Какие существуют виды и формы оплаты труда. Система оплаты труда Таблица системы оплаты труда в рф

Заработная плата - это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику организацией, учреждением, в которых он работает.

Величина заработной платы устанавливается в виде должностного ок-лада, либо по тарифной сетке, либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не регулируется. Происходит косвенное регулирование доходов путем установления системы налогов на доходы граждан.

Выделяют номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - установленная, зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную способ-ность денег.

Реальная заработная плата - это заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и ус-луг, которые можно на нее приобрести.

Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услу-ги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработ-ная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенси-руется увеличением, индексацией заработной платы.

Кроме того, выделяют реальные доходы населения, которые выше, чем реальная заработная плата на сумму поступлений из общественных фондов потребления.

Заработная плата призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать сумме, необходимой для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующую функцию, которая означает, что размер заработной платы должен повышаться при производстве большего количества продукции и улучшении качества выполняемой работы;

3) соизмерительную функцию, которая означает, что размер заработной платы должен соответствовать количеству произведенной продукции;

4) функцию потребления, которая означает, что за счет заработной платы происходит увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Понятие "заработная плата" охватывает все виды заработка, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные ра-ботникам в соответствии с законодательством за непроработанное время - за ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей, льготных часов подростков и т.д. В связи с этим выделяют основную заработную плату - за проработанное время и дополнительную заработную плату - за непроработанное время.

Основная и дополнительная заработная плата включается в стоимость производимой продукции.

В настоящее время в организациях применяют различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Каждая из них имеет свои разновидности, т.е. сформировалось нес-колько систем оплаты труда:

Простая повременная;

Повременно-премиальная;

Прямая сдельная;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Нормативно-сдельная;

Аккордная;

Косвенно-сдельная и др.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Обычно на предприятии применяется не простая сдельная, а сдельно-премиальная, т.е. работник получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства, заданий по качеству продукции и т.д.

Повременная форма оплаты труда - это оплата труда за отработанное время. В том случае, когда рабочий получает не только заработок, но и процент премии к этому заработку, форма оплаты труда называется повременно-премиальная.

К сумме начисленной заработной платы (повременно или сдельно) прибавляются различные доплаты, такие как за отработанное ночное время, за работу в праздничное время, за стаж и другие. Сумма заработка с учетом доплат в Уральском регионе увеличивается на уральский коэффициент (15%).

Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из часовой тарифной ставки, производится по следующей формуле:

где Зп - заработная плата, руб.;

ЧТС - часовая тарифная ставка, руб./ч;

Т - отработанное время, ч.

Расчет заработной платы работника-повременщика, исходя из месячного оклада, производится по следующей формуле:

где Зп - заработная плата, руб.;

О - месячная сумма оклада, руб.;

Фактически отработанное время, дн.;

Календарное рабочее время, дн.

Расчет заработной платы работника-сдельщика производится по следующей формуле:

где Зп - заработная плата, руб.;

СР - сдельная расценка за единицу произведенной продукции, руб./ед.прод.;

Q - количество произведенной продукции, натуральные измерители.

При этом за перевыполнение нормы выработки могут выплачиваться премии, которые рассчитываются, в основном, через увеличения сдельной расценки за единицу продукции.

Из заработной платы каждого работника удерживается налог на доходы физических лиц по ставке 13%.

Фонд оплаты труда является объектом обложения страховыми взносами, зачисляемыми в следующие фонды:

1) Пенсионный фонд Российской Федерации - 26 процентов;

2) Фонд социального страхования Российской Федерации - 2,9 процента;

3) Федеральный фонд обязательного медицинского страхования - 2,1 процента;

4) территориальные фонды обязательного медицинского страхования - 3 процента.

Общий процент страховых взносов составляет 34 %.

Сумма страховых взносов включается в себестоимость производимой продукции.

Кроме страховых взносов организации обязаны уплачивать взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эти взносы также включаются в себестоимость продукции, наряду со страховыми взносами.

Размер взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний зависит от класса профессионального риска. Класс профессионального риска определяется исполнительным органом Фонда социального страхования РФ при постановке на учет страхователя в соответствии с принадлежностью организации к отрасли.

