Профессия эйчар. Идеальный эйчар - качества и компетенции менеджера по персоналу

В третью среду сентября все кадровики отмечают День HR-менеджера, или День специалиста по управлению персоналом. В этом году праздник приходится на 16 сентября. Отметим, еще 10-15 лет назад многие даже не знали, кто такие эйчары. Редакция ИА "Амител" к профессиональному празднику менеджеров по подбору персонала узнала все секреты их непростой работы.

Кто такие эйчары?

HR – сокращение от английского словосочетания "human resources", что в переводе означает "человеческие ресурсы". Таким образом, эйчар - специалист, отвечающий за людей как ресурс. В крупных компаниях HR - это отделы с десятком специалистов.

Во многих вузах есть специальность "Управление персоналом" и "Кадровое делопроизводство". При этом почти все эйчары проходят обучение на специальных курсах и тренингах.

Нередко на место менеджера по персоналу берут специалиста с экономическим или финансовым образованием. Причем чаще всего образование социолога или психолога в этой сфере не является обязательным. Но при этом важно уметь тонко разбираться в людях и обладать особой интуицией.

Также такой специалист должен быть коммуникабельным, доброжелательным и уметь расположить к себе.

По данным популярных порталов по поиску работу, сейчас эйчар входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий. Так, в Барнауле, по данным hh.ru, средняя зарплата этих специалистов варьирует в пределах 20-35 тыс. рублей.

Чем занимаются эйчары?

По словам экспертов, круг обязанностей "персональщиков" значительно шире, чем у сотрудников отдела кадров советского образца. Они занимаются подбором персонала, разработкой систем мотивации, организацией обучения персонала, кадровым делопроизводством и т. д.

Причем, как отмечает портал Superjob, среди HR-специалистов есть не только те, кто специализируется на узких направлениях (например, обучении или мотивации), но и настоящие "зубры" управления персоналом, глубоко знающие все направления профессиональной деятельности. Это HR-генералисты.

Они востребованы преимущественно в небольших и средних компаниях (до 100 человек). Такой специалист отвечает не только за выполнение HR-политики компании, но и за ее формирование и своевременное изменение.

Говоря об основных функциях эйчара, можно отметить следующие:

1. Организация эффективной системы подбора персонала. Это поиск, подбор и адаптация новых сотрудников.

2. Разработка системы оценки, мотивации и обучения персонала.

3. Формирование кадрового резерва.

4. Организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства.

5. Взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т. д.).

6. Организация корпоративных мероприятий.

7. Поддержание и развитие корпоративной культуры.

8. Мониторинг рынка труда.

9. Оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.

В чем секреты работы эйчаров?

Опытные "персональщики" способны буквально за считанные минуты составить объективное впечатление о кандидате. Опоздал ли претендент на собеседование, как одет, честно ли отвечает на вопросы и т. д.

На собеседовании важно быть коммуникабельными и открытыми, активно демонстрировать свою заинтересованность в работе и ни в коем случае не обманывать. Профессиональный эйчар способен быстро "раскусить" кандидата.

И главное — четко понимать, кем и где вы хотите работать.

Кстати, ранее ИА "Амител" уже писало о том, что многие соискатели работы допускают ошибки в резюме, используя слова, которые раздражают рекрутеров. С подборкой слов, которые ни в коем случае не следует использовать соискателям, можно ознакомиться в материале "

Компании четко оценивают свою потребность в персонале и планируют затраты на его поиски сотрудников.

Поиск сотрудников, планируется исходя из задач компании на ближайшие несколько лет развития. Если компания молодая, и целью ее является не только получение прибыли, но и становление на рынке и закрепление своих позиций, то подбору и расстановке кадров нужно уделять очень большое внимание. От правильной организации штатной структуры Компании зависит эффективность ее работы и достижение поставленных целей и задач.

Поиск сотрудников на работу узко регламентирован требованиями к специалисту, имеет значение область деятельности Компании, организация работы и особенности финансирования.
Подбор кадров - это метод «отсеивания» ненужных и неинтересных соискателей, с помощью различных инструментов оценки навыков, опыта и личностных качеств сотрудника.

Поиск сотрудников - это процесс подбора под особенности организации, корпоративную культуру Компании и корпоративные стандарты.Здесь работает принцип «свой – чужой». Насколько кандидат на вакансию, открытую в Компании разделяет стандарты, принятые в ней, насколько ему будет комфортно работать с тем или иным руководителем, сможет ли он быстро адаптироваться к новым условиям работы и к новому коллективу.

Сейчас проблемой поиска сотрудников в Москве обеспокоены многие Компании. Это произошло после того, как во многих фирмах стали появляться новые вакантные места и штаты сотрудников выросли. У компании выросли и затраты на поиск персонала.

