Какой подход в управлении персоналом не выделяется. Основные понятия управления персоналом и подходы к управлению персоналом

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма.

В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепции таковы:

    использование трудовых ресурсов;

    управление персоналом;

    управление человеческими ресурсами;

    управление человеком.

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.

Основные подходы к управлению персоналом

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с карди­нальными изменениями в производстве. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на ком­пьютерной технике и современных условиях связи, лазер­ных и биотехнологиях. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, и рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание тру­довой деятельности.

В целом уменьшается роль навыков физичес­кого манипулирования предметами и средствами труда и возраста­ет значение навыков концептуальных, имеются в виду умение в це­лостной системе представить сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки обще­ния, устной и письменной коммуникации. Расширение полномо­чий и самоконтроля работника на рабочем месте изменяют характер процесса мотивации и в целом всего управления персоналом, что является отличительной чертой современ­ного управления.

Эти изменения выводят на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивирован­ный персонал определяет судьбу предприятия. Это осознали и в США, и в Европе, и в Японии.

Появление в XX веке специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало начало новой эры в кадровой работе. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и административной деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, расширило диапазон задач, и повысило значение этого направления менеджмента. (Базаров, стр. 7)

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом (СУП) отвечающая перечисленным выше требованиям ока­зывает значительное влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персона­лом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурен­тоспособность):



1. Организационная и социальная структура управления организацией.
(40%). Ее основные характеристики:

Гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и
действия конкурентов (матричная структура - самая гибкая);

Комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздей­ствия на фирму при формировании структур;

Качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий
(40%). Его основные характеристики:

Качество продукции и услуг;

Темпы обновления и сроки разработки продукции;

Разработка и использование современных технологий, в том
числе информационных

3. Производительность (20%). Ее основные характеристики:

Научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

Необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Современные организации, функционирующие в жесткой конкурентной среде, вынуждены оптимизировать управление и формировать новую корпо­ративную культуру. Они должны научиться определять свою миссию, виде­ние развития, руководящие принципы и ценности, носителями которых является именно персонал.

На современном этапе отечественной практики управления важно ассимилировать идеи системного подхода и понимание того, что организация это развивающаяся социальная система главным компонентом, которой является персонал.

Необходимо иметь в виду как минимум три важных подхода, которые заслуживают особого внимания на современном этапе развития управления персоналом в России.

Ресурсный подход.

Ресурсная концепция занимает ныне доминирующие позиции в теории стратегического управления потому, что смогла выработать жизнеспособную альтернативу господствовавшим ранее традиционным концепциям управления. Традиционные концепции исходили или из идеи «состыковки» внутренней и внешней среды организации (особенно метод SWOT-анализа), или делали акцент на внешние факторы конкурентных преимуществ. Ресурсный подход отдает явный приоритет их внутри­фирменным источникам. (стр.6 Катькало)



Главный тезис ресурсной концепции состо­ит в том, что все фирмы, по сути, различны и эта неоднородность может быть ус­тойчивой ввиду обладания конкретными фирмами уникальными ресурсами и ор­ганизационными способностями, которые, являясь источниками экономических рент, определяют конкурентные преимущества данных фирм.""! (стр.7)

Ресурсный подход основан на синтезе предпосылок и концепций из экономической, управленческой и организационных наук, в то время как другие концепции на тему стратегий опираются, как правило, лишь на одну из названных или других дисциплин. (Катькало стр. 11

Ресурсы следует рассматривать как специфические для фирмы активы, которые трудно, если вообще возможно, имитировать, (торговые секреты, специальные производственные сооружения, инженерный опыт). (13 Катькало)

Все чаще именно встроенные в организацию управленческие компетенции, а не в принципе доступные на рынке ценные физические или нематериальные ресурсы (новейшее оборудование или сильные брэнды) оказываются залогом отличительных преимуществ отечественных фирм в борьбе не только с иностранными, но и отечественными конкурентами. (Катькало18)

Для специалистов в области управления сегодня очевидно, что чело­веческий ресурс или потенциал, стал наибольшим резервом для повышения эффективности современ­ной организации.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента.

