Эффективный контракт в здравоохранении реанимационном отделении. Эффективный контракт образец заполнения

"Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 11

Еще в 2012 г. возник вопрос о необходимости увязки заработной платы медицинских работников с качеством оказываемых ими услуг. Одним из инструментов, позволяющих это сделать, является эффективный контракт. Однако, чтобы учреждения здравоохранения могли обоснованно и доходчиво перейти на эффективные контракты, необходимо осуществить целый комплекс мероприятий, например разработать показатели эффективности труда медицинских работников, систему нормирования труда и пр. Сегодня расскажем, что такое эффективный контракт, как разработать показатели эффективности работы медицинских работников, нужно ли расторгать действующие трудовые договоры и заключать эффективный контракт, а также рассмотрим процедуру перехода на эффективный контракт.

Какие выплаты учитывать при установлении систем оплаты труда, на что обратить внимание?

В соответствии с Едиными рекомендациями <1> системы оплаты труда должны включать фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц, а также размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

<1> Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г., утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол 11.

Так, при определении базовой ставки или оклада необходимо учитывать нормы труда. Для этого согласно Распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы" Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504 утверждены Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях.

Поэтому на уровне учреждения локальным нормативным актом должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников:

• система нормирования труда в учреждении;
• изменения, которые вносятся в положение об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

Согласно Письму Минздрава России от 04.09.2014 N 16-3/10/2-6752 "О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников" к выплатам стимулирующего характера относятся:

1. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

1. выплаты за качество выполняемых работ:

• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

1. выплаты за стаж работы, выслугу лет:

• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;
• надбавка за стаж работы;

1. премиальные выплаты по итогам работы:

• премия по итогам работы за месяц;
• премия по итогам работы за квартал;
• премия по итогам работы за год.

К выплатам компенсационного характера можно отнести, в частности:

• выплаты за работу во вредных, опасных или иных особых условиях труда;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях или высокогорных районах);
• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, выполнение работ различной квалификации, в ночное время).

Обратите внимание, что в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему условия осуществления названных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Какие могут быть показатели эффективности деятельности работников?

Прежде всего стоит сказать, что перейти на эффективный контракт нельзя без разработки и утверждения критериев эффективности работы сотрудников, применяемых при установлении критериев и условий назначения стимулирующих выплат. Конечно, при разработке таких критериев и показателей у руководителя учреждения могут возникнуть трудности. Хорошо, если вышестоящая организация предоставит хотя бы примерный перечень таких показателей и критериев, но ведь этого может и не быть.

В настоящее время Приказом Минздрава России от 11.07.2013 N 451 разработаны целевые показатели эффективности деятельности федеральных бюджетных и казенных учреждений, находящихся в ведении Минздрава, а также критерии оценки эффективности и результативности работы руководителей.

Перечень показателей эффективности деятельности медицинских работников должен позволить комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения.

Например , согласно Приказу Минтруда России от 01.07.2013 N 287 "О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников" при определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:

• соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение ими трудовых обязанностей;
• участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
• участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах;
• освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
• использование новых эффективных технологий;
• удовлетворенность граждан качеством и количеством оказанных им услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

Итак, какие же критерии эффективности работы можно закрепить в локальных нормативных актах? Повторим, что все критерии разрабатываются конкретным учреждением на основании методических рекомендаций, приказов и иных актов Минздрава. Например , для врачей это могут быть <2>:

• отсутствие чрезвычайных происшествий за время лечения в учреждении;
• отсутствие случаев летальности, врачебной ошибки;
• отсутствие обоснованных жалоб на качество, объем оказания медицинской помощи, соблюдение деонтологических аспектов деятельности по заключению врачебной комиссии учреждения;
• соответствие качества медицинской помощи установленным стандартам (соблюдение сроков обследования пациента, объема и своевременности проведения лечебных мероприятий, соответствие назначенной биологической терапии нозологическому диагнозу, применение психосоциальной реабилитации и т.п.);
• отсутствие нарушений в оформлении медицинской документации;
• отсутствие нарушений исполнительской дисциплины документооборота, отчетности, распоряжений администрации;
• соблюдение сроков направления пациента и полнота подготовки для проведения медико-социальной экспертизы (первичной и повторной);
• отсутствие замечаний по выполнению должностной инструкции.

<2> Проект приказа Минздрава России "Об установлении системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Министерству здравоохранения Российской Федерации", размещенный на Едином портале для размещения информации о разработке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатов общественного обсуждения (http://regulation.gov.ru/).

