Главная трудность которая. Некоторые проблемы воспитания у слушателей вузов мвд россии нравственно-психологической готовности к освоению профессии

Выходные данные сборника:

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ВОСПИТАНИЯ У СЛУШАТЕЛЕЙ ВУЗОВ МВД РОССИИ НРАВСТВЕННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ К ОСВОЕНИЮ ПРОФЕССИИ

Рыбаков В.Н.

преподаватель кафедры физической подготовки БЮИ МВД России, г. Барнаул

E - mail : fizmetod @ buimvd . ru .

В педагогической литературе большое внимание уделяется нравственно-волевому воспитанию молодежи (Пуни А. Ц., Жаров К. П., Озолин Н. Г, Рувииский Л.Н. Саридо М. А). Однако аспекты воспитательного воздействия, обуславливающие нравственно-психологическую готовность к различным видам деятельности вообще, и к юридической деятельности, в частности в литературе, практически не встречаются.

Целью нашего исследования является воспитания у слушателей Вузов МВД России нравственно-психологической готовности к работе в экстремальных условиях .

Наша опытно-экспериментальная работа показала, что существует значимая связь между уровнем интеллекта и академической успеваемостью. Однако, несмотря на эту связь, значительная группа слушателей, имеющих высокий и средний интеллектуальный уровень, характеризуется низкой успеваемостью. С другой стороны, значительная группа слушателей, характеризующихся низкими тестовыми показателями интеллекта, имеют средний или высокий показатели успеваемости. Таким образом, уровень интеллекта является важной, но не единственной переменной, определяющей нравственно-психологическую готовность личности к обучению.

Не менее значимой переменной является мотивационная сфера. Возможно, что в связи с мотивационной незрелостью, слушатели, имеющие высокий интеллектуальный уровень, характеризуются низкой успеваемостью и. наоборот, лица с недостаточной интеллектуальной готовностью, благодаря особенностям мотивации, добиваются среднего и даже высокого уровня успеваемости.

Для выявления степени мотивационной составляющей нравственно-психологической готовности к освоению профессии, мы предложили абитуриентам ответить на следующие вопросы:

1.Главным для меня при принятии решения о поступлении в институт было...

2.На меня повлияло также...

3.Мне нужно такое образование, чтобы...

4.В учебе в институте меня больше всего интересует...

5.Главная трудность, которая меня ожидает в учебе, - это...

6.Работа в экстремальных условиях в моем понимании - это...

7.Если бы я не поступил в институт, то предпочел бы учиться...

Методика позволила оценить уровень мотивационной зрелости абитуриентов к поступлению в вуз МВД.

У 18% обследуемых абитуриентов преобладали ответы типа «не знаю», «не задумывался», что свидетельствует или о чрезмерной закрытости, или о несформированности соответствующих жизненных убеждений, либо о неумении письменно формулировать свои мысли. Последнее является показателем низкого интеллектуального развития.

Кроме того, при анализе результатов методики «неоконченные предложения» мы обращаем внимание на то, какие мотивы могут стоять за текстом испытуемого. Для анализа нами использовались следующие категории, классы мотивации:

1.Мотивация, направленная на саморазвитие, самосовершенствование (ответы типа: «в будущем получить работу, которая способствует дальнейшему физическому развитию», «возможность работать головой», «возможность получить высшее юридическое образование»). Подобные ответы дали 12% абитуриентов.

2.Мотивация, направленная на общение, социальное взаимодействие (ответы типа: «советы друзей и пример отца», «сложность вхождения в новый коллектив») - 27%.

3.Мотивация, направленная в будущем на улучшение материального уровня (ответы типа «возможность после окончания вуза иметь стабильную работу и заработок») - 21%.

4.Мотивация, направленная на активную реализацию своих идеалов (ответы типа «чтобы спасать в экстремальных ситуациях людей») - 18%.

5.Мотивация, направленная на получение знания, информации (ответы типа «возможность самому получить представление о практике применения законодательства в стране») - 4% абитуриентов дали подобные ответы.

Анализ полученных результатов опытно-экспериментальной работы позволяет выявить различные уровни нравственно-психологической готовности абитуриентов к обучению.

ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ - высокая готовность - 34% абитуриентов (ответы связаны с мотивацией реализации своих идеалов, совершенствованием и самосовершенствованием, получением знаний, информации)

ВТОРОЙ УРОВЕНЬ - средняя, недостаточно сформированная готовность - 48"/, (мотивация, направленная на улучшение в будущем материального благосостояния, на общение, социальное взаимодействие).

ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ - низкая готовность-инфантильность, незрелость нравственно-психологической готовности к обучению - 18% (ответы типа «не знаю, не задумывался»).

Таким образом, проблема отчисления слушателей из института, может напрямую зависеть от уровня воспитательной, педагогической деятельности по нравственному воспитанию и самовоспитанию.

Важным моментом в стимулировании процесса нравственно-психологического готовности слушателей Вузов МВД России к работе

в экстремальных условиях является рациональная организация учебно-практической деятельности. Она должна носить целенаправленный характер. Включаясь в нее, слушатели должны видеть конкретную задачу, осмыслить функции профессионала, его позиции в различных экстремальных ситуациях, где познаются и отрабатываются моральные качества личности, приучение к постоянным упражнениям, которые способствуют совершенствованию нравственно-волевых качеств, обучение приемам и способам работы над собой.

В заключение хотелось бы отметить, что данные, полученные в центре психологической диагностики по отбору абитуриентов в Вузы МВД России, являются базовой основой воспитательной работы по нравственно-психологической готовности к освоению профессии требующая мобилизацию сил, умений навыков в работе в экстремальных условиях жизни и деятельности.

Список литературы:

1.Божович, Л.И. Избранные психологические труды [Текст] / под ред. Д.И. Фельдштейна. – М., 1995.

2.Клочко В.Е. Предмет современной психологии: человекообразование и психологическое обеспечение смысловой педагогики. - М., 1996. - С.153.

3.Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии. - М.,1984. - С.42-45.

Какие ваши сильные стороны?

• Я легко адаптируюсь в новом коллективе и быстро учусь. За короткий срок мне становится комфортно в новой ситуации.
• Навыками, которыми я овладел на своей предыдущей позиции: и работа в условиях стресса — сделали меня отличным сотрудником.

Какие ваши слабые стороны?

• Меня легко отвлечь от работы телефонным звонком или тем, что происходит вокруг меня. Я много над этим работаю и уже научился контролировать себя в такие моменты.
• Я всегда боролся с прокрастинацией — откладыванием дел на потом. И обнаружил, что если составлять список дел на день, становится намного легче приступить к работе. Этот метод очень помог мне.

• Я очень ответственно подхожу к работе и на меня всегда можно положиться — я никогда не подведу.
• Я быстро всему учусь и легко схожусь с незнакомыми людьми.

Как вы справляетесь со стрессом?

• Раньше у меня было много проблем с тем, как справляться со Теперь, когда что-то выходит из-под контроля и начинается завал, я просто делаю глубокий вдох и постепенно, шаг за шагом начинаю разруливать ситуацию.
• В стрессовые дни я совершаю небольшую прогулку в свой обеденный перерыв и это мне придает энергии, чтобы справиться с текущими проблемами.

Что мотивирует вас?

• Мне нравится приносить кому-то пользу в течение дня. Это не всегда может быть что-то действительно значимое, но мне просто нравится помогать людям.
• Я люблю ставить для себя амбициозные цели и добиваться их. Я каждый день стремлюсь научиться новому и занимаюсь самосовершенствованием.

Какое самое большое разочарование произошло в вашей жизни?

• Этот вопрос относится к тому, что случилось за пределами работы и связано с вашими личными переживаниями. Если у вас не было никакого «большого разочарования», в этом нет ничего страшного — вам можно только позавидовать! На личные вопросы вы можете не отвечать — это ваше право.

Вы предпочитаете работать самостоятельно или в команде?

• Я быстро нахожу общий язык с людьми, поэтому мне нравится работать над проектами в команде. Мне намного интереснее работать с кем-то, чем в одиночку.
• Я командный игрок, поэтому предпочитаю работать над общим делом совместно с другими сотрудниками отдела.

Как вы справлялись с большим количеством работы?

• Я сталкивалась с такой ситуацией очень много раз. С тех пор я научилась управлять своим временем и такого больше не происходит, так как я могу управлять своим временем и соблюдаю дедлайны.

