Управление персоналом в ресторанном бизнесе. Основы управления ресторанным бизнесом

Управление ресторанным бизнесом является делом достаточно сложным, поскольку включает в себя множество различных направлений. Ресторатор (управляющий ресторанным бизнесом) должен быть человеком творческим, умеющим привлекать и заинтересовывать людей. Поэтому совсем не случайно множество рестораторов называют свои заведения театрами, а себя – режиссерами.

Ресторанный бизнес в нашей стране возник всего два десятилетия назад. После перестройки начали появляться частные рестораны, а рестораторам приходилось быть первопроходцами в своем деле, постигая все на собственном опыте.

На сегодняшний день управление ресторанным бизнесом проще с точки зрения наличия уже отработанных и проверенных схем этой деятельности. Однако ресторанный бизнес сложен тем, что на этом рынке существует огромнейшее количество конкурентов. Таким образом, идет серьезная война за место под солнцем и за каждого потенциального клиента. Начать ресторанный бизнес получается у многих, но вот заставить его заработать, сделать на самом деле прибыльным – для многих задача не выполнимая. Здесь все зависит от профессионализма и даже таланта ресторатора. Кроме того, в современных условиях не помешает система автоматизации ресторанного бизнеса .

Анализируя карьерный путь известнейших в мире рестораторов, то можно углядеть два варианта развития:

1. У бизнесмена уже есть стартовый капитал, а ресторанный бизнес – хорошие инвестиции. Кроме того, ресторан иметь еще и модно.
2. Когда человек медленно, но упорно продвигается по карьерной лестнице: сначала он приходит работать официантом, затем становится менеджером, администратором, а затем и управляющим. Очень часто случается, что впоследствии управляющий становится и совладельцем ресторанного бизнеса.

Иногда кажется, что управление ресторанным бизнесом – это принять гостя, накормить его и напоить. Однако по статистике всего лишь третья часть из всех открывающихся ресторанов становится действительно доходными. Только профессиональный управляющий, который знает все тонкости этого нелегкого дела, способен сделать ресторан успешным, привлекательным и престижным. Известно, что ресторан – это не только еда, а еще и атмосфера, отдых, впечатления. Для того, чтобы привлекать людей, необходимо придумать козырь, изюминку, которая сможет стать аргументом для посещения вашего ресторана вновь и вновь.

В развитых западных странах подготовкой рестораторов занимаются ВУЗы. Нередко хорошо действующий ресторан при университете и становится базой обучения будущих рестораторов. У нас же с обучением управляющих ресторанами дела обстоят намного сложнее, однако, теоретического материала для обучения сейчас хватает, что все-таки способствует получению первоначальных знаний основ ресторанного дела.

Итак, ресторанный бизнес может быть выгодным, если отнестись к нему очень серьезно, изучить материалы об успешном ведении такого дела, а также приложить максимум усилий на то, чтобы ваш ресторан был уютным, доступным и привлекательным.

Томский государственный педагогический университет

Кушать подано или основы управления ресторанным бизнесом

под острым соусом

Т.В. Записная,

Д.С. Запорожская

Научный руководитель:

Введение

На что Вы обращаете внимание, когда приходите в ресторан, кафе, бистро..? Ответов множество. Экономичный человек ответил бы, что в первую очередь смотрит на цены, гурман – на меню, эстет – на интерьер, а молодёжь, скорее всего, уделит внимание популярности заведения. Но каждый видит лишь то, что направлено на него и удовлетворение его потребностей. Но задумывались ли Вы о том, как это заведение стало популярным (ведь Вы решили сюда прийти), как персонал стал таким сплоченным (это не результат долгих репетиций), как удержать гостей, как сотрудникам ресторана наиболее эффективно продать свой товар? Многие люди и не подозревают, что в ресторане, помимо повара, официанта и бармена, есть другие работники. А ведь на самом деле функционирование такого заведения – это целая система. И в ней важна работа всех её элементов: начиная со складывания салфеток и заканчивая работой повара. Ответы на эти вопросы и другую интересную информацию Вы можете обнаружить в этой статье.

Ресторанный бум захватывает города. Открывается все больше разнообразных кафе, ресторанов, баров, и просто мест общественного питания. На сегодняшний день этот бизнес занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Но этот бизнес является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

Ресторан - особый тип предприятия, в котором организация производства широкого ассортимента кулинарной продукции сложного приготовления сочетаются с организацией высокого уровня обслуживания посетителей в торговых залах.