Для среднего медицинского персонала такими показателями могут быть, в частности:

• отсутствие нарушений правил получения, учета, хранения и раздачи лекарственных препаратов;
• отсутствие чрезвычайных происшествий в отделении;
• отсутствие замечаний при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами, подготовке пациентов к исследованиям (с нарушением установленных стандартов);
• отсутствие нарушений в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами.

Кроме того, эффективными могут стать такие критерии, как охват медосмотрами, прививками, анкетирование по вопросам удовлетворенности пациента, у педиатров - уровень грудного вскармливания.

Напомним, что все эти показатели и критерии должны быть закреплены в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок оплаты труда в конкретном учреждении.

Эффективный контракт = трудовой договор?

Не стоит думать, что при введении эффективного контракта нужно перезаключать трудовые договоры с медицинскими сотрудниками. Эффективный контракт - это тот же трудовой договор, но с расширенными некоторыми обязательными условиями. Напомним, что перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, приведен в ст. 57 ТК РФ. Остановимся на некоторых из них.

1. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы). Достаточно часто трудовая функция конкретизируется в должностной инструкции, а в трудовом договоре есть ссылка на нее. С эффективным контрактом так не получится: именно в него должны быть включены все права и обязанности работника.
2. Условия оплаты труда . Поскольку оплата труда медицинского работника зависит от качества выполнения работы, в эффективном контракте необходимо не только зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, но и конкретизировать показатели и критерии оценки эффективности работы, а также размер вознаграждения и поощрения за достигнутые результаты. При этом не нужно забывать про доплаты компенсационного характера. Причем прописать это надо таким образом, чтобы медработник мог понять, за что и в каком размере ему будет осуществляться выплата, и чтобы была исключена возможность двойного толкования.

Обратите внимание! Расторгнуть трудовой договор и заключить эффективный контракт нельзя. Даже с вновь принимаемыми на работу лицами заключается трудовой договор. Однако он должен содержать все условия эффективного контракта.

Поскольку эффективный контракт - это тот же трудовой договор (его примерная форма приведена в Приложении 3 к Распоряжению Правительства РФ N 2190-р), условия оплаты труда, содержащиеся в трудовых договорах уже трудящихся медицинских работников, подлежат изменению. Для этого оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Какова процедура внесения изменений в трудовые договоры медицинских работников при переходе на эффективный контракт?

В связи с введением эффективного контракта изменяются условия трудового договора, причем существенные, которые просто так не скорректируешь: необходимо соблюсти процедуру, установленную ТК РФ.

Минтруд в Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом от 26.04.2013 N 167н (далее - Рекомендации), указал на необходимость соблюдения ст. 74 ТК РФ при внесении изменений в трудовой договор.

1. Нужно уведомить работника о предстоящих изменениях . Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Поскольку работодатель обязан указать в уведомлении причины изменения условий трудового договора, у многих руководителей медицинских учреждений возникает вопрос: на что сослаться, какую причину указать в уведомлении? Полагаем, что в данном случае можно сослаться на Распоряжение Правительства РФ N 2190-р, а также на другие нормативные акты, связанные с введением эффективного контракта.

Такое уведомление нужно составить в двух экземплярах. Один выдается работнику на руки, на другом (который остается у работодателя) сотрудник делает отметку о получении экземпляра уведомления.

Согласие или отказ работника продолжать работу после изменения условий трудового договора могут быть выражены как в самом уведомлении (на экземпляре работодателя), так и в отдельном документе.

Обратите внимание! Медицинский работник может не дать ответа сразу, закон предоставляет ему право на принятие решения в течение двух месяцев со дня уведомления.

1. Если работник согласен трудиться в новых условиях , составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Условия, подлежащие включению в дополнительное соглашение, названы в п. 8 Рекомендаций. Помимо условий об оплате труда и трудовой функции, рассмотренных выше, среди них значатся, в частности:

• место работы, а в случае когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном (структурном) подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного (структурного) подразделения и его местонахождения;
• срок трудового договора (если был заключен срочный трудовой договор - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков работника учреждения;
• меры социальной поддержки.

Такое соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем, после чего медработник продолжает трудиться в новых условиях.

1. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях , работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в медицинском учреждении работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Можно ли не соблюдать двухмесячный срок уведомления работника о переходе на эффективный контракт?