Тарифная система оплаты труда

В качестве основы организации оплаты труда можно выделить тарифную систему оплаты труда.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационный справоч-ник, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характе-ристики основных видов работ с указанием требований к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом, более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или днев-ными тарифными ставками согласно конкретному разряду.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени. Таким образом, для исчисления заработка умножают отработанное время на расценку за час работы (при повременной оплате труда) или количество выполненных работ - расценку за единицу работы (при сдельной оплате труда).

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

В этой статье я хочу рассказать о лучшей из известных мне систем оплаты труда. Много лет я был противником системы окладов и ратовал за то, чтобы людям платили сдельно. Фиксированная оплата влияет на сотрудников, как водка на алкоголика: неизменно желанна и наиболее разрушительна. Продавец должен получать проценты, считал я, производственник - по выработке, остальные - небольшие оклады и большие премии. Сегодня я пересмотрел свои взгляды и больше не являюсь преданным приверженцем этих систем. Я нашел себе другую - посвежее и поинтереснее. В далёкие 80-е я работал в перевязочной ожогового центра медбратом. Для тех, кто не в курсе, каждая перевязка в таком центре - отдельная операция, проводящаяся под общим наркозом. Без наркоза её мало кто выдержал бы, мы лечили пациентов с более чем 50% обожженной кожи. Случалось, что люди сохраняли жизнь, но из-за регулярных наркозов становились наркоманами. И вот как-то стоим мы с моим напарником (кудрявым потомком уроженцев солнечного Израиля) на крылечке этого райского уголка. Дышим свежим сигаретным дымом, пытаясь прогнать запах йода и синегнойной палочки из своих носоглоток. И он, с наслаждением затягиваясь, рассуждает: - В от сделали мы сегодня 20 перевязок, и получу я за это 120 рублей в месяц. И если бы мы сделали 40 перевязок, я бы получил за это 120 рублей. Так лучше я буду делать 10 перевязок за те же 120 рублей! Это философия окладной системы. Есть логика, не так ли? До этой логики, в конце концов, доходят практически все сотрудники с фиксированными окладами, которые работают исключительно за зарплату. И вам сказочно повезло, если процент настоящих энтузиастов в вашем коллективе высок.

Люди любят чувствовать свою эффективность, что выражается в том, чтобы напрягаться меньше, а получать больше - совершенно нормально для любого человека. И окладная система позволяет достичь высокой эффективности, лишь уменьшая количество работы. Поэтому в основе своей она порочна, её убивает неоперабельная родовая травма. Солдат спит - служба идет. Эту несложную схему большинство понимает уже на второй месяц.

Однако я обнаружил смертельную врожденную патологию и у сдельно-премиальной оплаты, которая полностью лишена минусов окладной. Вроде бы она должна быть панацеей. Она таковой и является с точки зрения тех, кто получает процент от дохода. Но вы не сможете платить процент каждому сотруднику! «Сто один процент» - это либо красочное выражение, либо кредит. Зарплату вы выплачиваете из дохода, и его не может быть сто с лишним процентов. Процентную систему я использую более 20 лет на предприятиях, которыми руковожу. Вернее комбинированную - кто-то получает процент, кто-то сдельную выработку, кто-то оклад, кто-то оклад плюс премию. Система оплаты становится невероятно сложной, но вроде бы учитываются все интересы. Однако это лишь видимость. Проблемы руководителей не кончаются, мотивация сотрудников остаётся слабой, бухгалтерия работает в полную силу. При этом сотрудники продолжают жаловаться на несправедливость оплаты и перекосы в уровне дохода, зарплата выдается в конвертиках, так как возникнет праведное возмущение «а почему ему так много, а мне так мало?!».

Подавляющее большинство бизнесменов, которым я рассказываю (например, на ) о нашей системе оплаты труда:

а) используют сдельно-премиальную и

б) находят пропорциональную систему (речь о которой далее) более продвинутой и лишенной всех минусов двух упомянутых выше схем.

Так в чём же проблема со «сделкой-процентовкой»?

