 2004. 12 нояб.
3. Маркс, К. Сочинения / К. Маркс, Ф. Энгельс. М. : Издательство политической литературы, 1974. Т. 42.
4. Николаева, Д. Российская зарплата прибавила в ВВП // Коммерсантъ. 2010. № 75 (4375).
6. Фаюстов, Ю. О статусе наемного работника, о статусе зарплаты // Новая Литература. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.
7. Шакиров, Н. Ш. Проблема отчуждения труда // Вестник ТИСБИ. 2004. № 3.
В. Н. Белкин
НОВАЯ ПАРАДИГМА РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ
В статье рассматриваются актуальные проблемы цивилизационного развития человечества. Предлагается новая цивилизационная парадигма. Объясняется феномен ускорения развития цивилизации.
Ключевые слова: цивилизация, цивилизационная парадигма, глобализация, общество потребления.
В истории человечества различают три основных периода: дикость, варварство, цивилизация. Признаком становления последней считают образование классов, государства, письменности. В условиях цивилизации появляется государственная политика, регулирующая межклассовые отношения, классовая политика, защищающая коренные интересы классов, политические партии, устанавливается господствующая религия, на которую опирается государство, издаются законы, развивается система правовых отношений и т.
Целесообразная деятельность людей (индивидуальная или групповая) предполагает осуществление процесса труда и получение определенного результата. Кроме того, необходимо придать труду определенный порядок, для которого характерны формы и методы труда, приемы и условия труда, материальное и моральное поощрение работника. Совокупность этих элементов, придающих трудовому процессу организованность и порядок, составляет содержание организации труда.
Организация труда наемных работников позволяет одновременно решать три взаимосвязанные задачи:
- экономическую, направленную на повышение производительности труда, высокоэффективное использование средств производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
- психофизиологическую - создание благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и повышение работоспособности человека;
- социальную - удовлетворение социальных нужд работников, их материальное и моральное поощрение.
К этому следует добавить, что процесс организации труда в предпринимательской деятельности - это постоянное совершенствование труда. В основе его лежат достижения науки и передовой практики с учетом физиологии и гигиены труда. Целью улучшения условий и организации труда является достижение более высокой его производительности.
Основные функции рациональной организации труда заключаются в том, чтобы, во-первых, свести к минимуму отрицательные последствия влияния процесса труда на физические, психофизиологические и социальные стороны работника; во-вторых, максимизировать результативность труда.
Организация труда в предпринимательской деятельности охватывает комплекс организационно-экономических и социальных мероприятий, которые направлены на высокоэффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных и безопасных условий труда, оказывающих положительное влияние на работоспособность и здоровье человека. При этом рациональная организация труда касается как наемных работников, так и предпринимателя.
Предприниматель является работодателем для наемных работников, с которыми он заключает трудовой договор или контракт на выполнение определенной работы. Эта работа должна соответствовать способностям и опыту, профессиональным знаниям и квалификации наемного работника.
Комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателем называется социально-трудовыми отношениями. Субъектами этих отношений являются работники, которые заключили с работодателем письменные или устные трудовые договоры. Организация труда наемных работников и оценка их трудовой деятельности осуществляются и обеспечиваются предпринимателем в рамках этих социально-трудовых отношений.
С. ДЕДИКОВ
С. Дедиков, адвокат.
000333.
Государственная налоговая инспекция на
основании разъяснения Государственной
налоговой службы РФ указывает всем
предпринимателям города и области, что те
не вправе принимать на работу наемных
работников по трудовым договорам, а должны
заключать только договоры гражданско -
правового характера, требуя при этом от
работников регистрации их в качестве
индивидуальных предпринимателей.
Налоговая инспекция считает, что сторонами
трудового договора могут быть лишь
предприятие и гражданин. Как в таком случае
соотносятся ст. 2, п. 3 ст. 23 и п. 3 ст. 25 ГК РФ?
Как в таком случае правильно платить
налоги?
Н. Афанасьев, г. Дмитровград,
Ульяновской области
Г-н Афанасьев
затронул один из самых злободневных
вопросов современного российского
трудового законодательства. Действительно,
в соответствии со статьей 15 Кодекса законов
о труде Российской Федерации (в редакции
Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1) трудовым
договором (контрактом) считается
соглашение между трудящимся и
предприятием, учреждением, организацией, по
которому трудящийся обязуется выполнять
работу по определенной специальности,
квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а
работодатель обязуется выплачивать
трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением
сторон.
В п. 4 раздела VII Методического
пособия по учету доходов и расходов
физических лиц, занимающихся
предпринимательской деятельностью
(Приложение к письму Госналогслужбы России
от 20 февраля 1996 года N НВ-6-08/112), указано, что в
элемент "Затраты на оплату труда"
включаются затраты на выплату гражданам
вознаграждений по договорам гражданско -
правового характера. Тем самым налоговые
органы рассматривают в качестве
правомерной стороны трудового договора
помимо трудящегося только юридические лица
и фактически лишают индивидуальных
предпринимателей права на заключение таких
договоров.
Однако системный и
исторический анализ российского
законодательства свидетельствует о том,
что достаточных правовых оснований для
подобной позиции нет. Прежде всего
необходимо отметить, что действующее
трудовое законодательство создавалось в
основном при социализме, когда было
запрещено использовать чужой труд в целях
извлечения личной прибыли. Следует также
напомнить, что в соответствии с п. 3 ст. 2
Закона РСФСР "О предприятиях и
предпринимательской деятельности" от 25
декабря 1990 г., утратившего силу с 1 января 1995
года, кроме ст. ст. 34 и 35, в случаях
привлечения наемного труда
предпринимательская деятельность могла
осуществляться только в виде предприятия.
Действующая Конституция РФ уже не
содержит ограничений на применение
гражданами наемного труда. В ГК РФ, нормы
которого исчерпывающим образом регулируют
деятельность индивидуальных
предпринимателей, также нет запрета на
использование ими труда наемных работников
или требования об обязательной регистрации
в этом случае юридического лица. Более того,
п. 3 ст. 23 ГК РФ распространяет на
предпринимательскую деятельность граждан,
осуществляемую без образования
юридического лица, правила, которые
регулируют деятельность юридических лиц,
являющихся коммерческими организациями,
если иное не вытекает из закона, других
правовых актов или существа
правоотношения. А третий абзац пункта 3 ст. 25
ГК РФ, которая регулирует вопросы,
связанные с несостоятельностью
(банкротством) индивидуального
предпринимателя, прямо говорит о расчетах
по выплате выходных пособий и оплате труда
с лицами, работающими по трудовому
договору.
В недавно принятом
Федеральном законе "О внесении изменений и
дополнений в Положение о Пенсионном фонде
Российской Федерации (России), Порядок
уплаты страховых взносов работодателями и
гражданами в Пенсионный фонд Российской
Федерации (России)" и в Закон Российской
Федерации "О государственных пенсиях в
Российской Федерации" от 5 мая 1997 года N 77-ФЗ
в статье 2 также речь идет об индивидуальных
предпринимателях, осуществляющих прием на
работу по трудовому договору.