Напомним, что Рекомендации предполагают введение эффективного контракта в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Но ведь есть ст. 72 ТК РФ, в силу которой изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по соглашению сторон. При этом никакие сроки соблюдать не нужно. Полагаем, что руководство медицинского учреждения вполне может воспользоваться нормами ст. 72 ТК РФ и, объяснив необходимость перехода на эффективный контракт, предоставить медицинскому работнику дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора для ознакомления. Если сотрудник согласен, то, когда он подпишет такое соглашение, будет считаться, что изменение условий трудового договора произведено на основании ст. 72 ТК РФ.

Если же сотрудник не согласен с составленным дополнительным соглашением, рекомендуем действовать по описанной выше схеме в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Заключение

Конечно, в настоящее время руководители медицинских учреждений побаиваются введения эффективного контракта. Они считают, что, возможно, будет недофинансирование других статей расходов или даже придется проводить сокращение медперсонала в целях выведения уровня оплаты труда на требуемый уровень. Однако в целях повышения привлекательности и престижности работы в медицинских организациях и сохранения кадрового потенциала всей отрасли все-таки придется проводить работу по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников, позволяя врачам, а также среднему и младшему медицинскому персоналу получать хорошую заработную плату за качественно выполненную работу.

Для этого нужно разработать показатели и критерии эффективности работы медицинских работников в каждом учреждении и закрепить их в трудовых договорах - эффективных контрактах таким образом, чтобы каждый сотрудник понимал, какие выплаты и за что ему полагаются.

Т.Шадрина

Эксперт журнала

"Учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.

Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.

Из статьи Вы узнаете:

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий - 2018 год.

Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.

В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание , критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.

Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.

Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».

Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.

В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.

Рассмотрим общие положения заключения контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.

Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником

Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.

Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

• существующие в медучреждении ;
• действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
• трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
• режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
• штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
• конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют - например, разъездная работа, подвижная и т.д.

Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

• трудовая функция сотрудника;
• сумма должностного оклада;
• условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
• условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его за качественно выполненную работу.

В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.

Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.

1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

• Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

• Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
• Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта - один на основную ставку (1,0), а второй - на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
• Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения - по основному месту и по совместительству.
• Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
• Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?

Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт

Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.

Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.

Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.

Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент - в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.

Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.

В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в трудового договора.

Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

• Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
• Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
• Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником

Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».

Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

• реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
• дата заключения соглашения к трудовому договору;
• полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
• наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору № ___ от____

"__" ___________ 20__ г.

___________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице _____________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ___________________________________________________

(устав, доверенность)

__________________________________________________, именуемый в дальнейшем

работодателем, с одной стороны, и ________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны)

заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

Скачать дополнительное соглашение с сотрудником, образец/бланк >>

Описание трудовой функции медработника

При заключении эффективного контракта с конкретным медработником необходимо указать в его тексте:

1. Наименование его должности (для специалистов, служащих и руководителей).
2. Рабочую специальность или профессию (для рабочего персонала).
3. Какая работа конкретно поручается сотруднику.

Необходимо помнить, что если работа по конкретной профессии или должности связана с получением работником каких-либо преференций и льгот (льготные профессии), ее название должно соответствовать профстандарту и квалификационному справочнику.

Правильные названия должностей приведены для медработников в , которая утверждена приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года.

Чтобы найти правильное название должности или профессии персонала немедицинского, следует обратиться к следующим источникам:

• единый квалификационный справочник (приказ Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года);
• должности руководителей и специалистов (постановление Минтруда РФ № 37 от 21.08.1998 года);
• тарифно-квалификационные справочники рабочих должностей;
• общероссийские классификатора, утвержденные Росстандартом (например, приказ Росстандарта № 2020-ст от 12.12.2014 года, постановление Госстандарта № 367 от 26.12.1994);

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность - для врача-специалиста, по направлению, по которому он имеет подготовку и непосредственно исполняет эти обязанности (например, врач-эндокринолог);
• название раздела медицинской деятельности - для заместителей главного врача (например, заместитель главного врача по медицинской части);
• полное наименование врачебной должности по профилю - для заведующего отделением медучреждения (например, заведующий хирургическим отделением - врач-хирург);
• наименование должности со специальностью - для врача приемного отделения (например, врач приемного отделения - врач-терапевт).

Для названий должностей медработников, в соответствии с постановлением Госстандарта РФ № 367 от 26.12.1994 года, можно использовать в дополнение слова «старший», «районный», «ведущий», «участковый», «главный».

Например, старшая акушерка, районный педиатр, старшая медсестра, главная медсестра и т.д.

Рассмотрим практическую ситуацию:

Необходимо правильно указать должность заведующего КДЛ, который медицинского образования не имеет.