У такой системы есть «любимчики»: люди, непосредственно занимающиеся продажами и производством товаров и услуг. Для остальных членов команды приходится придумывать что-то нестандартное чтобы внести элемент игры, и зачастую эти системы становятся действительно сложными. Двадцать один год работы в качестве руководителя дал мне большое количество материала для анализа. Работая бизнес-консультантом с 1997 года, я изучил пропорциональную систему оплаты, разработанную аж в 1958 году. Но ей-богу у меня никогда не хватало духу внедрить её полностью! Однако всё когда-то приходится делать впервые. Если конкретнее, то у меня возникла неразрешимая проблема с оплатой нескольких категорий сотрудников. К ним относились: отдел по работе с новыми клиентами, сотрудники отдела контроля региональных представительств, сотрудники отдела персонала, сотрудники отдела маркетинга, бухгалтерия и т.п. Все они влияли на доход компании косвенно и могли просто упахаться, создавая условия для большого потока клиентов. Но потом вся созданная ими лавина заинтересованных людей проходила через менеджеров по продажам, которые имели высокий процент, но которые просто выполняли свою работу, как и остальные члены команды. И продавцы получали большие деньги, а «остальные сотрудники» - средние. После продажи эти люди попадали в «нежные львиные лапы» наших специалистов отдела основных услуг, которые тоже получали неплохую сдельную оплату. Но если бы я каждому сотруднику платил такой же процент, то мне бы не хватило всего дохода. Несправедливость ставила меня в тупик, и я всё чаще задумывался о полном введении пропорциональной системы. Для внедрения новшества в организации нужно сделать два подготовительных этапа: а) умение расчитывать маржу за неделю; б) управление персоналом по индивидуальным показателям.

Пропорциональная система оплаты труда практически неизвестна, так как она сложнее всех этих привычных систем. Сложнее и непривычней. Однако, у неё полностью отсутствуют родовые травмы окладов и сдельных систем.

Бухгалтерия должна уметь выполнять вот такой прыжок через обруч: еженедельно подсчитывать, сколько дохода (маржи, грязной прибыли - называйте как вам более понятно) мы заработали за прошлую неделю. Под «маржой» я имею в виду цифру из управленческого учета, рассчитанную по формуле: валовая выручка минус прямые издержки. Прямые издержки - это такие затраты, которые можно полностью отнести к товару или услуге. Они относятся на конкретные оплаченные заказы, без пропорционального разделения на весь объем производства. К ним относятся:

• стоимость сырья и материалов, используемых при производстве и реализации данных товаров и услуг;
• заработная плата рабочих (сдельная), непосредственно занятых производством данного товара или услуги;
• иные расходы, которые так или иначе непосредственно связаны с товаром или услугой, за которые получены деньги.

В результате мы получаем интересную цифру управленческого учета: деньги, которые заработала организация и которые она имеет возможность потратить на себя. Это НЕ чистая прибыль (которая представляет собой просто бухгалтерский термин), но фактически существующая «грязная» прибыль, от которой можно расчитывать все статьи бюджета организации. Ее можно назвать маржой (что несколько неточно) или доходом. Итак, мы определили, какие статьи расходов будут отнесены к прямым издержкам. Считаем, сколько в фактически поступившей на прошлой неделе выручке было прямых издержек, а сколько дохода. Например, поступило 10 000 000 уругвайских песо. Бухгалтерия составляет список поступлений, и вычитает из них закупочную стоимость, расходы на временных рабочих, логистические затраты и т. п. прямые издержки, которые были понесены именно в связи с теми заказами, которые принесли выручку. Получаем цифру дохода. Кстати, очень мало бизнесменов считают деньги именно таким образом. Однако любая другая система не даст такого полного контроля над затратами!

Высшее руководство заранее определяет фиксированный процент от дохода, который будет Фондом Заработной Платы (ФЗП). Это всегда одинаковый процент.

ФЗП в моей организации (профиль - услуги) назначен как 50% от дохода. Итак, я решил просто свалить всё в кучу и полностью отказаться от старых форм оплаты. Честно говоря, я не знал, как отреагируют продавцы, если убрать им процент от прибыли и привязать к доходу всей компании. Забегая вперед, скажу, что они с энтузиазмом взяли под козырек, когда я собрал их и всё подробно объяснил. Теперь следовало ввести категории сотрудников и назначить им Условные Единицы, которые будут отражать пропорцию между их заработной платой, соответствующую рынку труда. Приведу пример (я не привожу полную таблицу категорий для сотрудников моей организации, чтобы не загружать вас лишними данными):

• Исполнительный директор - 250
• Финансовый директор - 200
• Коммерческий директор - 200
• Руководитель отделения - 180
• Начальник отдела - 150
• Сотрудник - 100