Как вы справлялись с трудными ситуациями/конфликтами?

• У меня не было никаких проблем или конфликтов на работе. Я стараюсь фокусироваться на выполнении своих должностных обязанностях, что помогает мне избегать каких-либо неприятностей.

Каковы ваши цели на следующие пять лет? Следующие десять лет?

• Я бы хотела получить дополнительное образование, посетить тренинги и курсы по продажам и стать профессионалом в этой сфере.

Как вы собираетесь достичь этих целей?

• Я отметила, что в вашей компании проводится очень много тренингов, и я бы хотела посетить те, которые связаны с продажами, чтобы добиться своей цели — стать профессионалом в области продаж.

Сколько вы хотите зарабатывать? В краткосрочной и долгосрочной перспективе?

• Я хочу такую зарплату, которая бы соответствовала позиции, которую я занимаю и должностным обязанностям, которые я выполняю.
• Я хочу конкурентную заработную плату, которая соответствует тенденциям на рынке труда.

Чем вас привлекла эта работа?

• Я узнала, что вы предоставляете хорошую программу обучения для сотрудников. Поэтому я надеюсь, что смогу усовершенствовать свои навыки, связанные с продажами.

Какими навыками вы обладаете для этой работы?

• Я отлично лажу с людьми, быстро устанавливаю контакт. Я уверен, что мои помогут мне в этой работе.
• У меня хорошие аналитические способности. Я умею быстро анализировать большой объем информации.

Что вы можете сделать для компании?

• Мои организаторские способности и внесут большой вклад в поддержание дружественной рабочей атмосферы в компании и улучшат результаты.

Почему мы должны взять вас на работу?

• Я уверен, что вам нужен сотрудник, который быстро и легко сходится с людьми. Я могу вас заверить, что я очень коммуникабельный, открытый и располагающий к себе человек, умеющий хорошо работать в команде.
• У меня большой опыт работы в сфере продаж и я могу за максимально короткий срок увеличить прибыль компании, используя свой багаж знаний и навыков, которые приобрел за последние 15 лет работы в этой области.

Почему вы лучший кандидат для этой работы?

• Я трудоголик до мозга костей, потому что я люблю то, чем занимаюсь и вы не пожалеете, если возьмете меня в свою компанию.

Какие у вас были обязанности?

• Ответ должен быть честным. Помните, что говорить о последнем месте работы нужно позитивно.

Почему вы ушли/планируете уйти с вашей работы?

• Я все еще работаю, но ищу компанию, в которой я смогу лучше и больше раскрыть свой потенциал.
• У меня были проблемы личного характера, по которым я была вынуждена покинуть компанию. Но теперь все вопросы решены и я поскорее хочу вернуться к работе.

Что вам больше всего нравилось/не нравилось на вашей предыдущей работе?

• Как и на любой работе бывают хорошие дни, а бывают плохие. Но я бы не сказала, что меня особенно что-то раздражало.
• Мне нравилось искать решения трудным задачам, так как я каждый раз чему-то новому училась.

С какими проблемами вы сталкивались на работе и как их решали?

• У меня не было на работе каких-либо конфликтов. Я стараюсь избегать их, уважительно относится к каждому сотруднику компании.
• Когда я считаю, что правильнее всего каждой стороне представить свою точку зрения на этот вопрос и тогда появится возможность услышать, что об этом думают все остальные. Таким образом, конфликт будет исчерпан.

Чему вас научили ваши ошибки?

• Я научился давать каждому человеку второй шанс. Первое впечатление часто бывает ошибочным.
• Я научился не сдаваться раньше времени. Если я продолжу работать, то я обязательно найду решение.

Какая у вас была заработная плата на последнем месте работы?

• Эта работа отличается от того, чем я занималась до этого. Давайте поговорим о моих обязанностях на этой позиции и после этого мы сможем решить, какая именно заработная плата им соответствует.

Какие у вас ожидания от вашего нового руководителя?

• Хороший менеджер тот, кто умеет делегировать обязанности между своими подчиненными, понимая, кто с чем лучше может справится.
• Хороший руководитель — это который мотивирует своих подчиненных на достижение их общей цели.

Что вы ожидаете от новой работы?