Правильное название должности заведующего КДЛ - «заведующий клинико-диагностической лабораторией - врач-лаборант». На такую должность может быть назначен специалист, который работал врачом-лаборантом до 01.10.1999 года.

Как следует из номенклатуры медработников, утвержденной приказом Минздрава РФ № 1183н от 20.12.2012 года, к названию должности заведующего отделением медучреждения необходимо приписать наименование врачебной должности по профилю деятельности.

Единственной должностью, которую может занять специалист без медицинского образования - врач-лаборант. На этот случай в документе приведена оговорка о том, что врачом-лаборантом может работать только специалист, который был принят на эту должность до 01.10.1999 года. Если соответствующий специалист был принят позднее, то должность заведующего КДЛ или врача-лаборанта он занять не может.

Конкретизация трудовой функции в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении позволяет подробно раскрывать трудовые обязанности сотрудника в течение его рабочего времени.

Не стоит указывать, сколько именно должностей занимает работник, например, 0,25 ставки. Необходимо указать общее число времени работы в неделю.

Также, в эффективном контракте, который конкретизирует условия труда медработника, можно сделать указание и на то, что сотрудник совмещает несколько должностей или профессий.

Например, в условиях дефицита кадров, многие медсестры выполняют и функции санитарки. Сверх нормы это время не отрабатывается, поскольку эту работу сотрудник выполняет в течение своего основного рабочего дня дополнительно к основным обязанностям, предусмотренным трудовым договором.

К совмещению сотрудник привлекается по соглашению с работодателем, обсуждается объем, содержание и .

Согласие работника отражается в письменной форме. Так, можно заключить с сотрудником дополнительное соглашение или взять с него письменное согласие, после чего издается соответствующий приказ главного врача.

Описание трудовой функции следует дополнить конкретно исполняемыми обязанностями.

Можно сделать указание на то, что трудовые нормы медработника устанавливаются официальной системой нормирования труда медучреждения.

Описание должностных обязанностей можно взять из должностных инструкций, которые составлены на основе квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года.

Если для конкретной должности разработан профстандарт - необходимые формулировки можно взять из этого документа.

Ниже приведен пример описания трудовой функции врача-педиатра.

Обязанностями сотрудника является оказание медпомощи детскому населению. В том числе:

• Обследование пациента с целью установления его диагноза;
• Назначение лечебно-диагностических мероприятий детскому населению, контроль за их безопасностью и эффективностью;
• Разработка и реализация индивидуальных реабилитационных программ;
• Санитарно-просветительская работа с детьми и их родителями, формирование здорового образа жизни населения;
• Профилактическая деятельность состояния здоровья детей по разным возрастным группам, а также анализ ее эффективности;
• Контроль деятельности подчиненного среднего и младшего медицинского персонала.

Нежелательно в дополнительном соглашении делать запись о том, что сотрудник должен выполнить какой-то определенный объем работы (например, о проведении определенного числа анализов, исследований, приемов, медицинских осмотров).

Также нельзя говорить о том, что медработник оказывает помощь только определенным группам населения, например, только по платным медицинским услугам.

Указание на конкретный вид поручаемой работы сотруднику Указание на конкретные обязанности, поручаемые работнику нужно сделать в том случае, если медработник будет выполнять не все обязанности, предусмотренные для должности врача, а, к примеру, их часть. Должностные обязанности специалистов формируются исходя из квалификационных характеристик, утвержденных приказом Минздравсоцразвития № 541н от 23.07.2010 года. Если врач будет исполнять только часть предусмотренных для конкретной должности функций, например, будет вести прием-консультацию, проводить только конкретное исследование - ЭКГ, то они должны быть перечислены в эффективном контракте. Также конкретный вид поручаемой работы указывается при заключении срочного трудового договора. Например, если сотрудник принимается на работу для проведения профилактических прививок по конкретным показаниям, например, в период эпидемии гриппа.

Трудовой контракт или эффективный контракт в здравоохранении должен обязательно содержать наименование структурного подразделения, в котором медработник будет осуществлять свою деятельность.

При указании структурного подразделения важно свериться со штатным расписанием медучреждением и перечнем отделений медучреждений, которые утверждены постановлением Правительства РФ №781 от 29.10.2002 года.

Ошибки работодателя приведут к негативным последствиям для работника - при неточных формулировках сотрудник может потерять свое право на получением льготной досрочной пенсии.

Размеры должностных окладов в эффективном контракте

При отражении в тексте эффективного контракта должностного оклада , необходимо указывать его сумму в соответствии с нормативными актами субъекта РФ, в которых определены оклады по ПКГ.