А это достаточно дорогое удовольствие. Чтобы быстро решить проблему острой нехватки кадров необходимо воспользоваться услугами сайтов поиска работы, таких как hh.ru и Superjob. С их помощью, можно оценить, в какую сумму обойдется поиск персонала в Москве и регионах, а также обеспечить приток кандидатов, заинтересованных в работе именно в Вашей Компании.

Поиск персонала - это способ обеспечения Компании квалифицированными кадрами и специалистами высокого уровня. Эйчар-менеджер, может не только оценить компетентность соискателе, но и их лояльность к компании.

Способов подобрать и оценить эффективность работы сотрудников очень много. Но существуют наиболее популярные методы подбора и оценки персонала. Часто решающим фактором при выборе способа подбора персонала является бюджет, который Компания выделяет на поиск нужного специалиста. Сегодня очень популярен метод подбора персонала с помощью Интернет-ресурсов, то есть самых популярных сайтов о работе.

Компания имеет возможность разместить объявление о вакансии специалиста, а заинтересованные соискатели будут присылать резюме.

Организация может заниматься самостоятельным поиском сотрудников, в соответствии с требованиями к должности и квалификации специалиста.

Но здесь процесс подбора персонала может затянуться, так количество откликов может быть очень большим и некачественным.

Чтобы позвонить каждому кандидату, приславшего резюме, нужно много времени.Часто крупные организации применяют прямой Headhunting - поиск топ-менеджеров, и руководителей - executive search . К современным методам подбора персонала можно отнести и размещение объявлений в печатных изданиях. Этот способ относительно недорогой, он обеспечивает быстрый отклик на объявления, хотя и имеет один недостаток - большой поток людей, не соответствующих требованиям, предъявляемым к специалисту. Методы подбора персонала - это способы «закрытия» вакантных рабочих мест в компании с помощью различных ресурсов. Многие организации используют психологический подбор персонала, с помощью которого, можно оставить психологический портрет кандидата, исходя из личностных особенностей и качеств сотрудника.

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента; достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

Здравствуйте!

Сегодня дал согласие написать комментарий к интересному опросу, проведенному Исследовательским центром компании Суперджоб. Они опросили 500 руководителей компаний, 500 менеджеров по персоналу и 1500 "обычных людей" (надо понимать, наемных работников, которые не руководители компаний и не менеджеры по персоналу). Если так, то я очень необычный человек, поскольку руковожу компаниями. :-)

Опубликованные на сайте результаты опроса приводятся ниже. Полагаю, что их можно рассматривать как реальную картину того, каким видят "идеального эйчара" масса руководителей, масса менеджеров по персоналу и масса наемных работников других категорий. Но это совем не то, что явялется действительным образом идеального эйчара.

Когда-то Плиний-младший весьма критически оценивал процедуру принятия решений в римском сенате. Он писал, что там голоса подсчитываются и не взвешиваются, а бог наделил разных людей разным разумом. Так и здесь. Чтобы правильнее представить образ успешного и эффективного эйчара нужно опрашивать не всех подряд рукводителей, а только тех немногих из них, которые сами успешны и эффективны. Это также в полной мере относится к опросу эйчаров - нужно было бы опрашивать только успешных и эфективных директоров по персоналу. А "обычных людей" для определения образа "идеального эйчара" опрашивать не стоит - каждый должен судить о том, в чем он действительно разбирается.

Еще раз подчеркиваю, что считаю проведенное исследование интересным и полезным. Правильно представлять себе общественное мнение нужно. Но чтобы не ошибаться в интепретации результатов опроса, нужно верно представлять смысл и содержание результатов.

Подробный комментарий к исследованию я обязательно напишу и передам в компанию Суперджоб. Обещал - сделаю. И, следуя своим этическим правилам, не буду публиковать до того, как это будет опубликовано Суперджобом. Но как только у меня появится такое право, выложу свой полный комментарий здесь.

В.Поляков

___________________________________________________________________________________

В конце марта Исследовательский центр портала SuperJob.ru провёл опрос среди менеджеров по персоналу, директоров предприятий и обычных людей с целью выяснить, каким должен быть идеальный HR-менеджер. Респондентам был задан открытый вопрос:

Эйчар, или менеджер по персоналу, - сравнительно новая профессия не только для России, но и для западных стран. Конечно же, кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников, существовали и до появления модного термина «человеческие ресурсы» (human resources), но тогда их функционал был предельно сжат. Сегодня же эйчары - это не просто администраторы, а самые настоящие ловцы талантов. Кроме этого, современный менеджер по кадрам принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры, построении отношений между начальством и работниками. По этой причине эйчар зачастую находится «между молотом и наковальней», ведь ему необходимо учитывать как интересы руководителя, так и рядовых сотрудников, которые не всегда совпадают. Кажется, достичь успеха в этом непростом деле может только идеальный менеджер по персоналу. Каким же видят идеального эйчара простые россияне, руководители предприятий и сами представители этой профессии?

Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что в зависимости от поведения рекрутёра на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. Не секрет, что успешная работа HR-менеджера во многом зависит от его умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Для всего этого важны коммуникативные навыки, которые назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что HR-менеджеры в первую очередь должны быть хорошими психологами. Стоит отметить, что их представлениям полностью соответствуют данные статистики: наиболее часто менеджерами по персоналу становятся те, кто окончил вуз по специальности «психолог» или «педагог» (28% и 25% соответственно).

В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, HR-менеджеры должны обладать аналитическим складом ума, способностью к стратегическому мышлению, широким кругозором. Второе место они отдают доброжелательности и знанию основ психологии (по 13%), далее следует компетентность (11%) и умение распознать высококлассного специалиста среди десятков кандидатов (10%), а вот хорошо подвешенный язык директора ценят несколько меньше - коммуникабельность упомянули 9% от общего числа руководителей компаний.

Сами менеджеры по персоналу главными качествами идеального представителя своей профессии назвали коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%) и интуицию (17%). Специалисты по управлению персоналом не понаслышке знают о большом количестве явных и скрытых стрессовых ситуаций, сопровождающих работу с людьми, поэтому неудивительно, что в числе основных они указали и такое качество, как стрессоустойчивость, то есть умение контролировать свои эмоции и сохранять выдержку (17%). По мнению психологов, женщины обладают большей эмоциональной устойчивостью, нежели мужчины. Вероятно, это одна из причин того, что в сфере управления персоналом так мало представителей сильной половины человечества (всего 11%). Каждый десятый менеджер по персоналу считает, что основной характеристикой идеального HR-менеджера является компетентность, причём не только в сфере управления персоналом, но и в остальных бизнес-процессах, происходящих в компании. Столько же голосов (10%) набрала дипломатичность. Высоко ценят эйчары и такие качества, как ответственность и внимательность (по 10%). Любопытно, что среди директоров предприятий эти качества отметили единицы - 1% и 5% соответственно.

Как следует из результатов опроса, эйчар - это профессия, подразумевающая высокий уровень компетенции, знание человеческой психологии, умение разрешать конфликты. На фоне всего этого привлекательный внешний вид не столь важен: в качестве основополагающей характеристики успешного HR-менеджера его указали 5% представителей профессии, 3% обычных людей и всего 2% руководителей. Кроме того, наименее ценными для эйчара качествами оказались объективность, целеустремлённость, активность и, как ни странно, опыт работы.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 24-27 марта 2009 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1 500 обычных людей, 500 менеджеров по персоналу, 500 руководителей

Вопрос:
«Какими чертами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный менеджер по персоналу?»

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать несколько вариантов ответа):

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию - менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

В чем разница между рекрутером и HR-ом?

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером - слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница - проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск - это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор - также две большие разницы.

Rersource - главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них - основные задачи менеджера.

Роль эйчара

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте - вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR--менеджер - это кто? И многие слышат ответ, что это - сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он - правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу - жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

Обязанности

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

• Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
• Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
• Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
• Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
• Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
• Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
• Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
• Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
• Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
• Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
• Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
• Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
• Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
• Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
• Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Взаимодействие с сотрудниками

Менеджер по персоналу - многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

• помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
• подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
• использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
• адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
• получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
• получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
• поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
• разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
• подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
• соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Личные и профессиональные компетенции

Многие работодатели считают, что HR - это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты - впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

Основные компетенции

Компетенции HR-менеджера:

• Понимание целей компании, разделение их.
• Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
• Ориентированность на результат.
• Умение предоставлять только необходимую информацию.
• Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
• Стрессоустойчивость.
• Аналитическое мышление.
• Стратегическое мышление.
• Умение управлять талантами.

Личные качества

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

• коммуникабельность;
• беспристрастность;
• активная жизненная позиция;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• этичность;
• самообладание;
• уверенность в себе;
• стрессоустойчивость;
• внимательность;
• добросовестность;
• креативность.

Права эйчара

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

• получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
• присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
• участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
• вносить предложения по управлению талантами;
• взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
• управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
• сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
• отслеживать изменения рынка труда.

Необходимые навыки и знания

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

Важные навыки:

• знание законодательства о труде, основ социологии;
• умение вести деловые переговоры;
• грамотность;
• владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
• наличие способностей к организации;
• планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Где применить таланты?

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

Управление людьми

HR-менеджер - это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер - это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер - это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция - менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное - как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.