То есть, если бы одна единица равнялась 1000 рублей, то они получили бы от 250 000 до 100 000 рублей в соответствии с данной пропорцией. Это часть реально используемой нами «табели о рангах». Каждого сотрудника вы относите к одной из категорий, после чего все баллы складываются. У вас получается какая-то общая сумма баллов, например 8450 (цифра взята «с потолка»). Далее вы делите сумму ФЗП (из дохода прошлой недели) на это количество баллов, и получаете курс Условной Единицы. Этот курс умножается на базовую ставку каждого сотрудника в зависимости от его категории, что даёт вам размер зарплаты, начисляемой ему за эту неделю. Например, ставка Условных Единиц Исполнительного директора - 250. Курс её, исходя из размера фонда заработной платы на прошлой неделе, составил 200 рублей. 200 рублей х 250 у. е. = 50 000 рублей (з/п на неделе). Если бы курс условной единицы составил 100 рублей, зарплаты была бы 25 000 рублей. Остальные сотрудники получают деньги пропорционально своим ставкам условных единиц.

Это ещё не всё. При таком раскладе система не была бы справедлива: один сотрудник работает в поте лица, а другой - спустя рукава, а получают поровну, в соответствии со своей категорией. Для компенсации этого предусмотрена система корректирующих коэффициентов, зависящая от личных показателей.

В моей организации производство каждого сотрудника измеряется персональной статистикой. Описывать технологию тут я не буду (я делаю это на ). Скажу лишь, что оценки объективны. И от них зависит премия каждого конкретного сотрудника. Если вы хотите премировать или депремировать сотрудника - вы прибавляете или отнимаете количество очков, а не количество денег. Таким образом те, кто работает лучше, получают больше денег за счет тех, кто работал хуже. А не за счет предприятия. Начальник не думает, где ему взять деньги на премии. Всё делается в рамках одного и того же неизменного фонда. Если у человека персональные показатели растут - ему положена премия. Падают - полагается штраф. Пишется ряд положений по организации, касающихся системы заработной платы, нарушений и взысканий, штрафов и премий. В этих положениях прописываются все условия, чтобы они ни для кого не были ни тайной, ни неприятным сюрпризом. При премировании я прибавляю до 50% от базовых единиц сотрудника. При штрафе - отнимаю до 70% (на показатели, находящиеся на нежизнеспособном уровне за неделю). Разница в зарплате будет достаточно сильной (получить треть от зарплаты - это ощутимо), чтобы человек постарался не допускать падающих показателей.

А еженедельное начисление зарплаты позволяет сотруднику оперативно влиять на уровень зарплаты, если он его не устраивает.

Размер ФЗП не меняется, деньги перераспределяются внутри фонда. Учредитель может полностью расслабиться по поводу размера ФЗП - он всегда одинаковый, так что оплата труда не вызовет коллапс финансов. А коэффициенты за личные показатели делают систему оплаты справедливой. Я два месяца просчитывал эту систему и морально готовился к её внедрению, так как на мне лежит ответственность за взорванные мозги сотрудников и функция подавления бунтов на корабле. Когда я обрел уверенность и система показалась мне сбалансированной, я отдал её на внедрение своему Исполнительному директору и уехал по делам в Копенгаген. Вернувшись через месяц, я увидел, что система не внедрялась, а несчастный директор сидит с калькулятором и из его ушей валит дым - просчитывает риски моего новаторства. Поняв, что это не саботаж (просто директор тоже отвечает за плетки-девятихвостки, дыбы и гильотины), я, возвысив влиятельный голос, отдал приказ о внедрении новой системы оплаты труда «завтра же». И воцарился рай. С плеч как будто упал груз, который я носил годами. Единственное подобие восстания наблюдалось у финансового директора, когда он увидел новую схему начисления зарплаты, но только при первом взгляде. Оно полностью испарилось после того, как были получены расчеты зарплаты, оказавшиеся весьма недурными.

Примечательна реакция сотрудников - они восприняли игру с энтузиазмом, когда я презентовал ее на общем собрании. Причём как те, у кого зарплата выросла, так и те, кто получил чуть меньше. Так как справедливость системы была очевидной.