ПКГ отражены в следующих нормативных актах:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 526 от 06.08.2007 года (для фармацевтических и медицинских работников);
• Приказ Минздравсоцразвития РФ № 247н от 29.05.2008 года (общеотраслевые наименования должностей специалистов, руководителей и служащих);приказ Минздравсоцразвития РФ № 248н от 29.05.2008 (рабочие специальности и профессии).

В какой ПКГ находится должность руководителя (главного врача) медучреждения? Профессиональные квалификационные группы в соответствии со ст. 144 ТК РФ представляют собой выделенные группы должностей специалистов и профессий рабочих. В них не включаются должности руководителей медучреждений, в том числе и главного врача. Кроме того, ПКГ врача не предусмотрена и приказами Минздравсоцразвития № 526 и № 247н. Оплата труда руководителей медучреждений устанавливается в порядке, установленном постановлением Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 года, в региональных актах, в документах муниципальных образований и в учредительной документации медучреждения.

В региональных медучреждениях возможно установление должностных окладов сотрудников не по ПКГ, если такой порядок прямо регламентирован региональным актом.

Федеральные медучреждения также могут использовать оклады не по ПКГ, однако, такой порядок не рекомендуется.

Рассмотрим две практические ситуации, которые связаны с установлением должностных окладов медработникам.

1. Может ли работнику быть установлен должностной оклад ниже МРОТ.

• Медучреждение может устанавливать должностные оклады, которые ниже минимальной оплаты труда, но размер всего заработка медработника за месяц не может быть ниже установленного по региону или по стране МРОТ.
• Необходимо учитывать то, что заработок медработников состоит, помимо оклада, и из других выплат - стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому оклад, который по размеру ниже - не может расцениваться как нарушение.
• Тем не менее, важно помнить, что зачастую иные выплаты могут зависеть от выполнения сотрудником определенных условий в своей деятельности, поэтому важно учитывать и это при определении размера оклада.
• В последние годы медучреждения и другие организации бюджетной сферы стремятся повысить своим сотрудникам именно гарантированную часть их оплаты труда, т.е. повышать в первую очередь их должностные оклады.

2. Можно ли медработнику на период испытательного срока установить уменьшенный размер основного должностного оклада.

• Такой подход не соответствует требованиям законодательства.
• При приеме сотрудника на работу с испытательным сроком, это условие должно быть прописано в его эффективном контракте. Также в нем указываются условия оплаты его труда, в том числе и конкретная сумма должностного оклада.
• В соответствии с требованиями ст. 22 и 56 ТК РФ, медучреждение, как работодатель, должно выплачивать своим сотрудникам заработную плату в полном размере, в равной мере оценивать равный труд своих сотрудников, в том числе и в денежном соотношении.
• Это связано с тем, что испытательный срок в соответствии со ст. 70 ТК РФ изначально устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли медработник поручаемой ему работы.
• Должностные оклады всегда устанавливаются в денежном отношении, в российских рублях.

3. Нужно ли в эффективном контракте отражать сумму должностного оклада сотрудника с учетом НДФЛ?

• Трудовой договор и эффективный контракт в здравоохранении предполагает, что оклад сотрудника будет устанавливаться в нем с учетом подоходного налога физлица. Как известно, НДФЛ должен облагать все доходы сотрудника, полностью его заработную плату.
• Медучреждение в этом случае выступает как налоговый агент сотрудника, перечисляя удержанные суммы в соответствующий бюджет.
• Также в медучреждении допустимо использовать, помимо должностных окладов, дневные или часовые фиксированные ставки оплаты труда, когда медработник выполняет определенную сложную работу в определенную единицу времени.
• В размер такой ставки не включаются выплаты социальные, стимулирующие и компенсационные.

Эффективный контракт в здравоохранении и компенсационные выплаты сотруднику

Для того, чтобы отразить в эффективном контракте полагающиеся сотруднику выплаты компенсационного характера, рекомендуется отразить их в виде такой таблицы:

• в эффективном контракте стоит упоминать только те выплаты, которые формируют заработную плату медработника;
• не стоит упоминать компенсации, связанные с переработкой сотрудника, который перевыполнил месячную норму работы;
• можно указывать твердые суммы выплат в рублях, или же отражать их в процентном отношении к сумме оклада (например, выплата за непрерывный стаж работы в здравоохранении - 30% должностного оклада);
• если размер той или иной выплаты и условия ее начисления определены точно законодателем, можно использовать такую формулировку в договоре - «иные компенсационные выплаты производятся работнику в размере, определенном законодательством РФ».