Одной из основных черт концепции управления человеческими ресурсами является применение методологии стратегического менеджмента к управлению работниками.

Под персоналом сегодня принято понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения ис­следований, разработки стратегии. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают сипу и слабость фирмы.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Мировая практика показывает, что важнейшими приоритетами управления человеческими ресурсами являются:

Занятие руководящих должностей, прежде всего сотрудниками своей компании;

Акцент на качество и гордость за достигнутые результаты;

Уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

Создание благоприятных условий труда и окружающей среды;

Поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участие работни­ков в принятии решений;

Увольнения не производятся без попыток найти другую работу;

Формирование культуры работы в «команде»;

Участие работников в прибыли;

Повышение квалификации работников.

Главное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в том, что управление ЧР имеет стратегическую природу и, таким образом, имеет большую ориентацию на бизнес. Управление работниками в этом случае служит созданию "дополнительной ценности" и "формированию конкурентного преимущества организации" в долгосрочном плане. Другая особенность концепции управления ЧР - приоритетность задачи повышения степени взаимной приверженности. Высокая степень приверженности вместо поведения, регулируемого наказаниями и внешним давлением на человека, позволяет достичь саморегулируемого поведения работников и установления доверительных отношений в организации.

В ХХ веке были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу в 1979 и Гэри Беккеру в 19992 годах.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. (Базаров, стр.130)

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на организационном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (HumanResourcesAccounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персо­налу как к важному ресурсу организации, в использовании кото­рого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризует­ся экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие ме­неджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о за­тратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об акти­вах, которые следует оптимизировать.

Главная цель анализа человеческих ресурсов - это выявление, измерение и предоставление информации о человеческих ресур­сах лицам, принимающим кадровые решения в организаций.(Базаров 132)

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами». Однако эффективное использование «человеческого ресурса» во многом зависит не только от профессиональных и личностных качеств менеджеров, но и от четко сконструированной оптимальной модели службы управления персоналом в основу которой должен быть заложен принцип системности.

Системный подход.

Системное мышление все чаще используется представителями практически всех наук. Системный подход находит все более широкое распространение и при анализе социальных систем.

Без свойства системности управление не может состояться. В нем задействованы множество организаций и общественных структур, большое число долж­ностных лиц и иных служащих, миллионы людей. В управле­нии используются разнообразные и дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Управление состоит из массы управленческих решений и дейст­вий. Только системность может придать ему необходимую согласо­ванность, координацию, субординацию, целеустремленность, ра­циональность, эффективность. Управление имен­но как организованная целостность должно быть адекватно ос­мыслено управленцами.

Поэтому, идентифицируя систему управления, вос­пользуемся общеметодологическим подходом. Согласно этому подходу «под системой понимается совокуп­ность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в от­ношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство».

Итак, любая - глобальная и простейшая, социальная, тех­ническая или биологическая - система имеет общие сущност­ные характеристики.

1. Система существует в окружающей среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связываясь с ней, адаптируясь во внешней среде, приспосабливаясь, реагируя на изменения, которые происходят во внешней среде. Откры­тость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис - способность системы поддерживать свои параметры.

2. Система состоит из элементов, компонентов, подсистем
(системообразующих составляющих). Каждый их этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновре­менно элементом системы - более высокого порядка и, напро­тив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то изменится вся совокупность - в этом отличие системы от конгломерата (толпа - не система).

3. Система образуется не от суммы элементов, а от целост­ности, когда отношения между составляющими элементами об­разуют интегративное качество (лат. integratio - объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Имен­но степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность.

Целостность - как результирующая взаимосвязи и взаимодейст­вия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и каче­ственную определенность системы.

Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимо­действия элементов системы.

Таким образом, система управления характеризуется множеством взаимо­связанных элементов, образующих единство и целостность и обла­дает интегративными свойствами и закономерностями.