Согласно Государственному стандарту Российской Федерации, устанавливается классификация ресторанов в зависимости от качества предоставляемых услуг, ассортимента заказных и фирменных блюд, изделий, интерьера и т.д. На основании этого рестораны по уровню обслуживания и номенклатуре предоставляемых услуг подразделяются на три класса - «люкс», «высшей» и «первой категории».

Ресторан класса «Люкс» включает в меню заказные и фирменные блюда (не менее половины ассортимента), кулинарные и кондитерские изделия; располагает банкетным залом, баром, коктейль-холлом с барной стойкой. Штат ресторана - высококвалифицированные работники. Интерьер ресторана имеет высокий класс архитектурно-художественного оформления торговых помещений и технического оснащения. Стиль дизайна соответствует названию ресторана. В вечернее время в ресторане организуются музыкальные шоу, выступления приглашенных популярных артистов эстрады. В залах отводятся специальные места для танцев, организуется продажа цветов, сувениров.

Ресторан «люкс» имеет фирменные обложки меню, приглашения, сувениры, значки с эмблемой предприятия. Персонал одет в форменную одежду и обувь единого образца. Рестораны класса «люкс» в Томске – «Пармезан» - ресторан итальянской кухни с европейским стилем обслуживания (помимо всех своих достоинств является «соседом» двух отелей класса «люкс» - «Магистрат» и «Тоян»); а так же «Славянский Базар», прославившийся своими известными гостями.

Ресторан высшего класса - предприятие, имеющее оригинальность интерьера, выбор услуг, комфортность, разнообразный ассортимент оригинальных изысканных блюд. Обслуживание в ресторане осуществляют официанты и бармены. В вечернее время организуются выступления музыкальных ансамблей. Наиболее популярными ресторанами высшего класса среди томичей являются «Меркурий», гостиничный комплекс «Эдем», «Венский Двор», «Старый Замок» и др.

Ресторан первого класса предполагает гармоничность интерьера, комфортность и выбор услуг, разнообразный ассортимент фирменных блюд и изделий, напитков сложного приготовления, в том числе заказных. Обслуживание в этом ресторане ведется официантами, барменами. В Томске таковые - «Бамбук», «Перчини», «Корчма у Тараса» и др.

Структура управления рестораном

Процесс управления рестораном представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.

В функции управления входят:

Технологическая и техническая подготовка производства к обслуживанию;

Технико-экономическое планирование;

Учет и финансовая деятельность;

Техническое и продовольственное снабжение;

Экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия.

Структура управления рестораном - совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала:

· Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном (нередко является владельцем ресторана), бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном (разрабатывают концепцию развития ресторана; осуществляют финансовый контроль за деятельностью ресторана; отвечают за проведение маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий; осуществляют кадровое планирование; взаимодействуют с надзорными службами);

· Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане (разработка меню; контроль качества закупок и готовых блюд; подбор и обучение персонала кухни; управление персоналом и контроль за его работой; приготовлением блюд; порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию);

· Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана (администратор зала (метрдотель) - осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий, контроль за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины; хостесс - управление вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости; сомелье - составление винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане; рекомендации по выбору напитков; бармен - обслуживание посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками; официант - сервировка стола в соответствии с установленными стандартами; прием заказов от клиента и подача блюд; предоставление счета гостям; кассир - осуществление операций по отражению на контрольно–кассовой машине всех полученных от покупателей денежных сумм);

Методы управления

При решении той или иной задачи различные методы управления предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Выделяют следующие основные методы управления:

1) экономические;

2) организационно-административные;

3) социально-психологические.

В ресторанном бизнесе важно сочетать все три метода.

При экономических методах управления поставленная цель достигается путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта. Например, материальные системы стимулирования - официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании.

Организационно-административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Официант не уйдёт, если управляющий будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, реагирует правильно, видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением.

Социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Нематериальная мотивация не менее значима: поощрение творческой инициативы, личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

Стили управления

Стили руководства - манера и способ поведения управляющего в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В зависимости от того, на какие методы управления руководитель ресторана опирается в большей степени, от специфических характеристик его личности и особенностей работы с людьми, определяется присущий только ему стиль руководства. Отталкиваясь от поставленных целей, управляющий выбирает один из трех стилей управления:

Авторитарный (автократический) стиль - централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему, единоличное принятие решений управляющим, препятствие в проявлении инициативы подчинённых. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Демократический стиль - управляющий стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, часть управленческих функций делегирует другим специалистам. Руководитель активный, требовательный, но справедливый.

Либеральный стиль - руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Руководителя отличают такие качества, как бесконфликтность, пассивность, отсутствие явных организаторских способностей.

Нужно понять, что идеального стиля руководства нет, а в чистом виде каждый из указанных стилей встречается редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Но к чему все эти знания? – можете поинтересоваться Вы. Ведь это удел именно работников в сфере обслуживания, но не нас – простых потребителей этих благ! На самом деле, причины настоль просты, что мы уже и не замечаем их. Это уважение к труду всех сотрудников заведения; понимание, что это далеко не простая сфера деятельности, и нужно быть творческим, но в то же время рисковым человеком, чтобы начать свой бизнес. В конце концов, возможно, кто-то свяжет свою жизнь с этим делом! На сегодняшний день многие молодые люди уже вошли в ресторанный мир в качестве официантов, кассиров, барменов и т.д.

Так или иначе – важно общественное мнение! Как показал социологический опрос, хоть люди и разные, мнения во многом сходятся! Опросили 50 человек: конечно, все любят посещать кафе, рестораны, бары и т.д. Но вот взгляды о критериях выбора заведения разделились: подавляющее большинство в первую очередь отдало предпочтение цене и обстановке в кафе (около 50%), второе место разделили ассортимент меню и сервис (30%), бронза – у музыкального сопровождения и популярности заведения (20%). Основная масса опрошенных – студенты, а это оправдывает их выбор! Это же, скорее всего, и является причиной того, что всего лишь 3 человека посещали рестораны высшего класса или класса «люкс».

Любимым местом молодёжи стала пиццерия «Пицце-Рио» - одно из популярнейших мест нашего города, как раз таки ориентированное на молодёжь и студентов. По мнению опрошенных, в «Пицце - Рио» оптимально сочетаются все критерии качества заведения.

Но самое главное, что большинство (65%) хотело бы больше узнать о структуре управления в ресторанном бизнесе (при условии, что 85% ничего об этом не знают)! А раз молодёжь – наше будущее – заинтересована в управлении, можем надеяться на то, что количество предприятий в сфере гостеприимства увеличится! А для России это особо актуально, ведь не даром нас, славян, считают самой гостеприимной нацией!

Список литературы

1. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства: Справочно-методическое пособие. - М., 1997.

2. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 2-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001.

3. Богушева В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.

5. www.restoran.ru

Рассматривая общее развитие российского бизнеса как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем западных технологий менеджмента, можно отметить, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. Как правило, руководители ресторанов самостоятельно проводят мероприятия по поиску персонала, собеседованию, перемещению работников внутри подразделений, дисциплине, тратя на это часть своего времени и сил, в ущерб решению более важных и творческих задач.

При остром дефиците времени многие руководители переадресуют решение этих вопросов своим помощникам. В целом, делегирование функций и ответственности так называемым линейным руководителям (начальникам цехов, бригадирам, метрдотелям, менеджерам) -- позитивный процесс. Но такие руководители, не имея консультативной и профессиональной информационной помощи, определенной подготовки, достаточного опыта, применяют в основном только один метод -- жесткое давление, авторитарный подход. И как следствие -- общий моральный климат в коллективе и отношения между сотрудниками весьма неустойчивы.

Еще более обостряют обстановку в коллективе нервозность, стрессы, характерные для предприятий ресторанной сферы, а кадровая политика не приносит должного эффекта.

Особенно это характерно для небольших ресторанов, где все решения принимаются одним руководителем, а кадровая политика строится только на авторитете первого лица по принципу: нравится -- не нравится, но я ничего менять не собираюсь, при этом весь коллектив является заложником настроения и компетентности директора или управляющего.