Приказом Минздравсоцразвития РФ № 822 от 29.12.2007 года установлены перечни компенсационных выплат для сотрудников бюджетных и казенных организаций.

В ТК РФ установлены следующие виды таких выплат:

1. за работу в ночное время;
2. за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вредные производственные факторы);
3. за работу в условиях ненормированного рабочего дня;
4. за работу в особых климатических условиях (Крайний Север);
5. за работу в выходные и праздничные дни.

Стимулирующие выплаты медработников в эффективном контракте

Эффективный контракт в здравоохранении, в том числе, призван стимулировать эффективную трудовую деятельность сотрудников. В связи с этим в нем приводятся детальные критерии и показатели деятельности сотрудника для получения этих выплат.

Отразите условия и размеры этих выплат в специальной таблице, в которую войдут следующие сведения:

• название полагающейся сотруднику выплаты;
• условие ее начисления;
• критерии оценивания деятельности сотрудника;
• цель достижения того или иного критерия (его индикатор);
• сроки выплат и их периодичность;
• суммы или размеры выплат по отношению к должностному окладу.

Все выплаты, приведенные в эффективном контракте, должны соответствовать выплатам и их значениям, утвержденные системой оплаты труда медучреждения.

Не рекомендуется устанавливать выплаты, не связанные с эффективностью деятельности работник и медучреждения, а также неизмеримые и конкретно неопределенные выплаты и их условия, например, стимулирующая выплата за интенсивный труд.

И выплатах эффективный контракт в здравоохранении может предусмотреть такую формулировку: «на основании локальных актов медицинского учреждения сотруднику могут устанавливаться разовые выплаты стимулирующего характера, которые предусмотрены действующей системой оплаты труда».

Условием стимулирующей выплаты признается конкретное требование, которой медработник должен выполнить в ходе реализации своих профессиональных обязанностей для ее начисления.

Например, таким требованием может быть отсутствие замечаний от руководства или дисциплинарных наказаний.

В приказе Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 говорится об использовании принципа балльной оценки для начисления стимулирующих выплат. Однако, это положение носит рекомендательный характер.

Периодичность конкретных выплат может быть разной - раз в месяц, раз в год, раз в квартал, по итогам работы.

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт - прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

Приложение N 3

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 - 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

__________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ________________________________________________,

(устав, доверенность)

именуемый в дальнейшем «Работодателем», с одной стороны, и

_________________________________________________________________________,

(ФИО)

именуемый(ая) в дальнейшем «Работником», с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________________________

(наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного

подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал,

представительство или иное обособленное структурное подразделение

работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя ____________________________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения

определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора

в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим

трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Наименование выплаты

Размер выплаты

Фактор, обусловливающий получение выплаты

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование выплаты

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

________________________________________________________________.

(указать)

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

РАБОТОДАТЕЛЬ

РАБОТНИК

(наименование организации)

Адрес (место нахождения)

Адрес места жительства

Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность) серия, N, кем выдан, дата выдачи

(должность) (подпись)

(ФИО) (подпись)

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора

__________________________________________________________________________

(дата и подпись работника)

В начале 21 века в нашей стране остро встала задача поднять эффективность бюджетного сектора, повысить качество предоставляемых услуг и квалификацию работников. Правительство РФ поставило важную задачу: оптимизировать управление бюджетным сектором, повысить престиж и показать привлекательность работы в бюджете, обеспечить соотношение оплаты труда работников качеству оказанных ими услуг и, наконец, поддержать кадровый потенциал.

Работа врача во все времена была очень важной, неоценима ее значимость и сейчас, поскольку медицинский работник несет ответственность непосредственно за жизнь и здоровье пациента. Говоря о внимании к медикам, Президент России 1 марта 2018 года в своем Послании Федеральному Собранию РФ подчеркнул их особую роль: «Хотел бы поблагодарить врачей, фельдшеров, медсестер за сложный и такой нужный труд. На этих людях держится очень-очень многое...» .

Ключевой задачей социальной сферы в последние годы является повышение качества здравоохранения. Мотивация медицинского персонала на оказание качественных услуг – один из факторов, помогающих в достижении этой цели. Именно поэтому пересмотрена схема оплаты труда медицинских работников.

Новым этапом преобразования порядка оплаты за труд в бюджетной сфере стало принятие Указа Президента РФ от 7 мая 2012 года №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Правительство РФ разработало в 2012 году Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа).

Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор, где определены трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, стимулирующие выплаты в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, компенсационные выплаты и т.д.