Опыт, прежде всего западных компаний, применения на практике системного подхода подтверждает необходимость его использования для достижения высокой эффективности управления. Системный подход используется как методологическая основа, концепция и инструментарий при изучении любого объекта как системы. В силу того, что организации являются наиболее распространенной формой общественных систем, использование системного подхода позволяет совершенствовать управление, как отдельных ее подразделений, так и управление организацией в целом.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности, что актуально для значительной части отечественных организаций, необходимо овладение руководителями методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствования. Это означает умение всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и взаимообусловленность явлений и процессов в многообразной управленческой практике. Успех в основном решают не сугубо администраторские способности руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на системной методологии. (Янчевский)

Необходимо отметить, что специалисты разных профилей все более активно ориентируются на западные модели и практику работы - это отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики и т.д. По сравнению с ними сфера управления персоналом по-прежнему часто остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация - это единое целостное системное образование, то каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев организационного механизма, а значит и на результативность организации в целом.

Именно поэтому руководители крупных отечественных организаций все острее чувствуют потребность в построении эффективных систем управления персоналом.

Система управлениядолжна отвечать современным рыночным условиям:

Обладать высокой гибкостью и адаптивность, для быстрой перестройки деятельности под воздействием факторов внешней среды;

- быть адекватной сложным технологиям , требующим новых форм контроля, организации и разделении труда.

- учитывать конкуренцию на рынках;

Отвечать требованиям к уровню качества услуг и продуктов ;

Быстро реагировать на изменение экономической ситуации в организации;

Принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

С точки зрения системного подхода основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет личность работника, его мотивационные установи, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Необходимо выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации , где главное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, когда вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности..

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.(Янчевский)

Системный подход к управлению - это не только набор общепризнанных принципов управления - это способ мышления по отношению к организации и управлению в условиях нестабильной внешней среды. Основные выводы системного подхода к управлению заключаются в определении двух важнейших составляющих выживания организации в современных условиях: способность управляющих предугадывать возможные изменения во внешней среде и способность приспосабливаться к этим изменениям, оба эти фактора могут быть результатом грамотно организованной системой управления персонала, продуцирующей мотивированный и компетентный персонал.

| Загрузок: 245

Аннотация:

Данная статья посвящена обзору основных моделей управления персоналом. Проведенное исследование позволяет утверждать, что проблема продуктивного управления персоналом является одной из актуальнейших проблем эффективности деятельности организации. Для России это относительно новая проблема. Ее злободневный характер требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта.

JEL-классификация:

Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, формирование их навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия .

Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации.

Одним из элементов управленческой деятельности является менеджмент персонала, определяющий место человека в организации. Само понятие «управление» неоднозначно. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческими ресурсами или просто человеком. На первый взгляд может показаться, что различий между терминами нет, но для теории управления эти понятия принципиально разные.

Управление персоналом – деятельность, ориентированная на совокупность определенных правил и методов воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, необходимых для максимизации трудового потенциала .

Управление человеческими ресурсами предполагает деятельность, направленную на единение основных трудовых компонентов: трудовой функции и межличностных отношений сотрудников. Такой подход базируется на рассмотрении работника как основного элемента организации, которая, непременно, носит социальный характер.

Управление человеком рассматривает создание для работника комфортных условий для труда: выстраивание дружественных отношений в коллективе, оказание помощи в саморазвитии, что будет способствовать максимизации труда работника.

Формирование менеджмента персоналом как науки началось более ста лет назад, в период, когда управление организацией и управление персоналом организации практически отождествлялись. Более чем за столетие место и значение человека в организации существенно изменились, что способствовало уточнению существующих и развитию новых концепций управления персоналом.

На сегодняшний день науке известно немало подходов к управлению персоналом организации. В современных условиях рыночной экономики наиболее приемлемой, по мнению автора, является подход известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, который прослеживает изменение представлений об управлении с течением времени. Автор выделяет четыре концепции, развивающиеся в рамках трех подходов управления: экономического, организационного и гуманистического .