Несостоятельным с правовой точки зрения
является фактическое приравнивание
налоговыми органами понятий "предприятие,
учреждение, организация" и "юридическое
лицо" как стороны трудового договора. Ст. 48
ГК РФ определяет юридическое лицо как
организацию, которая имеет в собственности,
хозяйственном ведении или оперативном
управлении обособленное имущество и
отвечает по своим обязательствам этим
имуществом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и
личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в
суде. В то же время статья 132 ГК РФ
рассматривает предприятие не в качестве
субъекта права, а объекта права, то есть как
имущественный комплекс, используемый для
осуществления предпринимательской
деятельности. В этом смысле и
индивидуальный предприниматель тоже может
иметь в собственности или взять в аренду
такой комплекс. Понятие "организация"
вообще настолько широко, что охватывает
помимо юридических лиц также филиалы,
представительства, отделения и другие
обособленные подразделения, не имеющие
статуса юридических лиц (см., например, п. 40
Постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 22 декабря 1992 года N
16 (в редакции от 25 октября 1996 года) "О
некоторых вопросах применения судами
Российской Федерации законодательства при
разрешении трудовых споров").
Позиция
налоговых органов практически
ограничивает права индивидуальных
предпринимателей, что является нарушением
п. 3 ст. 55 Конституции РФ, который гласит:
"Права и свободы человека и гражданина
могут быть ограничены федеральным законом
только в той мере, в какой это необходимо в
целях защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных
интересов других лиц, обеспечения обороны
страны и безопасности государства".
Совершенно очевидно, что формулировку
статьи 15 КЗоТ РФ о сторонах трудового
договора нельзя рассматривать как
ограничение. Ограничение прав должно быть
высказано адресно, четко и недвусмысленно.
Кроме того, для ограничения права
индивидуальных предпринимателей заключать
трудовые договоры с наемными работниками
нет тех общественно значимых целей,
исчерпывающий перечень которых содержится
в приведенной статье основного закона
государства.
И, наконец, еще один аспект
проблемы. Позиция налоговых органов ведет к
грубому нарушению прав значительного числа
граждан, работающих у индивидуальных
предпринимателей. Дело в том, что согласно
п. 3 ст. 37 Конституции России каждый имеет
право на труд в условиях, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены, на
вознаграждение за труд без какой бы то ни
было дискриминации и не ниже
установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда. Эти
условия могут быть гарантированы лишь при
заключении с работником трудового
договора, ведь гражданские отношения
регулируются совершенно иначе и не связаны
с социальными гарантиями для трудящегося и
ограничениями для работодателя.
Хотелось бы также подчеркнуть, что
содержание договора по общему правилу
зависит не от его названия, а от существа
регулируемых им отношений. Если наемный
работник, который трудится у
индивидуального предпринимателя на
основании гражданско - правового договора
(подряда, поручения, возмездного оказания
услуг и т.д.) фактически входит в постоянный
штат, подчиняется правилам внутреннего
трудового распорядка, выполняет на
постоянной основе определенную трудовую
функцию, подчиняется указаниям
индивидуального предпринимателя, не несет
имущественной ответственности за конечные
результаты своего труда, как, например, при
договоре подряда, то у него есть все
основания добиваться через суд признания
заключенного с предпринимателем договора
трудовым и защиты своих трудовых прав.
Вообще очевидный факт отставания трудового
законодательства от реалий жизни общества
не должен толковаться в пользу ущемления
прав граждан, предпринимателей и
трудящихся. Когда в законе есть проблемы, то
это совсем не означает, что
неурегулированные законом отношения
запрещены. Напротив, в России действует
основывающийся на упоминавшейся выше ст. 55
Конституции РФ общий принцип - все, что не
запрещено, то разрешено. При наличии
пробела в правовом регулировании тех или
иных отношений следует применять закон или
право по аналогии.
Конечно, самый
простой и лучший выход из создавшегося
положения - это внесение соответствующих
изменений в КЗоТ РФ. Но и сейчас вполне
возможно обращение предпринимателей и
граждан, работающих у них по найму, в суды,
вплоть до Конституционного Суда РФ, с целью
защиты своих прав. А у Конституционного
Суда есть все основания для признания ст. 15
КЗоТ РФ в части определения стороны
трудового договора - работодателя и,
следовательно, практики налоговых органов
в этом вопросе не соответствующими
Конституции РФ.
Что касается порядка
налогообложения и социальных отчислений,
то когда с наемным работником заключен
трудовой договор, уплата налогов и
отчислений в государственные внебюджетные
фонды (Пенсионный фонд России, Фонд
социального страхования Российской
Федерации, Фонд обязательного медицинского
страхования Российской Федерации и
Государственный фонд занятости населения
РФ) производится аналогично с тем, как это
делается юридическими лицами.
Индивидуальный предприниматель, помимо
постановки на учет в налоговой инспекции,
должен встать на учет в соответствующие
фонды и производить отчисления страховых
взносов в соответствии с действующим
законодательством. При этом надо иметь в
виду возможные конфликты с налоговыми
органами, которые скорее всего не будут
соглашаться с включением в состав затрат по
элементу "Затраты на оплату труда" расходов
по выплате заработной платы наемным
работникам.
Индивидуальный
предприниматель в соответствии с
Федеральным законом "О тарифах страховых
взносов в Пенсионный фонд Российской
Федерации, Фонд социального страхования
Российской Федерации, Государственный фонд
занятости населения Российской Федерации и
в фонды обязательного медицинского
страхования на 1997 год" от 5 февраля 1997 года N
26-ФЗ обязан уплачивать взнос в ПФР по ставке
28% по отношению к начисленной оплате труда
наемных работников, а также удерживать с
заработка граждан, находящихся с ним в
трудовых отношениях, взнос в фонд по ставке
1% от суммы начисленной оплаты труда.
В
фонд социального страхования
индивидуальный предприниматель должен
отчислять 5,4% от начисленной наемным
работникам оплаты труда по всем
основаниям.
При регистрации
индивидуального предпринимателя в
территориальном фонде обязательного
медицинского страхования ему
присваивается регистрационный номер и
вручается письменное извещение о
постановке на учет, размере и сроках уплаты
страховых взносов по установленной форме. В
настоящее время тариф страхового взноса
составляет 3,6% с начисленной заработной
платы лиц, работающих у предпринимателя.
Эти взносы уплачиваются одновременно с
выплатой зарплаты.
В государственный
фонд занятости отчисляется 1,5% от выплат,
начисленных в пользу работников в
соответствии с трудовыми договорами.