Система внедрения эффективных контрактов в сфере здравоохранения ставит следующие задачи: повышение престижа труда в медицинских учреждениях, сохранение кадрового потенциала, соответствие оплаты труда качеству и объему предоставляемых услуг. Таким образом, можно сделать вывод, что основная цель такого трудового договора – мотивация медиков на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, комплексное повышение качества услуг.

Указанные цели, по мнению разработчиков Программы, должны быть достигнуты через механизм перехода на систему, включающую в себя наличие у учреждения бюджетной сферы государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системы оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество); системы оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда; системы нормирования труда работников учреждения; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере здравоохранения) является обязательным заключение эффективных контрактов с работниками. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 №167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов. Некоторые субъекты РФ напрямую используют данные Рекомендации при введении эффективного контракта во всех отраслях, а некоторые – принимают собственные рекомендации в каждой отдельной отрасли.

Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется двумя способами: во-первых, посредством заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу; во-вторых, посредством составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если сотрудник уже работает.

Заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор посредством заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору .

При рассмотрении примерной формы эффективного контракта возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все трудовые условия работника, включая регламентированные нормативными актами (например, положением об оплате труда). Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его трудовых обязанностей полагаю нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора и дублированию положений должностных инструкций. Возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм.

Более того, это невозможно и не нужно с точки зрения юридической техники.

В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение какой-либо выплаты в некотором размере, определяет другую особенность эффективного контракта – ясный механизм формирования оплаты труда.

Предусмотрено, что контракт должен точно указывать условия оплаты труда и социальный пакет работника с учетом объема и качества выполняемой работы .

Примерами критериев оценки качества труда врачей могут быть: частота послеоперационных осложнений, частота случаев некачественного оформления медицинской документации, штрафные санкции при проверках СМО и ТФОМС, процент случаев некачественной экспертизы временной нетрудоспособности от общего числа случаев экспертизы временной нетрудоспособности, послеоперационная летальность, внедрение и использование новых методик лечения, процент выполнения планового задания по территориальной программе государственных гарантий, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение принципов этики и деонтологии и др.

Что касается среднего медицинского персонала, то в их работе возможно предусмотреть следующие критерии: частота случаев некачественного оформления медицинской документации, соблюдение правил получения, учета и хранения медикаментов и расходных материалов, соблюдение санитарно-эпидемиологического режима, нарушения внутрибольничного режима, отсутствие обоснованных жалоб, соблюдение норм медицинской и деловой этики, исполнительская дисциплина, своевременность и полнота выполнения врачебных назначений.

Данные списки критериев могут содержать и другие показатели, например, статистические: количество принятых пациентов, процент привитых и.т.д.

В тексте трудового договора прописываются не только показатели и критерии оценки эффективности деятельности, но и размер должностного оклада, компенсационные и стимулирующие выплаты, условия и периодичность их получения. Компенсационные и стимулирующие выплаты закреплены обычно закрепляются в локальных нормативных актах в организациях, поэтому в тексте трудового договора прописана только ссылка на соответствующий локальный нормативный акт.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда указывает на необходимость дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:

Устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда;

Совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

Сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

Устранения системы установления необоснованного размера стимулирующих выплат.

Внедрение в учреждениях бюджетной сферы эффективного контракта как институциональной формы реализации трудовых отношений выявило некоторые риски. В частности, проявилось недовольство части работников из-за высокой дифференциации в уровнях оплаты труда и отсутствия возможности совмещения видов занятости, недопонимания критериев эффективности, заложенных в основу стимулирующих выплат, принципов их распределения и как результат - страх перед неизвестностью в отношении дальнейшей трудовой истории различных категорий работников.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформировать ряд принципиально важных выводов. Во-первых, переход на эффективные контракты в бюджетной сфере состоялся, и сегодня опыт его внедрения в бюджетных учреждениях требует его дальнейшей реализации. Это сложный и тщательно подготовленный процесс, главным условием которого должно стать создание для работников системы обучения и консультирования с целью повышения уровня информированности. Во-вторых, необходима комплексная кадровая политика, основанная на открытости системы оценки персонала, системы найма, возможности карьерного роста, стимулирования различных категорий работников, материальной и нематериальной мотивации.

Список литературы:

1. Нестеров С.Е. Переход на эффективный контракт // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2013. № 11 // СПС «КонсультантПлюс» (дата обращения 15.09.2018).
2. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? - С. 118.
3. Послание Президента Федеральному Собранию: http://kremlin.ru/events/president/news/56957 (дата обращения 10.03.2018).