Экономический подход стимулировал появление концепции, в рамках которой доминирующее положение занимает инструментальная, а не управленческая подготовка персонала. Этому подходу дали название концепции использования трудовых ресурсов. Говоря о данной подходе более подробно, можно отметить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий по определенному алгоритму, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность и предсказуемость деятельности организации. Безусловно, такой подход базируется на определенных принципах: обеспечение получения подчиненным приказа непосредственно от линейного руководителя; выстраивание вертикальной управленческой цепи: сверху вниз; налаживание системы контроля для эффективной коммуникации между руководством и сотрудниками; достижение максимального соответствия между полномочиями сотрудника и порученной ему работой; формирование эффективной системы стимулирования персонала посредством справедливого вознаграждения за работу.

В рамках органического подхода организация воспринималась как живая система, которая существует в окружающей среде. В этой связи организация рассматривалась в двух аспектах: отождествление ее с личностью и с человеческим мозгом.

Отождествление организации с личностью основывалось на утверждении, что организация, как и человек, проходит такие основные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старение и смерть. А также был сформулирован тезис о том, что организация имеет потребности и мотивы своей деятельности, что присуще, в большинстве своем, человеку.

Сравнение организации с человеческим мозгом дало возможность взглянуть на деятельность организации по аналогии с деятельностью человеческого мозга. Это позволило совершенно иначе посмотреть на управление персоналом организации, нежели в рамках экономического подхода, когда проводилась аналогия организации с механизмом. Таким образом, проанализировав данную концепцию, можно сделать вывод, что управленцы зачастую действуют в условиях ограниченной информированности об окружающей среде, поэтому неспособны полноценно оценить результаты принятия того или иного решения.

Подводя итог, отметим, что органический подход базируется на необходимости уделения внимания окружающей среде, в которой функционирует организация, с целью выявления и удовлетворения потребностей организации для ее выживания.

Гуманистический подход является самым «молодым». Своего активного развития он достиг в последнее время. Основополагающей идеей этого подхода является представление об организации как о культурном феномене, т.е. эта концепция исходит из тезиса о том, что организационная культура организации обуславливает представление об этой организации. Сегодня теоретики уже не спорят о влиянии культурного контекста на управление персоналом, это уже очевидно. В рамках гуманистического подхода организационная культура является важным элементом, который позволяет сотрудникам моделировать свое поведение определенным образом в конкретной ситуации. Это исходит из того, что в каждой организации существуют свои как писаные, так и неписаные правила поведения, но на практике эти правила являются не ориентиром, а лишь средством.

Таким образом, можно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется на человеческой стороне организации, что и отличает этот подход от других.

Гуманистическая концепция, безусловно, обладает своей позитивной ролью, которая состоит в следующем:

1) взгляд на организацию под ракурсом влияния на нее организационной культуры помогает управленцам сделать свою деятельность более эффективной;

2) гуманистический подход помогает понять, с помощью каких символов и образов осуществляется деятельность сотрудников. Понимание этого позволяет влиять на организационную реальность посредством элементов организационной культуры: фольклор, нормы, язык. Все это помогает руководителям осуществлять действия, направленные не просто на мотивирование или координацию сотрудников, а на формирование, осуществление и развитие определенных смыслов и символов;

3) гуманистический подход также дает понимание того, что организация способна не только приспосабливаться к уже существующей окружающей среде, но и изменять ее, исходя из того, какова миссия организации. То есть разработка миссии или стратегии организации может привести к преобразованию существующей окружающей среды.

Таким образом, проанализировав одну из классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, что продуктивное развитие организации основывается не только на изменении технологической, но и человеческой составляющей деятельности организации: на изменении ценностей, лежащих в основе сотрудничества людей.

Кроме того, анализ этой концепции позволяет автору отметить, что каждый из подходов, существующих в рамках концепции, обладает своей позитивной ролью. Так, экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется упорядоченность отношений между частями целой организации.

Органический подход, в свою очередь, дал начало концепции управления человеческими ресурсами, обозначил новую перспективу управления персоналом и способствовал рождению нового представления об организации.