Переход на новую работу вызывает двоякие чувства. С одной стороны, это энтузиазм: впереди интересные задачи, новый коллектив и заманчивые перспективы. С другой стороны, это стресс и сомнения: справлюсь ли я со своими обязанностями, насколько гармонично впишусь в коллектив, удастся ли наладить отношения с руководством? Статус новичка требует недюжинных дипломатических способностей, терпения и умения принимать взвешенные решения. Вознаграждением служит расширение профессиональных горизонтов и новые возможности для карьерного роста.

Трудности адаптации

При поступлении на новую работу полезно осознать необходимость адаптации. Имеет смысл запастись терпением и дать себе установку: не делать поспешных выводов. Многие новички, столкнувшись с первыми трудностями, теряют желание бороться. Проходит месяц, другой - и новоиспеченный сотрудник находит подходящий предлог, чтобы уйти из компании. Такая манера поведения совершенно не оправдана. На любом месте работы в первое время возникают сложности. В большинстве случаев имеет смысл подождать еще немного, приложив усилия для преодоления трудностей - и ситуация приходит в норму.

На время адаптации обычно приходится забыть о комфорте. Нужно быть готовой к ненормированному рабочему дню, «плавающему» перерыву или его отсутствию, к тому, что придется приспосабливаться, смотреть, слушать и вникать. Все эти нюансы полезно учитывать уже в тот момент, когда вы задумываетесь о поиске новой работы. Если вы психологически не готовы к трудностям адаптации - возможно, для перемен сейчас не самое лучшее время.

Работа над ошибками

Пусть профессионального становления у каждого человека свой, а вот многие ошибки, которые совершают новоиспеченные сотрудники, типичны:

• Случается так, что на собеседовании сотруднику обещают массу перспектив. Реальная ситуация оказывается менее радужной: и возможностей для продвижения меньше, и бонусы не такие существенные. У многих специалистов мотивация в этом случае падает, они начинают выполнять обязанности, спустя рукава. А отсюда и до увольнения рукой подать.

Совет : заняв должность, в любом случае проявляйте добросовестность. Если условия работы вас не устраивают, обсуждайте их с руководством или ищите другую работу.

• Сотрудник еще до окончания испытательного срока поднимает вопрос о повышении зарплаты. Работодатель едва ли отнесется благосклонно к такому повороту событий.

Совет : Настройтесь на то, что в течение испытательного срока вам нужно показать себя с лучшей стороны. Это приоритетная задача. Создавать для себя более выгодные условия имеет смысл позже, когда работодатель поймет, что действительно заинтересован в вашей персоне.

• Новички часто проявляют либо чрезмерную уверенность в себе, либо ее недостаток. В первом случае сотрудник пытается совершить переворот местного масштаба: критикует существующие методы работы и предлагает свои. Противоположная ситуация - когда новичок нервничает и боится проявить инициативу.

Совет : найдите золотую середину. Прежде чем критиковать существующие порядки, покажите, что имеете право о них судить. Но не бойтесь выражать свое мнение; главное, чтобы оно было обоснованным.

• Как правило, каждому новичку выделяют «куратора» - опытного специалиста, который вводит нового сотрудника в курс дела. Если в организации отсутствует система адаптации, то куратора приходится искать самостоятельно - просто присмотритесь к людям и интуитивно выберите того, кто, как вам кажется, не откажет в помощи. Когда вы начнете показывать первые успехи, поблагодарите вашего наставника и вообще всех, кто оказывал вам поддержку.
• Каждому новичку здравый смысл подсказывает, что нужно не только справиться с обязанностями, но и вписаться в коллектив. Здесь очень важны мелочи. Например, в комнате есть общий стол, на котором стоят чайно-кофейные принадлежности. Все сотрудники пьют чай в пакетиках, а вы ставите на стол пачку дорогого, элитного чая. Скорее всего, это будет воспринято как снобизм. В первое время постарайтесь не выделяться своими привычками на фоне старожилов.
• Новичку часто достается не самое удобное место в комнате и не самый лучший компьютер. Если чувствуете, что вас пытаются потеснить, скажите об этом прямо, но без агрессии, лучше в шутливой форме. Один из самых неразумных вариантов поведения - пожаловаться на происки коллег руководству.