Если следовать позиции налоговых органов и
заключать с наемными работниками как
индивидуальными предпринимателями
гражданско - правовые договоры, то порядок
налогообложения здесь обычный и расходы на
оплату работы, выполненной исполнителем по
договору, включаются в расходы
предпринимателя по элементу "Затраты на
оплату труда". Но в данном случае есть
особенности уплаты взносов в
государственные внебюджетные фонды. Так,
взносы в ПФР должны уплачиваться от выплат,
начисленных в пользу работника по
договорам гражданско - правового характера,
предметом которых являются выполнение
работ и оказание услуг (см. ст. 1)
Федерального закона от 5 февраля 1997 года N
26-ФЗ). Нужно также учитывать, что помимо
страховых взносов, уплаченных
работодателем, индивидуальный
предприниматель - исполнитель по
гражданско - правовому договору все равно
должен будет и сам уплатить взнос в размере
28% со своего дохода. Данное положение
подтверждено п. 4 письма Высшего
Арбитражного Суда РФ от 30 января 1995 года N
С1-7/ОП-54 "Об отдельных рекомендациях,
принятых на совещаниях по
судебно-арбитражной практике" и совместным
письмом Госналогслужбы РФ, Минфина и ЦБ РФ
"Об усилении контроля за своевременным и
полным поступлением страховых взносов в
Пенсионный фонд Российской Федерации" (рег.
N 1252 Министерство юстиции РФ от 13 февраля 1997
года).
С суммы, начисленной исполнителю
по договорам подряда и поручения страховые
взносы уплачиваются в фонды обязательного
медицинского страхования. Взносы в другие
государственные внебюджетные фонды с сумм,
выплачиваемых гражданам по гражданско -
правовым договорам, действующим
законодательством не предусмотрены.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием 12.12.1993)
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
ЗАКОН
РСФСР от 25.12.1990 N 445-1
"О ПРЕДПРИЯТИЯХ И
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
"ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)"
от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
от 05.02.1997 N 26-ФЗ
"О ТАРИФАХ СТРАХОВЫХ
ВЗНОСОВ В ПЕНСИОННЫЙ ФОНД РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, ФОНД СОЦИАЛЬНОГО
СТРАХОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФОНД ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И В
ФОНДЫ
ОБЯЗАТЕЛЬНОГО МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ НА
1997 ГОД"
(принят ГД ФС РФ 25.12.1996)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 05.05.1997 N 77-ФЗ
"О
ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В
ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕНСИОННОМ ФОНДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (РОССИИ), ПОРЯДОК
УПЛАТЫ СТРАХОВЫХ ВЗНОСОВ
РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ГРАЖДАНАМИ В ПЕНСИОННЫЙ
ФОНД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(РОССИИ) И В
ЗАКОН РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ "О
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЯХ
В РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(принят ГД ФС РФ 04.04.1997)
ПИСЬМО Госналогслужбы РФ от 20.02.1996 N
НВ-6-08/112
"О МЕТОДИЧЕСКОМ ПОСОБИИ ПО
УЧЕТУ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ ФИЗИЧЕСКИХ
ЛИЦ, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16
"О
НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ
СПОРОВ"
ПИСЬМО ВАС РФ от 30.01.1995 N С1-7/ОП-54
"ОБ ОТДЕЛЬНЫХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ, ПРИНЯТЫХ
НА СОВЕЩАНИЯХ ПО СУДЕБНО -
АРБИТРАЖНОЙ
ПРАКТИКЕ"
Бизнес-адвокат, N 13, 1997
Сойфер В.Г., заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса, доктор юридических наук, профессор.
Процесс управления персоналом в условиях рыночных отношений существенно отличается от работы с кадрами советского периода. Традиционный термин "рабочая сила", в качестве которой рассматривалась зафиксированная способность к труду, уступает место человеческому фактору, трудовому персоналу, представляющему собой целостное выражение совокупных возможностей и функциональных способностей человека, которые непрерывно развиваются и обновляются в соответствии с потребностями производства и труда. Персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретной организации, как совокупность людей, обладающих трудовыми, профессиональными, творческими и предпринимательскими способностями. Персонал структурно наряду с наемными работниками включает другие категории трудящихся, занятых в организации, где человек в процессе трудовой деятельности выступает не только единицей штатного расписания и исполнителем трудовой функции (работы), но и элементом самой организации, олицетворяя единство трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.
Достижения науки управления последнего времени свидетельствуют об активном развитии и модификации методов управления человеческим фактором (персоналом, работниками) в целях создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом обращается внимание на необходимость ухода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, характерного для тоталитарного общества, и управление персоналом рассматривается с учетом саморегулирования и самоорганизации системы. Новым подходам к управлению персоналом должны соответствовать и правовые механизмы, призванные обслуживать экономические отношения.
Одним из направлений совершенствования механизма правового регулирования труда должен стать пересмотр традиционных институтов, категорий трудового права и составляющих их содержание нормативных актов в целях унификации и устранения противоречий, сокращения и упразднения бюрократических процедур в применении трудового законодательства. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в эпоху тоталитаризма, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны: индустриализации, коллективизации, восстановлению народного хозяйства, освоению целинных земель и т.п.
Трудовому праву предстоит освободиться от устаревших концепций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления персоналом, которые проявляются в гибкости труда. "Гибкое" правовое регулирование трудовых отношений - это прежде всего максимальный учет всеми институтами трудового права сложности и многообразия экономических отношений, закономерностей рынка труда и реального проявления форм занятости людей. В зарубежном бизнесе гибкость в регулировании трудовых отношений проявляется в:
- гибкости применения разнообразных режимов рабочего времени (гибкость по времени);
- сокращении и увеличении численности персонала (гибкость по численности);
- выполнении работы на дому и на "расстоянии" (географическая гибкость);
- выполнении любой поручаемой работы в рамках профессиональной компетенции работника (профессиональная гибкость) <1>.
Отечественное трудовое право весьма осторожно применяет гибкий подход в правовом регулировании трудовых отношений. Причиной этому выступают жесткие требования отдельных норм и незыблемость традиционных концепций, лежащих в основе конструкции данного круга трудовых правоотношений. На ряде примеров покажем "негибкость" трудового права и законодательства в правовом обеспечении трудовых отношений, формирующихся под влиянием новейших требований экономики труда и передового зарубежного опыта.
Примером жесткой формы регулирования трудовых отношений может служить существующий режим оформления трудовой связи работника с работодателем, базирующийся на обязательном письменном подтверждении принимаемых сторонами взаимных решений. Любые шаги работника (да и работодателя) в сфере труда признаются легитимными, если они оформлены письменно. В отличие от прежних кодексов о труде нынешний Трудовой кодекс РФ взял крен в сторону письменного оформления практически любых решений в области трудовой деятельности человека, даже тогда, когда такое поведение работника само собой разумеется и вытекает из логики управления трудовым коллективом. Так, правила внутреннего трудового распорядка, во многих организациях представленные на всеобщее обозрение, сегодня требуют обязательного письменного подтверждения факта ознакомления с ними (ст. 68 ТК РФ). Чем не поле деятельности для надзорных инстанций, проверяющих соблюдение трудового законодательства: отсутствие письменного согласия или "росписи" работника уже само по себе независимо от реального результата достигнутой договоренности и поведения сторон является поводом для признания факта правонарушения, применения к работодателю санкций и проч. Не является ли это одной из причин роста коррупции в стране?