Прошло уже достаточно времени (несколько лет), чтобы можно было говорить об успешном внедрении ноу-хау. Новая система позволяет мне набирать людей на те посты, которые мне нужны сейчас, а не просто в «отдел продаж». Неважно где человек работает - если он вносит ожидаемый вклад в компанию и общее дело (что требует компетентности на каждом посту), он получит достойную оплату. По факту, при высоких показателях в успешный месяц сотрудники получали до 10 000$ в рублевом эквиваленте. Используя эту систему, я решил массу вопросов, с которыми не могли справиться другие схемы. Из личного опыта могу отметить следующее:

1. Сотрудники заинтересованы в доходности предприятия, так как обнаруживают, что рост общего дохода больше отражается размере зарплаты, чем персональный показатель.
2. Сотрудники заинтересованы в продуктивной работе соседа, так как фонд заработной платы распределяется и на него.
3. Сотрудники с готовностью помогают друг-другу, если видят, что эта помощь поможет увеличить доход всего предприятия.
4. Вы можете развивать любые службы на своем предприятии - фонд заработной платы от этого расти не будет. Какое бы количество сотрудников вы не набрали, он остаётся фиксированным процентом от дохода. Ограничением становится здравый смысл и реальное снижение эффективности.
5. Сотрудники сами будут способствовать тому, чтобы избавляться от халявщиков и видов деятельности, не влияющих на доход предприятия. Их взгляд становится шире, как и их заинтересованность в работе.
6. У владельца не болит голова о том, что растущая зарплата убьет предприятие.
7. У людей не возникает вопрос: «А почему так мало?». Так как этот вопрос они адресуют прежде всего себе. Эта система - прекрасный способ ввести подобие сдельной оплаты по всему предприятию.
8. Если доходы компании сильно вырастают - также сильно вырастает и их заработная плата, ведь фонд оплаты труда никогда не уменьшается. Если доходы предприятия в целом растущие, то зарплаты людей тоже будут в целом растущими. Руководителям не приходится индексировать её с учётом инфляции.
9. Саботажники, неумехи и сомневающиеся убегают, как тараканы от дихлофоса.
10. Вы приобретаете более сильные позиции на рынке труда, как работодатель.

С каждым годом, с каждым положенным в багаж кусочком опыта, с каждой победой я становлюсь всё более и более счастливым бизнесменом. Я люблю, когда мои люди по уши загружены любимым делом, счастливы от производства и хорошо получают. Наш продукт (если кратко) - услуги, делающие людей способными и счастливыми. И глядя на сильных мира сего, которые при нашем ежедневном и непосредственном участии становятся здоровее, способнее, компетентнее, мы понимаем, что живем отличной жизнью. Моя задача в отношении персонала - чтобы честные усилия вознаграждались справедливо, и чтобы те, кто трудится эффективно, не испытывали проблем с деньгами.

Рекомендую попробовать эту систему оплаты. Благо положительный опыт уже есть. А если ваш бухгалтер скажет, что это невозможно - не откажите себе в удовольствии уволить его. Наверняка вы уже давно хотели это сделать.

P.S.Эта система не жесткая, ее можно и нужно настраивать под нужды конкретной организации, просчитывать все с калькулятором. Возможный вариант - сохранение продавцам процентной ставки. После двух лет использования указанной схемы я обнаружил, что менеджерам по продажам, которые работают с постоянными клиентами, нельзя платить даже мизерный оклад или хоть какую-то долю от общей прибыли - только голый процент с собственных продаж. Иначе халява тут же дает о себе знать и некоторые начитают склоняться к безделью. Сегодня оправдывающая себя система выглядит таким образом (в моей компании): все получают оплату по пропорциональной схеме, кроме единственного типа сотрудников: продавцов, работающих со старыми клиентами. Они получают процент от личных продаж, который вычитается из общего ФЗП. С учетом реального опыта это наилучший сценарий.

• 

  Энциклопедия построения своего бизнеса. Том 1 - От первых шагов до полного контроля (электронная книга)

  299 ₽
• 

Каждый работодатель самостоятельно выбирает форму заработной платы и способы ее начисления. В статье разберем, какия виды оплаты труда существуют, в чем их различия и приведем примеры рассчета.

Заработная плата или оплата труда - это сумма вознаграждений сотрудника за его труд. В зарплату входят оклад и выплаты: стимулирующие и компенсационные. Месячная заработная плата сотрудника не может быть меньше месячного прожиточного уровня. Оклад можно назначать меньше МРОТ, но работодатель обязан увеличить его за счет надбавок и премий.

Какую заработную плату будет получать сотрудник, устанавливается в трудовом договоре. Все изменения описываются в дополнительном соглашении, премии и надбавки начисляются согласно штатному расписанию.

Заработная плата выплачивается сотруднику не реже двух раз в месяц. При выплате второй части сотрудник получает на руки расчетный листок, в котором видны начисленные и удержанные суммы.