И, наконец, гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене, что позволяет понять, каким образом осуществляется интеграция людей в организации.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

Москва + 7 495 648 6241

Источники:

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 4-е издание, доп. и перераб. – М., 2010.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: Учебник. – М., 2009.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

Органический подход характеризуется 2 системами: открытая, т.е человек постоянно находится в постоянном взаимодействии с природой и обществом. Закрытая система, т.е внутренняя личность человека (самосознание я). Организация- это живая система существующая в окр. Среде (школа чел. отношений основатель - маслоу, мэйо фоллет). В рамках органического подхода последовательно сложи­лись концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обо­значил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традицион­ных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функ­ция из регистрационно-контрольной постепенно стала разви­вающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оцен­ку работников управленческого аппарата, повышение их ква­лификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

41. Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Экономический подход определил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, представление организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства - подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины - подчинение, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Вопрос 42 : Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.

Ответ:

Выделяют 3 метода управления:

Организационно-распорядительный;

Экономический;

Социально-психологический.

1 . Организационно-распорядительный метод (ОРМ)- это группа методов, выделенная по мотивационной характеристике, представляет собой прямое воздействие субъекта управления на объект. Это воздействие имеет обязательную силу для объекта управления и основывается на директивных актах органов управления. Именно ОРМ обеспечивают стабильность управляемому объекту и системе.

ОРМ делятся на 2 вида:

1. организационно-стабилизирующие методы:

Методы организационного регламентирования- это различные документы, установленные регламенты работы (порядок функционирования системы и её элементов, их подчиненность, соподчиненность). Например устав, регламенты, должностные инструкции.

Метода организационного нормирования – эти методы служат основой производственных процессов и процесса управления:

· номенклатурно-классификационные нормативы (единый тарифно-квалификационный справочник профессий, номенклатурно-квалификационный справочник БУ…)

· организационно-технические нормативы (госты, сертификаты)

· оперативно-календарные нормативы (календарный план на год, порядок получения оплаты труда)

· организационно-структурные нормативы (структурная схема предприятия, штатное расписание…)

· административно-организационные (правила внутреннего трудового распорядка, предоставление отпуска и выхода на пенсию…)

Методы методического инструментирования (отраслевые методические рекомендации, инструкции по видам деятельности…)

2. методы распределительного воздействия- применяются дополнительно к методам организационно-стабилизирующего воздействия.

МРВ – это оперативные методы с коротким временным ладом, они действуют в динамике развития системы.

Главная задача этих методов – приведение объекта управления в оптимальный режим функционирования при отклонении от необходимого состояния (приказы, распоряжения)

2. Экономические методы – это совокупность воздействия на экономические или материальные интересы объекта управления, т.е. работника.

Эти методы имеют 7 особенностей:

Они вносят элемент самоорганизации в систему;

Материальный интерес выступает как мотивационный фактор;

Косвенный характер воздействия (действует через систему мотивации или стимулов);

Самая демократическая форма воздействия на объект управления;

Экономические методы создают возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющего воздействием;

Возможно наличие соизмерение результатов воздействия данной группы методов;

Носят стратегический характер.

3. Социально-психологические методы- самые малоэффективные. Составляют 3-ю и последнюю группу методов. Под ними понимают группу методов, направленных на воздействие, на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности работника.

Главная роль применения этих методов управления – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Основное средство воздействия на коллектив- убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношения к средствам труда и окружающей среде.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных норм такого воздействия используются:

Планирование социального развития трудовых коллективов;

Убеждение, как метод воспитания и формирования личности;

Экономическое соревнование;

Критика и самокритика;

Постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;

Различного рода ритуалы и обряды.