Тем не менее письменное оформление трудового договора, роспись в приказе о приеме на работу, подпись работника на экземпляре трудового договора работодателя, другие письменные формы "согласования возможностей заключения трудового договора" не смогли предотвратить принимающую массовый характер практику привлечения к работе граждан по устной договоренности. Такого рода "неправовые практики", возникающие часто на взаимной, добровольной основе, представляют собой формально незаконное, но реально существующее действие, фактический наемный труд, регулятором которого наряду с нормами трудового права становятся моральные нормы и этические правила, определяющие условия и рамки трудовой деятельности по устной договоренности сторон.
Работу по устной договоренности следует отличать от ситуации, предусмотренной частью 2 ст. 67 ТК РФ, о возникновении трудового правоотношения по фактическому допуску работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до заключения с ним письменного трудового договора. Налицо обоюдное волеизъявление участников трудовых отношений, решивших обойтись без формальностей. Социологические исследования свидетельствуют, что по устной договоренности работника с работодателем сегодня на регулярной основе трудятся не менее 10 - 12%, а на нерегулярной - 20 - 25% работников. Уже определились устойчивые категории таких работников: строители, продавцы, воспитатели, медперсонал, служащие охраны, персонал многих предприятий малого и среднего бизнеса <2>.
<2> См.: Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. С. 40 - 44.Наукой трудового права не изучены причины, по которым работники предпочитают письменному трудовому договору работу по устной договоренности о труде. Почему неправовые трудовые отношения, интегрируясь в формирующуюся систему социально-экономических отношений, становятся привычным образцом поведения людей, а большие группы работников вместо осуждения внутренне принимают их?
Как видим, ежегодные оплачиваемые отпуска, выплата больничных, другие льготы и гарантии, установленные трудовым законодательством для наемных работников, не всегда удерживают работающего человека в рамках трудового договора, а включение в Трудовой кодекс РФ принципа права на труд не усилило позицию работника в отношении потенциального работодателя. Видимо, иные ценности под влиянием конституционного принципа свободы труда определяют интересы человека и позволяют ему выбирать любой вид занятости с оформлением или без оформления письменного договора.
Сегодня многие объявления кадровых агентств о приеме на работу содержат альтернативные предложения: либо по Трудовому кодексу (трудовому договору), либо по контракту, соглашению (имеется в виду гражданско-правовой договор). Прием на работу по устной договоренности может сопровождаться условием заключения письменного трудового договора в будущем, по истечении определенного времени.
Трудовому праву предстоит разобраться с особенностями иных способов найма работников, выступающих на рынке труда своеобразным конкурентом трудовому договору, выяснить причины потерь преимуществ трудового договора перед договорами гражданско-правового характера в регулировании однотипных трудовых отношений, а также перед работой, складывающейся по устной договоренности участников.
Наряду с устранением причин, вызывающих к жизни неправовые трудовые отношения (правовая незащищенность работников; несоблюдение работодателем первоначальных условий договора; пассивность профсоюзов; взаимовыгодные интересы участников, противостоящие государственным решениям; бюрократизация процедуры возникновения и изменения трудовых отношений и др.), необходимо вернуться к порядку, существовавшему до 25 сентября 1992 г., когда стороны трудового договора сами определяли его форму (устную или письменную), разработать правовой механизм ответственности работодателя и работника за соблюдение устной договоренности при изменениях в трудовой функции работника. Следует подумать о действенных формах стимулирования заключения трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Некоторые страны СНГ сохранили устную форму заключения договора. Возможно, требуют уточнения понятия "наемный труд", "наемный работник", "презумпция наемного труда": по свидетельству Европейской конфедерации профсоюзов сегодня в мире 70% рабочих мест занимают люди, с которыми вообще не заключены никакие трудовые договоры <3>.
<3> Российская газета. 2006. 12 апреля.Более гибкого подхода требует существующий порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору у работодателя любых организационно-правовых форм независимо от места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности, формы оплаты труда и проч. Охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, базируется на постулате, что за основу мероприятий по охране здоровья работника принимается период его трудовой деятельности, равный рабочему времени нормальной продолжительности. Отсюда рассчитывается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, неснижаемый его минимальный размер, конструируются условия замены его денежной компенсацией, условия суммирования или перенесения на следующий рабочий год (ст. 126 ТК РФ).
Отказавшись от прежней возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, действующий Трудовой кодекс РФ ввел обязательное предоставление такого отпуска в натуре. Никакого исключения не сделано даже для лиц с неполной занятостью. Между тем в составе наемных работников, судя по объявлениям о вакансиях, растет доля приглашаемых работать неполное рабочее время с разнообразными режимами работы: три-четыре часа ежедневно; три рабочих дня в неделю продолжительностью по четыре часа; одна неделя в месяц и т.п. Как известно, работа на таких условиях не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска: при любых режимах неполного рабочего времени им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 93 ТК РФ). Замена такого отпуска частично или полностью денежной компенсацией не допускается.
Фактическое снижение физиологической и психологической нагрузки на организм человека, уменьшение трудозатрат работника, занятого неполное рабочее время, по сравнению с совокупностью факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающего влияние на работоспособность и здоровье работника, у которого рабочее время нормальной продолжительности, дает основание говорить о необходимости изменения существующих правил предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков этой категории работников. На наш взгляд, работнику, занятому неполное рабочее время, должно быть предоставлено право по его желанию заменять полностью или частично такой отпуск денежной компенсацией.
Такое предложение находится в логической связи с существующим порядком повышения заработка при переработке и сверхурочных работах, а также выплатой денежной компенсации за отпуск лицам, работающим по совместительству. Процедуру замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией работникам с неполной занятостью следует поставить под контроль трудового коллектива и решать в порядке локального регулирования труда.
Отставание науки трудового права наглядно демонстрирует развивающийся институт заемного труда. В большинстве стран Западной Европы отношения заемного труда детально урегулированы; в отечественном же трудовом праве мы столкнулись не только с отсутствием специального законодательства о заемном труде, "негибкостью" общих норм и научных концепций, но и с догматизмом в оценке новых форм организации труда и управления персоналом.
Между тем отсутствие правовой базы не остановило практику использования труда заемных работников, диктуемую потребностями современного рынка труда, экономическими интересами работодателей. Для управления заемными работниками в стране стали создаваться специализированные структуры - частные службы занятости, которые в своей работе ориентируются на международные правовые стандарты: Директивы Совета ЕС от 25 июня 1991 г., Конвенцию N 181 и Рекомендацию N 188, принятые в 1997 г. на 85-й сессии МОТ и посвященные частным агентствам занятости.
В период подготовки Трудового кодекса РФ уже существовали упомянутые международные документы о заемном труде, как и практика использования заемных работников. Почему же Кодекс обошел молчанием новое явление в сфере труда и занятости, не учел в своих основных принципах перспективу развития трудовых отношений с участием заемных работников? Какую позицию в это время занимала наука трудового права по вопросу заемного труда, прогнозированию развития трудовых правоотношений в рыночной экономике? Ведь заемный труд давно был известен российскому праву. Еще в Уставе о промышленном труде (1913 г.) присутствовали элементы правового регулирования заемного труда. Идеи заемного труда были отражены в нормах Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. Жаль, что нынешняя дискуссия о заемном труде развернулась уже после принятия Трудового кодекса РФ.