Виды заработной платы

Оплата труда сотрудника состоит из основной и дополнительной части.

Основная зарплата - базовая выплата, прописанная в трудовом договоре. Она определяет, сколько времени потрачено на ее выполнение или какой объем был сделан. К ней относится:

• зарплата сдельная, оклад или тариф;
• нормативные надбавки - двойная оплата праздничных и выходных дней, премии, доплата за вредные условия труда и за выслугу лет и прочие.

Дополнительная зарплата - временные и разовые выплаты сотруднику. Обычно она рассчитывается из среднедневного заработка. Сюда входят разные виды компенсаций, льготы, выходные пособия и доплаты за переработку. Кому и сколько дополнительно заплатить решает руководитель предприятия и его решение закрепляется в коллективном или трудовом договоре и локальных нормативных актах.

Формы оплаты труда

По форме выплаты зарплата делится на повременную и сдельную.

При повременной системе оплата зависит от количества времени, затраченного на работу. Такой подход обычно применяется при оплате руководства, обслуживающего персонала и вспомогательного производства. Нагрузка при такой системе нерегулярна, а состав работы - неоднороден. Основным показателем становится качество работы.

При сдельной оплате заработок сотрудника зависит от объема выполненной работы - написанных текстов, проданных товаров, выточенных деталей. Она применяется в сферах, где можно посчитать количество выполненной работы или выпущенной продукции.

Предприятие может совмещать несколько систем оплаты труда. Например, повременно-премиальную - когда сотрудник получает премию за достижение определенных показателей и косвенно-сдельную, когда зарплата одной категории напрямую зависит от заработка другой категории. Если вы испытываете трудности с формированием заработной платы и разными формами начислений, обратитесь за помощью к сотрудникам сервиса Главбух Ассистент . Они помогут разобраться с кадровыми вопросами, приведут в порядок вашу бухгалтерию и решат все проблемы, связанные с кадрами, бухучетом и отчетностью.

Каждая из систем делится на подвиды:

Сдельная зарплата бывает:

• сдельно-премиальной;
• аккордной,
• простой сдельной;
• сдельно-прогрессивной.

Повременная состоит из

• простой;
• повременно-премиальной.

Рассмотрим и сравним основные виды заработной платы:

Система оплаты труда	Как рассчитывается, Из чего состоит	Формула	Примеры
Простая повременная	Из фиксированной ставки, тарифа и фактически отработанного времени	Тарифная ставка х фактически отработанное время	В ООО «Стандарт» работают три сотрудника на повременной системе оплаты труда. Работник А.Г. Волков начисляется почасовая оплата по ставке - 100 рублей/час. В.Н. Смирнову считают зарплату по дневной ставке - 800 рублей/день. А.К. Латыпову установили месячный оклад - 18 000 рублей. В июне 2019 года - 19 рабочих дней. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Зарплата Волкова равна: 100 руб./ч × 19 дн. × 8 ч = 19 000 рублей Зарплата Смирнова составит: 800 руб./дн. × 19 дн. = 15 200 рубле й Зарплата Латыпова = 18 000 ру б.
Повременно-премиальная	К тарифу или ставке начисляется премия. Она может быть рассчитана в процентах или конкретной сумме. При выполнение и перевыполнении плана сотрудник получает премию. Размер премии фиксируется в положении о премировании.	Тарифная ставка х премию	В ООО «Квадр» внедрили повременно-премиальная система оплаты труда. Согласно Положению о премировании, действующем в организации, за работу без брака сотрудник получает премию - 15%. А.К. Латыпову установлен месячный оклад - 18 000 рублей. За работу без брака ему начислена премия. За месяц он получит: По итогам месяца Волкову выплачивается премия. 18 000 руб. + 18 000 руб. × 15% = 20 700 руб.
Прямая сдельная	Начисляется исходя из объема работ и стоимости единицы работы. При расчете используется наряд на выполненную работу.	Объем работ х дополнительную стоимость единицы продукции	В ООО «Аргамак» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Заточка детали стоит 1,5 рубля/штука. За месяц С.С. Петров наточил 10 000 деталей. Он получит: 10 000 шт. × 1,5 руб. = 15 000 руб.
Сдельно-премиальная	Руководитель рассчитывает стоимость каждой операции. Зарплата начисляется из норм выработки. Премия выплачивается при условии выполнения и перевыполнения плана.	(ОР + ДР) × СЕР + ДР × СЕР × ПП ОР - объем работ; ДР - доп. работа; СЕР - стоимость единицы работы; ПП - премиальный %	В ООО «Аргамак» введена сдельно-премиальная система оплаты труда. Обработка деталей стоит 1,8 руб/штука. Согласно Положению о премировании, действующем в организации, за работу без брака сотрудник получает премию - 15%. За месяц С.С. Петров наточил 7 000 деталей без брака. Зарплата Петрова составит: 7 000 шт. × 1,8 руб. + 7 000 шт. × 1,8 руб. × 15% = 14 490 руб.
Сдельно-прогрессивная	Работа сверх нормы оплачивается прогрессивным или повышенным расценкам	ОР × СЕР + ОДР × СДЕР ОР - объем работ; ДР - доп. работа; СДЕР - стоимость доп. единицы работы; ПП - премиальный %	В ООО «КАПО» применяется сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За штамповку детали завод платит 1,5 руб. за штуку. Месячная норма выработки - 10 000 шт. Каждая деталь, обработанная сверх нормы, оплачивается в сумме 2 руб/шт. За июнь месяц рабочий А.И. Столяров наштамповал 12 000 деталей, из них сверх нормы – 2 000 деталей. Зарплата А.И. Столярова составила: 10 000 шт. × 1,5 руб. + 2 000 шт. × 2 руб. = 19 000 руб.
Косвенно-сдельная	Размер заработка работников вспомогательных производств напрямую зависит от выработки основных работников	Объем работы х процент	Ремонтник ООО «Мастер К» О.Г. Мухамедзянов получает зарплату по косвенно-сдельной системе. Ему установили 10 процентов от заработной платы сотрудников основного производства. За июль 2019 года цех произвел 150 000 деталей по цене 1,5 рубля за деталь. Совокупный заработок рабочих цеха составил 225 000 рублей. Зарплата О.Г. Мухамедзянов равна: 225 000 х 10% = 22 500 рублей
Аккордная	Сотрудник получает оплату не за каждую продукцию, а за весь комплекс работ, согласно аккордному заданию. Аккордная ЗП можно установить не только для одного сотрудника, но и для бригады.	О / ПВ × ФОВ	В ООО «Максим М» был принят новый сотрудник А.И. Чернов для ремонта котельной.С ним заключили трудовой договор на 2 месяца с аккордной оплатой труда. При выполнении работы в срок, сотрудник получал вознаграждение - 20 000 рублей. Через два месяца А.И. Чернов получил зарплату - 20 000 рублей.
Комиссионная	Оплата труда рассчитывается как – как процент от выручки; – как фиксированный оклад плюс процент от выручки; – как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада	Выручка х процент	Отдел продаж ООО «Гарант» работает на комиссионной оплате труда. Сотрудники получают 5 % от полученных денег за проданную продукцию. Менеджер В.В. Скобельцын продал на 1 млн рублей. Его зарплата равна: 1 000 000 х 5% = 50 000 рублей
Грейдовая	Зарплата начисляется исходя из квалификации сотрудника, наличия подчиненных и опыта. Расчет производится на основании баллов, которые утверждаются в каждой организации.	Оклад х систему грейдов, утвержденных на предприятии	В фармацевтической компании установлена система грейдеров. Оклад одинаковый у всех сотрудников - 20 000 рублей. Зав. аптекой Т.В. Абросимова несет ответственность за работу всей аптеки и набирает 100 баллов. Ее зарплата составляет: 20 000 х 100 баллов = 40 000 рублей. А старший провизор набирает 65 баллов и ее ЗП равна: 20 000 х 65 баллов = 33 000 рублей

Изменить форму оплаты труда или ввести новый вид оплаты труда можно, если достигнута договоренность между работодателем и работником. Договоренность оформляется как дополнительное соглашение к трудовому договору и ставится «живая» подпись работника и нанимателя

Работодатель обязан известить работника за два месяца до изменения. Если работник не готов к новым условиям, работодатель должен предложить ему другую работу. При новом отказе работника трудовой договор может быть расторгнут согласно пункта 7 статьи 77 ТК РФ, а сотрудник - уволен.

Ошибки при расчете оплаты труда

Рассчитывая зарплату, бухгалтера нередко ошибаются - недоплачивают или перечисляют больше денег, чем положено. Такие неверные расчеты называются счетными ошибками.