В связи с многочисленными обращениями работников и работодателей Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ с учетом особенностей правового регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций разработаны «Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских организаций при введении эффективного контракта» с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

Предлагаем принять участие в обсуждении темы введения эффективного контракта в медицинских организациях Московской области.

Согласно распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» под эффективным контрактом понимается - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Распоряжением Правительства поставлена задача уточнить и конкретизировать трудовую функцию работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Кроме того распоряжение содержит примерную форму трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

Введение эффективного контракта отдельные работодатели понимают как необходимость заключения новых трудовых договоров с работниками (перезаключение трудовых договоров), что не предусмотрено трудовым законодательством. Кроме того у работодателей возникают сложности при определении условий трудового договора о выплатах компенсационного и стимулирующего характера.

Обращаем внимание работодателей, что порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). Перезаключение трудового договора ТК РФ не предусмотрено.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Считаем, что использование примерной формы трудового договора, утв. распоряжением Правительства от 26.11.2012 N 2190-р, требует обязательного уточнения с учетом правовых особенностей регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций.

С целью исключения возможности нарушения трудового законодательства при введении эффективного контракта Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ разработаны настоящие рекомендации с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

При разработке предлагаемых форм учтены нормы трудового законодательства, рекомендации, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Содержание трудового договора определено ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор должен содержать обязательные сведения и обязательные условия, а также может содержать дополнительные условия:

1. Ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работы по обусловленной должности, профессии и специальности связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этой должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним должны указываться в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками.

В связи с этим, определяя обязательное условие - о трудовой функции медицинских работников, наименовании должности работодатель обязан руководствоваться приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" (далее ЕКС).

Квалификационных характеристики, содержащиеся в ЕКС, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Разъяснением Роструда от 31.10.2007г. N 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.

В медицинских организациях по всем должностям штатного расписания, как правило, разработаны и утверждены должностные инструкции. С должностными инструкциями работники должны быть ознакомлены под роспись.

В случае если должностная инструкция соответствует ЕКС и работник ознакомлен с ней под роспись, то в уточнении трудовой функции, предусмотренном при введении эффективного контракта, нет необходимости.

Сложившаяся в медицинских организациях Московской области практика определения трудовой функции именно в должностной инструкции, а не в трудовом договоре не является нарушением трудового законодательства.

2. Обязательное условие трудового договора об оплате труда в силу ст. 57 ТК РФ должно содержать размер должностного оклада (тарифной ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Таким образом, размер должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, предусматривающему основания и условия их выплаты. В любом случае в силу ст. 22 ТК РФ работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих локальных нормативных актов, как и со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Введение эффективного контракта предполагает информирование работника об условиях оплаты труда, показателях и критериях оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда Условия получения вознаграждения должны быть понятны работнику и не допускать двойного толкования. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику, в том числе доплаты и стимулирующие выплаты, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора применена действующая в настоящее время в Московской области система оплаты труда, утв. Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области (постановление Правительства Московской области от 07.07.2007 г. № 483/23).

3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда , если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда. Отсутствие этого обязательного условия в трудовом договоре государственными контролирующими органами и профсоюзом оценивается как нарушение трудового законодательства.

В связи с этим условие примерной формы трудового договора - п. 15 «На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами» требует обязательного уточнения - указания, на предоставляемые конкретному работнику гарантий и компенсаций.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора учтены гарантии и компенсации работникам медицинских организаций, установленные действующим законодательством РФ.

4. К дополнительным условиям трудового договора ст. 57 ТК РФ относит уточнение применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также права и обязанности сторон, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей не является нарушением трудового законодательства.

5. Дополнительное условие трудового договора - меры социальной поддержки следует вносить трудовой договор, в случае, если они предусмотрены коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, проведенный анализ нормативных актов, устанавливающих введение эффективного контракта (распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н) позволяет сделать вывод о том, что если трудовой договор с работником отвечает всем требованиям трудового законодательства, то введение эффективного контракта должно ограничиться заключением с ним дополнительного соглашения, уточняющего условия об оплате труда (Примерная форма Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ- Приложение 1).

По аналогии, в случае если, какие-либо условия трудового договора не отвечают требованиям законодательства, то их также следует внести в Дополнительное соглашение.

В случае необходимости возможно заключение Дополнительного соглашения о новой редакции условий трудового договора. Примерная форма такого Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ в Приложении 2.

При заключении трудовых договоров с вновь принятыми работниками предлагаем применять примерную форму трудового договора, также разработанную с учетом особенностей правового регулирования труда работников медицинских организаций и с учетом распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (Приложение 3).