В пору, когда заемный труд стал фактом и его правовое обеспечение постепенно возвращается в русло отечественного законодательства, перед наукой трудового права стоит задача: руководствуясь тенденцией европейского трудового законодательства, теоретически связать практику, разрабатываемые специальные нормы о заемном труде с традиционными концепциями трудового договора и реальной "трехсторонней" связью участников заемного труда; разработать механизм правового регулирования трудовых отношений применительно к особенностям организации труда двух категорий работников - постоянных и заемных. Или обосновать необходимость подготовки нового, пятого по счету, трудового кодекса России, учитывающего требования современных международных актов о труде, трехстороннюю модель трудового правоотношения ("треугольник"), сочетание трудовых прав и обязанностей двух контингентов работающих: постоянных и заемных работников.
Особенности заемного труда предполагают коренную "перестройку" традиционных концепций, лежащих в основе трудовых отношений. В нашей науке обращалось внимание на то, что нынешняя организация труда основывается на многотипности экономических связей рабочей силы с факторами производства, и это обусловливает появление различных участников трудовых отношений <4>.
<4> См.: Иосифиди Д.Г. Виды трудовых отношений и проблемы их правового регулирования: Автореф. докт. дис. СПб., 2001. С. 3.Так, международная кадровая компания "MANPOWER" (на российском рынке - с 1994 г.) занимается подбором и трудоустройством кадров в ведущие западные и отечественные компании, организует бесплатное обучение нанятых работников по ряду специальностей, формирует резерв отдельных категорий работников. Принимая на себя обязанности работодателя, компания в соответствии с договором, заключенным с заказчиком (организацией-пользователем), обязуется выплачивать заемному работнику заработную плату и осуществлять иные платежи в рамках действующего трудового законодательства. При заключении трудового договора с заемным работником последнему предоставляется информация об организации-пользователе, в которой ему предстоит работать, характере труда, сроках и условиях возможного перехода на постоянную работу, т.е. смены статуса заемного работника.
В основе взаимоотношений по предоставлению персонала в аренду (аутсорсинг) лежит вид договора, определенный письмом УМНС по г. Москве от 20 августа 2001 г. N 15-06/3767, по которому одна организация (кадровое агентство, работодатель) представляет в распоряжение другой организации (предприятию-пользователю, заказчику) работников необходимой квалификации для осуществления ими своих трудовых функций в интересах этой организации. Хотя работник числится в штате организации, заключившей с ним трудовой договор, фронт работ и условия труда обеспечивает ему предприятие-пользователь. Поскольку предоставляемые в аренду работники обезличены (предприятию-пользователю важна не личность работника, а его знания и деловые качества), стороны предусматривают порядок замены одного специалиста на другого при возникновении каких-либо неплановых ситуаций (болезнь, командировка и проч.). Возможны дополнительные соглашения к договору аутсорсинга, конкретизирующие любые условия подбора и использования персонала, равно как и уточнение круга делегируемых полномочий работодателем предприятию-пользователю.
Приведенные примеры свидетельствует, что заемный труд как социально-экономическое явление соответствует духу рыночной экономики, гибким формам занятости и использования персонала, а в правовом аспекте представляет трехстороннее трудовое правоотношение участников заемного труда, регулируемое трудовым правом, с привлечением в необходимом случае норм гражданского права.
Науке трудового права предстоит также ответить на вопрос: отношения заемного труда связаны только со специально создаваемыми для его управления частными агентствами занятости или такой труд имеет широкий диапазон применения? В современных условиях хозяйствования при неустойчивом товарном рынке и подвижном рынке труда юридически допустимая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением - находка для любого предпринимателя. Например , как средство избежать увольнения квалифицированного кадрового работника из-за временного отсутствия работы, как способ возмещения затрат на обучение работника, потраченных работодателем, у которого к моменту окончания работником учебного заведения изменилось штатное расписание и отпала необходимость в данном специалисте, а соглашение об обучении содержит условие о возможной в таком случае компенсации затрат путем сдачи работника в аренду.
Решение вопросов правового регулирования заемного труда неразрывно связано с проблемой локального правотворчества, являющегося сегодня в основном прерогативой работодателя и первичной профсоюзной организации. А как быть с принятием локальных нормативных актов субъектами малого предпринимательства, где, как правило, нет первичной профсоюзной организации, мнение которой обязан учесть работодатель по проекту принимаемого локального нормативного акта? Статья 8 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) хотя устанавливает общий порядок локального правотворчества "с учетом мнения представительного органа работников", но ориентирует работодателя на организационно-правовой механизм прохождения проекта локального нормативного акта и его принятие (консультация, доработка, обжалование и т.п.) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ). Спрашивается, возможна ли такая процедура принятия локального нормативного акта в организации, где отсутствует выборный орган первичной профсоюзной организации?
Исключение трудового коллектива и его органов (СТК) из Трудового кодекса РФ как альтернативной профсоюзной организации структуры, замена его неопределенным понятием "иные представители работников" усложняет ситуацию локального правотворчества и вынуждает предпринимателей решать подобную проблему иным, в обход трудового права, способом: путем отражения своих интересов по управлению персоналом в учредительных документах юридического лица, которые для работодателя (и его руководителя как органа юридического лица) являются обязательными (ст. 52 ГК РФ).
По мнению О.В. Смирнова, несмотря на умаление роли и значения трудового коллектива его правовой статус хоть и в урезанном виде, но сохранился: он остается субъектом трудового права. В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом. Поэтому в соответствии со статьями 52 и 53 ТК РФ трудовые коллективы имеют право на участие в управлении организацией <5>.
<5> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2006. С. 98.Сама жизнь диктует необходимость восстановления в трудовом праве трудового коллектива как субъекта и объекта управления персоналом, придания ему идентичных с первичной профсоюзной организацией правомочий на всех уровнях социального партнерства: по данным, которые приводит В. Костиков, за последние пять лет число членов профсоюзов сократилось на 10 млн. человек <6>. Согласно экспресс-опросу, проведенному Государственной службой занятости Москвы, в случае возникновения трудового конфликта на работе 60% респондентов высказали желание отстаивать свои права в суде; 26% готовы самостоятельно разрешать трудовой спор непосредственно с работодателем; 6% полагаются на поддержку государственных структур. Любопытно, что никто из москвичей, участвовавших в опросе, не собирается обращаться за помощью в разрешении своего трудового конфликта к профсоюзным организациям <7>.
<6> См.: Аргументы и факты. 2007. N 5.<7> См.: Аргументы и факты. 2007. N 3.
На долю локального регулирования трудовых отношений, связанных с применением заемного труда, прежде всего следует отнести:
а) определение видов работ (рабочих мест) для замещения их заемными работниками;
б) конкретизацию периодов (времени) использования труда заемных работников в сочетании с постоянными и временными (сезонными) работниками предприятия-пользователя;
в) соотношение трудовых прав и обязанностей заемных и постоянных работников, занятых на сходных или аналогичных работах;
г) определение ответственности заемных работников и их работодателя применительно к конкретным видам работ;
д) условия организации труда и заработной платы заемных работников, их подчинения внутреннему трудовому распорядку предприятия-пользователя.