Отличительные черты методов управления персоналом:

43. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала ор­ганизации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжи­вать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной пер­спективе.
Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внут­ренней среды формирование трудового потенциала организа­ции в расчете на предстоящий длительный период.
Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организа­ции следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым по­тенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потен­циалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким об­разом, что внутриорганизационная культура, ценностные ори­ентации, приоритеты в потребностях создают условия и стиму­лируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и фор­мируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах цен­трализации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномо­чий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стра­тегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и произ­водственных подразделений организации.
Субъектом стратегического управления персоналом выступа­ет служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные ру­ководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в от­ношении персонала, а также технологии и методы управле­ния, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персо­налом.
Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?
Поскольку конечным результатом стратегического управле­ния в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетент­ности.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффек­тивного выполнения должностных обязанностей.
Компетентность следует отличать от компетенции, являю­щейся характеристикой должности и представляющей собой со­вокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обла­дает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, по­ложениям.
В условиях стратегического управления существенно возрас­тает роль службы управления персоналом в постоянном нара­щивании компетентности сотрудников.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персона­лом.
Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информацион­ных) присущ долгосрочный характер использования и возмож­ность трансформаций в процессе управления ими. Они подвер­жены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловле­на тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управ­ления.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что исполь­зование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может произ­водиться только с позиций стратегической целесообразности.
В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи­ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста­тус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалифи­кационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управле­ния являются и технологии управления персоналом (техно­логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой по­тенциал организации.
Применение методов стратегического управления становится реаль­ной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Приме­рами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, исполь­зующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия.
Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и ор­ганизационной активности.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возмож­ность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.
1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегическо­го планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверси­фицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.
2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым поло­жением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.
3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегическо­го характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвлен­ности, диверсифицированности технологий и продуктов.
Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле­ния персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целе­направленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависи­мых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функ­ции «стратегическое управление персоналом». Основным рабо­чим инструментом такой системы является стратегия управле­ния персоналом.
Таким образом, система стратегического управления персо­налом обеспечивает создание структур, информационных ка­налов, а главное - формирование стратегии управления персо­налом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспо­собного трудового потенциала организации с целью реализа­ции стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппиро­вать по следующим трем направлениям: обеспечение организа­ции трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.
Стратегическое управление персоналом носит двойствен­ный характер. С одной стороны, оно является одним из функ­циональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение страте­гии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персона­лом.
Организационно система стратегического управления персо­налом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных ва­рианта организационного оформления системы:
1. Полное обособление системы в самостоятельную струк­туру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоя­тельную структурную единицу (отдел стратегического управле­ния) и формирование стратегических рабочих групп на базе под­разделений системы управления персоналом
3. Формирование системы стратегического управления пер­соналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепен­ная роль)
Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратеги­ческого отдела в рамках системы управления персоналом и коор­динация деятельности других отделов по вопросам стратегическо­го планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функ­ции «стратегическое управление персоналом».

Управление персоналом является важнейшей составляющей управленческой деятельности, базирующейся на определенном представлении о занимаемом человеком месте в организации. В теории и практике управления штатом организации можно отметить четыре направления, которые получили развитие в пределах трех основных подходов в управлении. Это такие подходы к управлению персоналом, как организационный, экономический и гуманистический.

Экономическая модель

Экономический подход в управлении положил начало идеи использования трудовых ресурсов. В экономическом подходе ведущую роль играет не управленческая подготовка персонала на предприятии, а техническая (в общем случае инструментальная, то есть ориентированная на получение трудовых навыков). По сути, организация – это совокупность механических отношений и, соответственно, она должна функционировать как отлаженный механизм: надежно, алгоритмизировано, предсказуемо и достаточно эффективно.

В идее использования трудовых ресурсов можно выделить следующие основные принципы:

  • подчиненные должны получать указания лишь от одного начальника, а для этого необходимо обеспечить единство руководства}
  • неукоснительное соблюдение вертикали управленчества, то есть цепь управления должна осуществляться сверху вниз от руководителя к подчиненному по всей организации, используясь как средство для коммуникации и принятия решений}
  • количество персонала, подчиненного одному начальнику, должно быть оптимальным, чтобы не возникало трудностей в координации и коммуникации}
  • четкое разграничение линейного и штабного подразделения организации, то есть штабные сотрудники должны быть ответственны за содержание деятельности, но ни каким образом не могут выполнять властные полномочия, так как это прерогатива только лишь линейных руководителей}
  • равновесие между ответственностью и властью, поскольку нет смысла назначать кого-то ответственным за выполнение какой-либо работы, если он не обладает соответствующими полномочиями}
  • обеспечение дисциплины, то есть исполнительность, подчинение, энергия и выказывание внешних признаков уважения должны соответствовать принятым обычаям и правилам}
  • подчинение личных интересов общему делу при помощи постоянного контроля, личного примера, твердости и честного соглашения}
  • на каждой ступени организации необходимо обеспечить равенство, которое бы основывалось на справедливости и доброжелательности, для стимулирования персонала к более эффективному исполнению обязанностей} заслуженное поощрение, которое повысить моральное состояние, однако не ведущее к перемотивировке или переоплате.

Организационная модель

Основные подходы к управлению персоналом также включают в себя и организационную модель. В пределах организационной модели логично выстроились системы:

  • управления персоналом,
  • управления человеческими ресурсами.

Как раз организационная модель выделила новые возможности управления персоналом, выведя далеко за пределы привычных функций организации труда и зарплаты, данный вид управленческой деятельности. Со временем кадровые функции из контрольно-регистрационных стали развивающими и охватили поиск и подбор персонала, планирование карьерного роста значимых для организации лиц, оценивание сотрудников управленческого аппарата и повышение их квалификации.

Заострение внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации. Теперь организация стала представляться живой системой, которая находится в окружающей среде. В связи применялись как минимум две аналогии, которые содействовали созданию совершенного нового взгляда на организационную реальность.

Первая аналогия, которая исходила из сравнения организации с человеческой личностью, внедрила в научный оборот такие основные понятия, как потребности, цель, мотив, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая же, взяв как шаблон для описания организационной реальности принцип работы мозга («организация подобна мозгу, обрабатывающему информацию»), дала возможность представить организацию как совокупность частей, соединенных линиями управления, контроля и коммуникации.

Наглядным примером первой возможности является применение принципов теории мотивации А. Маслоу, как основы для обозначения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Что же касается аналогии с функционированием мозга, то такой возможности посодействовали исследования, проводимые в области физиологии мозга, нейропсихологии и кибернетики. Как раз в этих исследованиях были пересмотрены такие значения, как «симптом» и «локализация», «функция», «связь» и «обратная связь», которые являются значимыми для сферы управления персоналом.

В отличие от сравнения с механизмом, аналогия с мозгом дала возможность абсолютно по-другому взглянуть на организационную реальность в целом, а также на подходы в управлении персоналом. Если пойти путем метафор и сравнить с голограммой, в каждой части которой находится полное изображение, то можно проследить, что отдельные участки мозга отвечают за различные виды деятельности, однако не ограничен контроль над определенным поведением. Главный секрет мозга не в разграничении и узкой направленности, а в комплексности и системности.

На основе этого можно вывести следующие принципы структурирования организации:

  • Сохранять целое организации в любой из ее частей, то есть в каждом подразделении или сотруднике. Необходимо создавать избыточные связи между всеми частями организации.
  • Одновременно развивать специализацию и универсализацию персонала.
  • Создание всех условий для самоорганизации коллектива и каждого работника в отдельности.

Привлекательность данного подхода обусловлена очевидностью того, что принятие решений управленцами не может быть целесообразным, так как сотрудники управленческого аппарата как правило, действуют, базируясь на неполных данных, исследуют лишь узкий набор вариаций каждого решения и не могут верно, оценить результаты.

В результате организационный подход в управлении персоналом, принимая принцип ограниченной функциональности, концентрируется на следующих важных моментах:

  1. Необходимо акцентироваться на окружающей атмосфере, в которой живет организация.
  2. Характеристика обстановки продуктивности и особых препятствий в пределах организационного подхода.
  3. Необходимо понимать организацию во взаимосвязанных терминах – межорганизационных и внутренних подсистем, при этом обозначая главные подсистемы и рассматривая методу управления их отношениями со средой. Распространенный метод анализа – это установление совокупности важнейших потребностей, удовлетворение которых необходимо организации для собственного выживания.
  4. Необходимо устранять разлад между подсистемами и создать между ними равновесие.