Не ругайте себя за ошибки - на испытательном сроке они неизбежны хотя бы потому, что вы еще не вошли в курс дела. Признавайте недочеты и демонстрируйте искреннее стремление повысить эффективность своей работы в обозримом будущем.

Что такое адаптация сотрудника на рабочем месте? Это ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов…

Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы - «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.

Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией - это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.

В компании «Пальмира-Рута» процедура адаптации нового сотрудника состоит из нескольких основных этапов (приложение 1 ). Она разрабатывается службой персонала; за ее реализацию отвечают линейные руководители.

Основные этапы адаптации

Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для новичка ситуаций и вариантов решения типовых задач.

Ориентация. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».

Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе - определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать степень включения нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника (выработка, энергозатраты) и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций. В качестве контрольных используются средние показатели по компании/подразделению (процент выполнения производственного плана, брака, рекламаций, жалоб клиентов и пр.).

Для оценки социально-психологических аспектов адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношениями с коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями. Сравнение полученных данных позволит эйчару корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника.

Рассмотрим процесс прохождения новичком испытательного срока (ИС). Цель ИС - оценить результаты работы, определить его соответствие требованиям компании, выявить способности и потенциал.

Продолжительность ИС в нашей компании - один месяц для продавцов, администраторов, технических работников и до трех месяцев - для административного, коммерческого и хозяйственного персонала. ИС более трех месяцев не допускается. Ответственность за организацию ИС несут непосредственные руководители новых сотрудников на должностях административного, коммерческого и хозяйственного профиля, и управляющий магазином - для сотрудников магазина.

Непосредственный руководитель должен поставить работнику на период ИС четкие задания, обязательно определить ожидаемый результат. Отметим, что в нашей компании новому сотруднику выдается «План работы на испытательный срок», разработанный совместно руководителем, отвечающим за новичка, и эйчаром. (Копия этого документа подшивается в личное дело сотрудника.) По завершении ИС непосредственный руководитель оценивает результаты и принимает соответствующее решение. В случае положительной оценки результатов прохождения ИС оформляется документ «Утверждение кандидата в должности», который передается в службу персонала.

Начало работы. Кандидат приступает к деятельности после ознакомления со своим личным планом работы на ИС, с соответствующим приказом и после оформления необходимых документов. С момента подписания руководителем приказа о зачислении на работу кандидат получает статус сотрудника компании на испытательном сроке.

Оформление документов проводит менеджер по кадрам. Информация о выходе новичка на работу (с фотографией, указанием Ф.И.О. и должности) рассылается всем сотрудникам по корпоративной почте, а также вывешивается на доске объявлений. Изменения в организационную структуру компании, связанные с поступлением новичка, вносятся в течение пяти дней после начала его работы.

В первый день прохождения ИС менеджер по персоналу представляет работника сотрудникам компании и определяет, где новичок имеет право находиться и с кем контактировать; проводит инструктаж.

План прохождения испытательного срока. Как уже отмечалось, ИС работника в компании проходит по индивидуальному плану (приложение 2 ). План разрабатывается непосредственным руководителем нового сотрудника и согласовывается с руководителем функционального подразделения. В план включается программа обучения новичка, практические и профессиональные задания на ИС. В этом документе могут предусматриваться индивидуальные «контрольные точки» - зачеты, тестирования и прочие формы контроля.

План работы на испытательный срок
____________
Ф.И.О. сотрудника, должность, подразделение
Испытательный срок _______ месяц(ев)

Обучение во время испытательного срока состоит из теоретических занятий и выполнения обязательных практических заданий. Программа прохождения испытательного срока включает ежедневную, еженедельную и ежемесячную оценку сотрудника непосредственным руководителем:

имеющихся и приобретенных в процессе обучения знаний, умений и навыков;

основных психологических качеств кандидата, в том числе соответствие их ценностям корпоративной культуры и требованиям занимаемой должности;

результатов выполненных заданий.

Ответственность за объективность контрольных мероприятий несет непосредственный руководитель новичка.

Оплата труда во время ИС. Оплата труда работника во время прохождения ИС составляет 80% от установленной ставки заработной платы на данной должности. После успешного прохождения ИС размер оклада определяется на основании установленного уровня квалификации и оговаривается на календарный год работы в компании. Его пересмотр возможен один раз в полгода (перед началом сезона). Исключение - изменение размера оклада в случае перевода сотрудника на другую должность либо при выполнении дополнительных функциональных обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в порядок оплаты для каждой должности индивидуально. Изменения регламентируются положением «Представление на выплату бонуса».