Правовая регламентация заработной платы также развивается вдали от научных идей и разработок, которые сегодня заметно отстают от требований законов экономики и управления персоналом. Институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать устаревшие системы оплаты труда, по оценкам экономистов являющиеся крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60 - 70% ВВП, в России - в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время вместо закрепленной законодательством характерной для советского периода штатно-окладной системы оплаты труда соответствует международной практике, рекомендациям ООН. Переход к почасовой оплате труда позволит организовать учет реально отработанного времени, что в свою очередь решит проблему вывода из "тени" получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника.
Кроме того, переход к часовой оплате труда создает условия для более эффективного использования персонала и роста производительности труда. Экономические расчеты и исследования показывают, что едва ли не каждая категория штатного персонала продуктивно использует свое рабочее время. Если в трудовом договоре определить и четко зафиксировать периоды интенсивной работы человека, то в остальное время работодатель может отправить его на "вольные хлеба", не прерывая трудовые отношения. Такая модель управления персоналом продуктивна и соответствует международной практике, позволяя компании снизить издержки, связанные с приобретением и развитием внутрифирменных (корпоративных) ресурсов труда, а работнику - получить резерв как свободного, так и рабочего времени <8>.
<8> См.: Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Наем персонала. М., 2002. С. 52.Эксперты ООН считают, что минимальная часовая ставка не должна быть менее 3 долл. Пора уже положить в основу правового регулирования заработной платы общемировой принцип: достойная оплата за достойный труд. И юридически закрепить критерии достойного труда. Государство в своем влиянии на уровень оплаты труда и конструирование моделей заработной платы не должно ориентироваться на труд бюджетников, в то время как 80% населения страны работают уже в частном секторе.
Только отрывом от теоретического обоснования характера трудовых отношений, связанных с правовым регулированием оплаты труда, можно объяснить позицию Минфина России, который своим письмом от 17 октября 2006 г. N 03-05-02-04/157 исключил из системы оплаты и стимулирования труда премирование сотрудников за трудовые достижения, приуроченные к их юбилейным датам. Тем самым игнорируется оценка работодателем отрезка трудовой деятельности работника, его реальных трудовых заслуг в конкретном рабочем периоде, которые поощряются премией и по воле работодателя, и иногда с согласия работника, их выплата приурочивается к юбилейным, памятным датам: дню рождения, стажу работы в организации, времени пребывания работника в должности и т.п.
Требует научной оценки расширяющаяся практика правового регулирования оплаты труда, когда общий заработок работника как бы делится на две части: "обязательную долю", основанную на заранее определенной, гарантированной трудовым законодательством тарифно-окладной системе, и негарантированную, "прибыльную" часть заработка, получение которой связано с непосредственным участием работника в предпринимательской деятельности работодателя (юридического лица, собственника), регламентированной гражданским (предпринимательским) правом. Размер этой части заработка (дохода) может определяться процентом от суммы продаж, частью выручки, долей полученной прибыли. Гарантия получения конкретного размера прибыли проблематична в силу присутствия коммерческого риска. Естественно, при такой организации оплаты труда в случае возникновения спора удовлетворение искового требования работника, скажем, по поводу невыплаченной заработной платы отразит двойственную природу заработка: требования работника на его "прибыльную" часть будут зависеть от итогов и механизма определения результатов предпринимательской деятельности (прибыли), регулируемой гражданским правом, в отличие от бесспорного применения положений статьи 142 ТК РФ в отношении первой части заработка.
Отмеченный режим правового регулирования общего заработка работника на основе участия норм двух отраслей права (трудового и гражданского) свидетельствует о симбиозе этих отраслей в правовом регулировании трудовых отношений, что отвечает современным подходам к управлению персоналом. В этом же ключе находится и расширяющаяся практика оплаты труда преподавательского состава учебных заведений, которая складывается также из двух составляющих: заработной платы согласно трудовому договору в соответствии со штатным расписанием и вознаграждения (получаемого часто в том же месте работы) по гражданско-правовому договору возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ). Такая практика базируется на Постановлении Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41, установившем, что внештатная педагогическая работа "не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора".
Совершенно не изучен такой выдвинутый практикой феномен стимулирования труда, как поощрение работника предоставлением отдельного кабинета, служебного автомобиля, зарубежной командировки, 6- или 12-месячного творческого отпуска, выдачей ссуды на приобретение или наем квартиры, оплатой обучения его детей, посещения медико-оздоровительных центров <9>. Насколько желательно присутствие здесь трудового права, чтобы обеспечить работнику дальнейшее "потребление" подобных наград? Каковы последствия сохранения указанных стимулов при нарушении работником трудовой дисциплины? Приобретает ли работник право оспаривать в суде отказ в дальнейшем работодателя от сохранения льгот? Ведь в момент заключения трудового договора о подобных стимулах не было речи.
<9> См.: Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. С. 72.Не будет натяжкой утверждение, что трудоправовую науку и практику застало врасплох предложение об отмене трудовых книжек, этого пережитка тоталитарной системы. Здесь опять мы сталкиваемся с ситуацией, когда новаторская идея ряда депутатов Государственной Думы (увы, не представителей науки) о ликвидации документа, "сохранившегося с 1918 г., эпохи военного коммунизма и всеобщей воинской повинности", не совпадает с проводимой трудовым правом политикой усиления роли и значимости трудовой книжки как одного из основных документов, обязательно предъявляемых при заключении трудового договора, как незаменимого источника информации о трудовой деятельности человека.
Введение новых правил о трудовых книжках с 2004 г., изготовление новых бланков трудовой книжки, расширение сферы ее применения последней редакцией Трудового кодекса РФ свидетельствует об устойчивой позиции науки трудового права и законодателя в оценке этой "священной коровы". Трудовая книжка сохраняет силу даже при использовании в управлении персоналом современных информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологий при наличии в Трудовом кодексе РФ принципиально новой главы 14, призванной регулировать получение и обработку персональных данных о работнике современными средствами. В таких условиях никак нельзя оправдать ситуацию, способствующую сохранению, а тем более развитию трудовых отношений с участием трудовой книжки.
Анахронизм трудовой книжки особенно проявляется на фоне приема на работу иностранных граждан, у которых она просто может отсутствовать. В таких случаях работодатель оказывается в странном положении: одна норма Трудового кодекса РФ не разрешает прием на работу без трудовой книжки любого поступающего, в том числе иностранного гражданина, а другая - допускает выдачу последнему трудовой книжки на общих основаниях (ст. 11 и ст. 65). Отсутствие трудовой книжки у иностранного гражданина часто служит поводом для привлечения его к работе путем заключения гражданско-правового договора. Именно это обстоятельство имел в виду законодатель, когда уравнял трудовой и гражданско-правовой договоры при оформлении трудовых отношений с иностранными гражданами <10>.