Устранение противоречий, свойственных организационному подходу к управлению, дало возможность определить следующие предложения значимые с точки зрения, улучшения продуктивности, управления персоналом:

  1. Признавая, что ошибки, допущенные в условиях сложной обстановки, были неотвратимыми, необходимо поощрение у персонала таких качеств, как рефлексивность и открытость.
  2. Немаловажно поощрять такие методы анализа, которые не отрицают возможности осуществления разных подходов к разрешению проблем. Необходимо внесение разумных столкновений и обсуждений между сторонниками различных точек зрения. Довольно часто это помогает пересмотреть цели организации и перестроить методы их достижения.
  3. Довольно важным является недопущение того, чтобы конструкция деятельности напрямую определяла организационное устройство. Задачи и цели обязаны задаваться не сверху, а возникать непосредственно в процессе работы. Нужно указывать в планировании скорее ограничения, то есть чего стоит не допускать, чем то, что конкретно требуется сделать.
  4. Требуется тщательно подбирать персонал, образовывать организационные структуры и оказывать поддержку процессам, которые способствуют выполнению этих принципов.

Гуманистическая схема

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей.

Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

В соответствии с гуманистической моделью основного подхода к управлению персоналом культура может быть рассматриваема как процедура формирования реальности, позволяющей людям наблюдать и разбираться в событиях, ситуации, действиях определенным образом и придавать значение и смысл своему персональному поведению.

Складывается впечатление, что вся человеческая жизнь подчинена лишь писанным и неписаным правилам. Но в реальности, как правило, эти правила лишь средство, а все основное происходит лишь тогда, когда наступает момент вынуждающий выбирать, какое из правил стоит применить в конкретном случае. Видение ситуации определяется тем, какую совокупность правил применяют руководители.

Зачастую понимание организации базируется на действиях, порождаемых системами смыслов, которые разделяются всеми членами организации. При этом можно озадачиться такими вопросами, как:

  • Какие общие разъясняющие схемы, делающие возможным само существование данного предприятия?
  • Откуда они возникают, каким образом они создаются, сберегаются и передаются?

Каждая сторона организации несет символический смысл, помогая создавать реальность. Особенно объективны организационный состав, цели, правила, должностные инструкции, политика и приведенные к стандарту процессы деятельности. Например, совещания, проводимые еженедельно или ежегодно о которых все знают и говорят как о пустой трате времени, могут быть восприняты как некий ритуал, который служит некоторым потаенным функциям. Даже по внешнему виду пустующего конференц-зала многое можно сказать о присутствующей здесь организационной культуре. Гуманистический подход в управлении персоналом акцентируется непосредственно на личностной стороне организации, о которой мало озаботились другие подходы.

С точки зрения данной нормы довольно значимым является то, насколько сотрудники организации сплавлены в существующей системе ценностей, то есть в какой мере они воспринимают ее как «свою личную» и до какой степени они гибки, чувствительны и готовы к переменам в сфере ценностей, связанных с изменениями в условиях деятельности и жизни. Также довольно существенным является и то, работает ли организация в общем по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же отдельные группы живут по различным правилам и придерживаются разных принципов.

Современный менеджмент

Объектом деятельности управления есть организационные культуры разного вида, а не люди, процессы и человеческая деятельность. Именно по этой причине освоение новейших технологий управления не представляется возможным без овладения основами организационно-культурного подхода. Он дает совокупное представление процессов развития и работы различных предприятий, учитывая механизмы поведения человека в многофункциональных, стремительно изменяющихся контекстах.

  • Корпоративная культура

1 -1



В продолжение темы:
Налоговая система

Многие люди мечтают о создании собственного бизнеса, но никак не могут это сделать. Нередко, в качестве основной помехи, которая их останавливает, они называют отсутствие...

Новые статьи
/
Популярные