Поэтому с уходом руководителя и вся команда сотрудников, которая, по существу, и не является командой, покидает ресторан и на их место приходит новая с новым директором и с уже сложившейся системой отношений. В данном случае ни о какой корпоративной культуре, ни о какой управленческой философии говорить не приходится. Все отношения строятся по принципу безоговорочного подчинения и молчаливого послушания. Настоящая удача -- когда управляющий одновременно является успешным руководителем, коммуникабельным человеком, которого обожают гости, и умелым лидером, за которым идет весь коллектив.

Если в вашем ресторане именно такой руководитель, то вам не нужно думать об организации специальных служб по персоналу или привлечении менеджеров по кадрам. Все это будет успевать делать один человек. Если же ваш управляющий не обладает такими качествами, то все перечисленные функции придется перераспределить между несколькими менеджерами. Одним из них должен стать и менеджер по персоналу. Он обязан обеспечить руководителей информацией, проводить идеи грамотного управления, выстраивая систему администрирования, включая в нее и себя не как послушного исполнителя, а как профессионала, готового отстоять свое мнение.

Ресторанный бизнес считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но вместе с тем в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько велика степень удовлетворения от успеха, настолько широки возможности для творчества, что в этот бизнес приходит все больше и больше ярких и интересных людей. Это люди, которые не нашли себя в другой профессии и хотят проявить свою изобретательность и творческие задатки.

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного управления в ресторане уже не решаются на основе жестких решений и авторитарной политики. Эта старая система не эффективна в современных условиях, когда количественные показатели уступают место качественным. Не работает и принцип понимания отдельных составляющих частей бизнеса: для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем, то есть системы в целом. Главным является понятие равновесия -- сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса. Приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности для успешного бизнеса.

Как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие -- подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами: Директор, Шеф-повар, Менеджер зала, Технический директор, Менеджер по закупке.

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

В данном случае менеджер по персоналу выделен в самостоятельное звено этой цепи. Только сохраняя определенную независимость от руководителей среднего звена, зная их слабые и сильные стороны, менеджер по персоналу может объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений, бригад. Такая позиция дает ему право консультировать руководителей и анализировать положение в целом. Менеджер по персоналу хорошо понимает систему ресторана, его правила и инструкции -- предписанные и неформальные.

Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. Здесь уместно сказать о принципе делегирования функций, обращая особое внимание на вопросы контроля и рациональности. Эта задача разбивается на отдельные направления, за каждое из которых назначается ответственный. За промежуточный этап несет ответственность конкретный менеджер. Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне. В зависимости от размера ресторана находится и сама организационная структура управления. Было бы странно, если небольшим семейным ресторанчиком руководили несколько менеджеров, которые еще и делили бы между собой полномочия.

На практике особенности юридической и правовой формы ресторана меньше всего влияют на организацию персонального менеджмента. Неоспоримое преимущество крупных структур в том, что возможности для развития, внутреннего роста и перераспределения трудовых ресурсов там шире.

Специалисты, работающие менеджерами по персоналу, кадровыми работниками, должны решать такие сложные задачи и принимать ответственные решения, которые диктуют современный ресторанный бизнес и конкуренция. Иначе их работа в ресторане сводится лишь к подготовке приказов о зачислении и увольнении да контролю над медицинскими и трудовыми книжками сотрудников. Экономя на привлечении подготовленных специалистов, соблюдая местнические интересы, принимая на эту работу родственников и знакомых, рестораторы лишают себя возможности грамотного построения корпоративной культуры, создания эффективного персонального менеджмента.

Объективным показателем уровня персонального менеджмента в рамках организации являются следующие факторы: привлекается ли менеджер по персоналу на совещания руководства или только используются подготовленные им статистические данные; бывает ли он на семинарах, профессиональных конференциях, то есть способствует ли руководство его профессиональному росту; насколько хорошо осведомлен менеджер по персоналу о том, что происходит в ресторане.

Ответив на эти вопросы, вы поймете, какое же все-таки положение занимает менеджер по персоналу в вашем ресторане, его статус и реальную позицию -- молчаливого исполнителя или профессионала. Но на эти вопросы можно и не отвечать, если специалистом по кадрам в вашей организации является человек "старой закалки", для которого, например, слово "Интернет" -- это что-то незнакомое и пугающее. Вряд ли в таком случае вы вправе рассчитывать на мобильность в решении кадровых вопросов, на то, что персонал будет постоянно обучаться и совершенствоваться, что вы будете избавлены от работников на один день, что к вам придут самые лучшие и подготовленные сотрудники, так как уже на первом этапе -- встрече с кадровым работником они столкнутся, скорее всего, с глубоко непрофессиональным подходом к собеседованию и ведению интервью. И вряд ли вы будете иметь возможность получать точную информацию о причинах и следствиях того или иного конфликта в ресторане.