<10> См.: Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.Инициаторы ликвидации трудовой книжки связывают свое предложение прежде всего с использованием зарубежного опыта работы с кадрами, где обходятся без трудовых книжек, сохраняя интересы трудящихся: от претендента на работу требуется лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы <11>. Заметим, упомянутые выше частные кадровые агентства ведут подбор кадров, как правило, не по записям в трудовой книжке, а по резюме; при подборе граждан для заключения трудового договора с работодателем - физическим лицом для работы в семье, домашнем хозяйстве часто используют рекомендации от предыдущего работодателя. В Германии, например, по просьбе увольняющегося работника фирма обязана выдать рекомендацию, которая является той же характеристикой. При получении рекомендации от частного лица обращается внимание на его статус: более влиятельной будет рекомендация от известного в кругу специалистов человека.
<11> См.: Коммерсант. 2006. 19 октября.Если резюме - документально описанные основные данные о биографии работника, его профессионально-квалификационная характеристика, свидетельствующая об опыте работы и личностных качествах, то рекомендация представляет собой письменную информацию с предыдущего места работы или от авторитетного лица об индивидуальных трудовых и иных способностях человека. Эти источники информации о работнике в Трудовом кодексе РФ не упоминаются, даже запрещаются, ибо в числе возможных "дополнительных документов", предъявляемых при заключении трудового договора, предполагаются документы, выдаваемые официальными органами в стандартных ситуациях (направления службы занятости, заключения медицинских органов, рекомендации для поступающих на работу инвалидов, пенсионеров и т.п.).
Привлекательность идеи состоит еще в том, что вместе с ликвидацией трудовой книжки исчезнут понятия "основное место работы" и "работа по совместительству", упростится система учета труда наемных работников и управления персоналом, а это послужит катализатором для развития науки трудового права в исследовании новых видов трудовых отношений. Наконец, трудовые книжки перестанут быть главным предметом внимания органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства и требований охраны труда, а у работодателей отпадет необходимость в выдаче, хранении и ведении трудовых книжек.
Тем не менее уже формируется фронт противников отмены трудовой книжки. Вкупе с профсоюзами они полагают, что это приведет к снижению уровня социальной защиты работников, нарушению их трудовых прав. Без трудовой книжки сложно отследить получение пособия по безработице, возникнет проблема учета трудового стажа и проч. Одним словом, Россия не готова к отмене трудовых книжек. Такие опасения могут быть сняты научными и практическими разработками по переводу сведений о трудовой биографии работника из трудовой книжки на иные информационные носители, выявлению необходимой, обязательной для будущей работы и вторичной информации о труде человека. Наука трудового права может оказать помощь государственным органам в принятии соответствующих решений, направленных на ликвидацию трудовой книжки без ущерба для интересов работника, работодателя, их представителей и других участников управления персоналом.
Ярким примером творческого подхода к решению новых проблем средствами современной техники и технологии может служить информация о новом основании прекращения трудового договора - дисквалификации (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Органы МВД как основной участник отношений, связанных с дисквалификацией работника, позаботились об автоматизации учета этого процесса: с 1 марта 2007 г. начнет действовать порядок по формированию, ведению и выдаче сведений о дисквалифицированных лицах. Согласно Наставлению по формированию и ведению реестра дисквалифицированных лиц и Инструкции о порядке выдачи сведений о них вся информация будет стекаться в Главный информационно-аналитический центр МВД России и информационные центры МВД, ГУВД и УВД в субъектах Федерации. При этом в реестр занесут все данные о дисквалифицированном работнике: Ф.И.О., дату и место рождения, название организации и занимаемую должность, время совершения правонарушения и обстоятельства проступка, срок дисквалификации и т.д. Чем не схема переноса сведений о "трудовых историях" работника на язык машин? В гражданском праве успешно развивается подобный организационно-правовой механизм по сбору и хранению кредитных историй о заемщиках денежных средств.
Думается, решающее слово в упразднении трудовой книжки и переводе необходимой информации о "трудовой истории" работника на современные носители должен сказать профсоюз как заинтересованная организация в защите прав и интересов работников. Применительно к современным требованиям реальной действительности именно профсоюз призван возглавить работу по ликвидации пережитка прошлого в трудовой жизни россиян, каким является сохранившаяся со сталинских времен трудовая книжка.
В рамках интеграции российского трудового законодательства в мировую (европейскую) систему управления трудом при существующих информационных, компьютерных и телекоммуникационных технологиях сохранение этого бумажного носителя, каким остается трудовая книжка, будет служить определенным препятствием в формировании единого информационного пространства с участием России. В целях соответствия общим критериям глобализации и требованиям построения единого информационного пространства необходимо формирование новых подходов к сбору, обработке, хранению, использованию и защите персональных данных работника и иной информации, связанной с трудовым процессом, которые сегодня интегрируются в информацию о человеке, его разнообразных правах.
Глава 2.
Наемный труд
2.1. Понятие
наемного труда
Наемный труд во многих источниках толкуется как труд работника, работающего по договору найма в компании, организации, собственником которого он не является. 1 Наемный труд 2 - это историческая форма труда, характеризующаяся следующими чертами:
- предварительным
условием совершения процесса труда является
купля- продажа товара рабочая сила
на рынке труда
процесс труда совершается под надзором работодателя
продукт труда принадлежит нанимателю
чужого труда в марксистском смысле. Наемные работники привлекаются потому, что без них предприниматель с семьей физически не справляются с делом. Работники нанимаются как помощники. Случаи, когда такие работники становились как бы членами семьи, описаны, например, в литературе XIX века в России. Развитая современная система наемного труда предполагает сформированную систему прав и обязанностей для наемных работников, включающую право собственности на свою рабочую силу, право конкуренции с другими продавцами рабочей силы и право выбора покупателя своей рабочей силы, выбора места продажи рабочей силы.
__________________________
1 См.: Курс экономической теории. Учебное пособие/ Под ред. Чепурина М. Н., Киселевой Е. А., - Киров: Изд-во «АСА», 1995. – стр. 112
2 Словарь бизнес терминов - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp…Дата выхода: 29 апреля 2011
По
дороге наемного труда идет основная
масса народа. До недавнего времени считалось
даже, что это один из самых легких, то
есть наилучших, путей, который может гарантировать
постоянную работу и постоянный доход.
До сегодняшнего дня бытуют такие понятия,
как постоянная работа и постоянство доходов.
Но, к сожалению, предприятия уже не в состоянии
дать чувство безопасности, которое когда-то
предоставляли.
Наемный
труд - это работа у кого-то, а
главное - для кого-то. Выбирая
это средство, мы продаем себя. Продаем
не только наши знания, умения и опыт, но
также наши силы и здоровье. Продаем себя
кому-то, кто нас принимает на работу и
платит очень маленькие проценты. На этом
пути срабатывает схема: работодатель
- тот, кому принадлежит решающее слово,
наемный работник может только исполнять
распоряжения начальника.
Понятие
как труд, наемный труд имеет важное
значение для исследования проблем
труда на современном этапе развития
рыночных отношений. Труд является основой
жизни человеческого общества.