Если работнику заплатили мало, все просто - бухгалтерия делает перерасчет и доплачивает нужную сумму. В случае переплаты ситуация часто осложняется тем, что человек отказывается вернуть лишнюю выплату. В случае разногласий организация или сотрудник обращаются в суд. Часто предприниматели, чтобы минимизировать ошибки бухгалтеров, расчет зарплаты передают на аутсорс .

Какие ошибки обычно совершают бухгалтеры:

Неверные математические действия. Например, бухгалтер отвлекся и вместо сложения использовал умножение. При разборе ситуации в суде предъявите объяснительную записку бухгалтера с математическими формулами и пошаговым алгоритмом вычислений. Если бухгалтер успел перечислить деньги сотруднику, то необходимо предъявить расчетный листок, ведомость на выплату зарплаты и платежные поручения.

Погрешности в работе бухгалтерской программы. В результате сбоя программы сотрудник получил компенсацию за неиспользованный отпуск в двойном размере. Вернуть ее он отказался и организация обратилась в суд. Весомым аргументом в пользу работодателя стало заключение ИТ-компании, которая подтвердила сбой в программе. В этом случае расчеты и пояснений бухгалтера было мало.

Двойное перечисление зарплаты. Бухгалтер ошиблась при наборе платежного поручения и повторно перечислила деньги работнику - за него самого и его однофамильца. Доказать ошибку в суде поможет акт об обнаружении счетной ошибки, расчет зарплаты, платежные ведомости и копии платежных перечислений в банк.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии с целями и задачами. Узнайте, какие виды оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Система оплаты труда (СОТ) - это способ начисления вознаграждения работнику, которое выплачивают за его труд. Устанавливают такую систему в зависимости от вида хозяйственной деятельности, а также от должности, которую занимает сотрудник.

В России согласно ТК существует три основных системы оплаты труда с разбивкой на подвиды (см. схему ниже).

Разберем подробно особенности каждой системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ - самая популярная. Ее применяют и бюджетные организации, и коммерческие. Данная система основана на ранжировании зарплаты сотрудников в зависимости от:

• квалификации;
• стажа работы;
• навыков;
• выработки;
• условий и характера работы.

У тарифной СОТ два вида:

1. Сдельная;
2. Повременная.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая СОТ чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если нужно решить проблему качества, то уже используют премиальная СОТ. Тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной системе заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении ее в компанию, необходимо оценить имеется ли возможность:

• установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет;
• обеспечить должное нормирование работы;
• увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса;
• контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации работы сдельная система бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где работа каждого сотрудника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной - вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты работы коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

• косвенная - применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных рабочих;
• сдельно-прогрессивная - заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам;
• аккордная - для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий работы.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период.

К этой же СОТ относят и повременно-премиальную и окладную системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную СОТ в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОТ - это система, при которой работодатель не устанавливает тариф определенному работнику, а определяет общий зарплатный фонд и каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ). Выплачивают вознаграждение пропорционально установленному КТУ.

Бестарифная СОТ распространена при выполнении какого-либо проекта. Участники получают деньги, как правило, по окончании проекта или поэтапно.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифную и бестарифную системы. Если говорить кратко и понятно, то это система оплаты труда, при которой, у сотрудника есть определенный оклад, который зависит от успешности его работы. Например, от количества продаж, отработанного времени и т.д.

У смешанной СОТ есть три вида:

СОТ "плавающих" окладов. Подразумевает пересчет оклада ежемесячно и зависит от результатов работы за прошлый период.

Комиссионная. В данном случае работник может рассчитывать на процент от прибыли компании в целом или от каждой единицы выработки. Данную СОТ часто используют в страховых компаниях.

Дилерская сеть . При этой СОТ работник должен продать определенное количество товаров или услуг, которые от приобретает у компании за собственный счет. Соответственно, разница между ценой закупки и продажи и будет заработной платой.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании СОТ перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей СОТ. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах СОТ.

4. Разрабатываем концепцию изменений СОТ. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая СОТ (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам работы). Уточняем, как это отразится на фонде зарплаты, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений СОТ, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что СОТ нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, зарплата должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в СОТ материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А зарплата работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой СОТ - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения о заработной плате и вырабатывает рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой выплаты зарплаты и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой СОТ можно измерить по таким показателям:

• уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой СОТ, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
• повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
• повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
• решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой зарплаты. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.