Программа работы по адаптации сотрудника на период ИС. Оценка успешности прохождения сотрудником испытательного срока определяется по двум критериям:

1. Эффективность работы. Выполнение плана работы на период ИС контролируется непосредственным руководителем. Он составляет календарь встреч с новичком (первая неделя - каждый день в конце рабочего дня, вторая неделя - один раз в два дня). Цель этих встреч - координация работы нового сотрудника, выявление его сильных и слабых сторон, мотивация к достижению высоких результатов в работе («мышление в рамках результата»).

2. Эффективность адаптации. Заключение о степени эффективности адаптации дается менеджером по персоналу. Эйчар составляет календарь встреч с новичком (первая неделя - каждый день, после общения с непосредственным руководителем; вторая неделя - один раз в два дня, на следующий день после встречи с непосредственным руководителем). Цель этих встреч - помочь новичку быстрее адаптироваться в коллективе, а также определить его сильные стороны, мотивацию, потенциал, наметить план развития.

Иногда мы применяем метод социометрии: сотрудники, с которыми новичок работал и общался во время испытательного срока, анонимно оценивают его по разработанной службой персонала схеме. Результаты такой оценки помогают эйчару понять, наладил ли новый работник отношения с коллегами, насколько успешно справился с трудностями процесса адаптации.

После прохождения новичком ИС непосредственный руководитель заполняет лист оценки работника. Менеджер по персоналу тоже дает свою оценку успешности адаптации, представляет заключение (в том числе и по результатам социометрии).

Аттестация по результатам ИС. В конце ИС проводится заключительная аттестация работника и принимается решение о допуске его к самостоятельной работе, либо о прекращении трудовых отношений. Форма проведения аттестации определена в «Положении об аттестации персонала».

В состав аттестационной комиссии для менеджеров низшего и среднего звена включаются специалисты, принимавшие участие в обучении кандидата; для топ-менеджеров - руководитель подразделения, в котором планируется работа кандидата и/или директор соответствующего департамента, генеральный директор, Совет директоров. На аттестации могут присутствовать другие должностные лица, приглашенные генеральным директором и/или директором по персоналу.

Во время аттестации рассматриваются выполнение плана прохождения ИС, результаты работы новичка за отчетный период, а также обсуждаются дальнейшие планы по выполнению им поставленных задач (приложения 3, 4 ), повышению квалификации.

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

ОБРАЗОВАНИЕ (Основное и дополнительное образование , начиная с последнего места учебы)

Водительские права

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЕННОЙ ОБЯЗАННОСТИ

навыки работы с компьютером

Знание иностранных языков - Отметьте крестиком

ОПЫТ РАБОТЫ (Все места работы, как официальные, так и неофициальные, начиная с последнего)

Дополнительная Информация:

Укажите, пожалуйста, ваши пожелания по зар. плате: ________________________ руб.

и условиям работы _______________________________________________________________________________________________

Когда сможете приступить к работе в нашей ГК Компании?____________________________________________________________

Закончите, пожалуйста, следующие предложения. Избегайте шутливых и ироничных ответов.

1. Главным для меня при принятии решения об обращении на работу в «Рольф» было

2. В работе больше всего меня интересует __________________________________________________________________________

3. Главная трудность, которая меня ожидает в новой работе – это ______________________________________________________

4. Если бы я не устраивался на работу в «Рольф», то предпочел бы работать (где, кем?)

________________________________________________________________________________________________________________

Я подтверждаю, что все сведения, приведенные в данной анкете, верны, и даю согласие на обработку моих персональных данных, указанных в настоящей анкете, в целях проверки их достоверности, при необходимости.

Дата «____» _____________ ______ г. Подпись ____________________________________

Направить заполненную анкету вы можете по электронной почте rabota _ okt @ rolf . ru .В случае положительного рассмотрения анкеты с Вами свяжется сотрудник отдела персонала. По всем вопросам обращайтесь, пожалуйста, по телефону (8

Спасибо, что заполнили нашу анкету!