2.2. Особенности наемного труда
Если
судить по занятости на частных предприятиях,
российская наемная сила приобретает
все более рыночный характер. В каждом
секторе экономики и, в частности, на отдельных
предприятиях занятые работники могут
быть представлены следующими категориями:
-
основным кадровым составом работников,
куда входят работники с высокой технической
или профессиональной квалификацией
-
работающими пенсионерами
-
людьми, имеющими вторую работу (работа
по совместительству с местом
основной работы, работа по трудовым
договорам, коммерческая деятельность
и оказание услуг населению).
Большинство
людей в такой деятельности представляют
карьерную лестницу, которая начинается
с трудоустройства в солидную
фирму, после этого происходит накопление
знаний, опыта, повышение занимаемого
поста, большее количество обязанностей
и поручений и наконец-то ожидаемая высокая
должность. Преимуществом такой работы
является то, что такая сфера занятости
наиболее обеспечивает социальную защиту
работников, естественно в случае официального
оформления и следования закону Трудового
кодекса. У сотрудника есть гарантированная
заработная плата, оплата временной нетрудоспособности,
идут отчисления в Пенсионный фонд. Увольнение
такого сотрудника может произойти только
лишь тогда, когда он нарушает условия
договора и закон. Если вдруг происходит
сокращение штата, то бывший работник
обязательно получить компенсацию. И впрочем,
у такого сотрудника нет такой ответственности,
как у того, который в «вольном плавании».
Работодатель берет на себя все заботы
относительно обеспечения своего сотрудника
всеми необходимыми условиями и работой.
Кроме
положительных качеств есть еще
и отрицательные, это так называемые
карьерные недостатки. Первое и основное
– это то, что такая занятость
не по душе тем людям, которые привыкли
быть свободными в отношении работы, которые
хотят сами решать, когда и что им делать.
А наемная работа вряд ли может предоставить
такие условия своему сотруднику. Здесь
работник выполняет четко установленные
правила в определенное время – это распорядок
организации. Второе – это то, что не каждая
фирма может похвастаться возможным карьерным
ростом, поэтому сотрудники не всегда
могут подняться выше занимаемой должности.
Третье относится к материальной стороне
вопроса. Если вы работаете на кого-то,
то возможно и получать вы будете меньше,
нежели во время ведения своего бизнеса.
2.3. Требования для привлечения наемного труда и особенности трудового договора.
На
сегодня действующим законодательством
четко определены требования, которые
должны быть соблюдены работодателем
в случае привлечения ими наемных работников.
Перед тем как рассмотреть требования
для привлечения наемного труда, автор
предлагает ввести понятие наемного работника.
Наёмный работник - человек (физическое лицо
), нанятый для выполнения
работ. Между лицом, нанятым для выполнения
работ, и
работодателем
обычно заключается трудовой
договор.
Как
вытекает из трудового законодательства,
трудовой договор должен быть заключен
с каждым из работников.
Правда
трудовой договор будет считаться заключенным
в том случае, если работник приступил
к работе по поручению работодателя или
его представителя. При этом работодатель
обязан оформить трудовой договор в течение
трех дней со дня допущения работника
к выполнению своих обязанностей, а несоблюдение
указанных обязанностей работодатель
или представитель работодатель может
быть привлечен к административной ответственности. 3
В
связи с тем, что в трудовом
договоре две стороны: работник и
работодатель, договор составляется
в двух экземплярах для того, чтобы один
экземпляр остался работнику, а второй
остался работодателю. При заключении
трудового договора работодатель вправе
потребовать у работника следующие документы:
-
документ, удостоверяющий личность
-
трудовую книжку
_________________________
3 Трудовой кодекс РФ, ч.2, ст. 67
- страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования
-
документ воинского учета
-
документ об образовании
Существуют
преимущества и недостатки трудового
договора. К преимуществам трудового
договора для предпринимателя можно отнести
следующие:
- Наемный работник
должен подчиняться трудовому распорядку,
установленному предпринимателем.
Достаточно высокая степень контроля за деятельностью работника со стороны предпринимателя-работодателя.
Возможность установить испытание при приеме на работу.
- на неопределенный
срок
на определенный срок не более пяти лет;
на время выполнения определенной работы.
Таблица 2.1.
Системы оплаты труда.
Общими
основаниями прекращения трудового
договора являются:
1. Соглашение
сторон.
2. Истечение
срока, кроме случаев, когда
трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения.
3. Призыв
или поступление работника на
военную службу,
4. Расторжение
трудового договора (контракта) по
инициативе работника, по инициативе
работодателя.
5. Перевод
работника с его согласия к
другому работодателю или переход
на выборную должность.
6. Отказ
работника от продолжения работы
в связи с изменением существенных
условий труда. Работник должен
быть предупрежден об указанных
обстоятельствах не позднее, чем
за два месяца до их наступления.
7. Вступление
в законную силу приговора суда, которым
работник осужден (кроме случаев условного
осуждения и отсрочки исполнения приговора)
к лишению свободы, исправительным работам
не по месту работы либо к иному наказанию,
исключающему возможность продолжения
данной работы.
2.4. Преимущества и недостатки наемного труда
Существуют распространенные мнения
людей о преимуществах и недостатках
наемного труда. Естественно,
можно выделить множество преимуществ
и недостатков, но автор предлагает
рассмотреть некоторые из них.
Если
говорить о плюсах, то их намного больше,
чем минусов, что хорошо. Во-первых каждый
месяц, в определенный день наемный рабочий
получает заработную плату. Также рабочий
знает, что раз в год он должен получить
свой положенный отдых. Если наемный рабочий
работает в более или менее крупной компании,
то есть высокая вероятность некой стабильности
твоего положения (обеспечен стабильной
зарплатой на годы вперед).
Если рабочему надоело
свое место работы, то ему гораздо проще
расстаться с ним, чем владельцу собственного
бизнеса, у которого в дело вложены его
кровные деньги.
Теперь можно рассмотреть и минусы наемного
труда. Наемный рабочий работает на босса,
начальника (как правило, для большинства
рабочих – это самый большой минус).
Также
нельзя проспать, опоздать на работу при
этом не получив выговор или какие-либо
последствия. Рабочему всегда нужно спрашивать
разрешения начальника на дальнейшие
действия. Увеличение дохода возможно
только в случае карьерного роста. Для
того что расти по карьерной лестнице
нужно очень много трудиться. В некоторых
структурах вообще невозможно получить
должность выше.
Как
правило, систему очень сложно поменять
и обойти ее практически невозможно, поэтому
приходится принимать все преимущества
и недостатки наемного труда. На самом
деле это касается не только наемного
труда, но и работы в государственных учреждения
Заключение
Труд есть деятельность человека, в процессе
которой он реализует свои мыслительные
способности, т.е. осуществляет свою высшую
деятельность.
Проблема рабочей силы и наемного
труда является актуальной в
нашем современном обществе. Используя
и продавая нашу рабочую силу мы обеспечиваем
свою жизнь, будущее детей.
и т.д.................