К подбору менеджера по персоналу надо относиться особенно тщательно еще и потому, что вам нужен специалист по работе с коллективом, человек гибкий и ответственный, способный к обучению и лояльный к интересам ресторана в целом, который сумеет выстроить систему приоритетов в решении сложных и запутанных ситуаций, ориентированный на успех и постоянный личный рост. (Далее более подробно рассмотрим модель взаимоотношений специалиста по персоналу и коллектива).

В итоге такой позитивный личный настрой менеджера по персоналу приведет к успеху ресторана в целом, так как в нем будут работать лучшие специалисты и руководители.

Хорошими менеджерами не становятся в одночасье, и иногда менеджерам ресторанов необходимы инструкции и практика для того, чтобы эффективно управлять бизнесом, руководить персоналом и удовлетворять потребности посетителей. Ниже приводится 10 советов менеджерам ресторанов по улучшению бизнеса:

1. Эффективное управление издержками

   В деле успешного управления бизнесом критически важным аспектом является управление издержками. Под издержками мы подразумеваем труд, продукты и пустые траты. Ведение точного учёта потерь и издержек поможет менеджерам составить бюджет на будущее и гарантировать доходы.
   

2. Успешный маркетинг Вашей концепции

   На менеджерах лежит ответственность за продвижение бренда, который должен способствовать развитию бизнеса. Изучите лучшие методы маркетинга в своей сфере и применяйте маркетинговые стратегии везде, где только возможно.
   

3. Управление качеством продукта

   Даже просто распахивая перед посетителями свои двери, рестораны рекламируют качество своих блюд и обслуживания. Будьте готовы пойти до конца и предложить продукты самого лучшего качества, насколько только это возможно. Постоянно улучшайте процедуры приготовления пищи, повышайте стандарты хранения продуктов и презентации качества.
   

4. Обеспечение первоклассного сервиса

   Обслуживание посетителей - одна из самых важных целей Вашего ресторана. Всех сотрудников Вашего штата, которое непосредственно имеют дело с клиентами, необходимо обучить высококлассному обслуживанию посетителей на протяжении всего времени их пребывания в ресторане.

   Это важно:
   

5. Разумное управление временем

   У ресторанных менеджеров очень много обязанностей. Поэтому им необходимо научиться так распределять время и силы, чтобы не сгореть на работе и твердо управлять бизнесом. Планируя свой день, выделяйте время на составление графиков, контроль над оборудованием и запасами, указания, получение отчёта, помощь и другие обязанности.
   

6. Создание позитивной рабочей атмосферы

   Создать позитивную рабочую атмосферу Вы сможете только там, где люди чувствуют, что могут друг другу доверять и работать вместе. Нанимайте добросовестных людей, познакомьтесь с ними и поступайте с ними справедливо. Сочетание усердной работы с развлечениями создаёт позитивную атмосферу.
   

7. Мотивация команды

   Выясните, что мотивирует Ваших сотрудников. Используйте соревнования, игры, продукты, призы и другие стимулы, чтобы заставить свой персонал беспокоиться о качестве работы. Мотивация держит людей в тонусе.
   

8. Пример для подражания

   Возможно, Вы не знаете об этом, но Ваши сотрудники следят за всем, что Вы делаете и говорите. Вы подаете пример приемлемого поведения в Вашем ресторане, поэтому позаботьтесь о том, чтобы он был положительным.
   

9. Постоянная дисциплина

   Когда Вам приходится дисциплинировать своего сотрудника, ссылайтесь на правила дисциплины, содержащиеся в руководстве для сотрудников. Убедитесь, что Ваши сотрудники знакомы с уставом ресторана, и будьте последовательны и справедливы, разбирая случаи неподобающего поведения.
   

10. Соответствующее вознаграждение

    Вам необходимо определять, когда сотрудники заслуживают вознаграждения за высокие достижение или постоянное выполнение работы на высоком уровне. В подходящей ситуации похвалите своих сотрудников на глазах у их коллег и последовательно отдавайте должное тем, кто работает лучше установленных стандартов.